航天企業科研員工工作獲得感及其提升路徑研究

摘 要：文章從工作吸引、人際關系、薪酬福利和個人未來發展四個維度構建航天企業科研員工工作獲得感測量的指標體系，采用熵值法對指標賦權，分析員工獲得感及其提升路徑。研究發現：科研員工在人際關系方面獲得感最高，在工作吸引和個人未來發展方面獲得感處于中等水平，在薪酬福利方面獲得感最低。企業需要重點關注員工的薪酬激勵、薪酬水平、員工技能與休閑娛樂、職工晉升方面的改進。基于此，文章提出優化企業員工崗位晉升路徑、優化企業對員工薪酬激勵和促進員工個人未來發展的建議。

關鍵詞：科研員工；獲得感；薪酬水平

中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2025）24-0087-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.24.022

1 引言

在實現航天強國目標的過程中，如何提升科研員工工作獲得感是促進企業科技創新效能提升的重要路徑。一般而言，員工工作獲得感是員工在努力工作之后獲得物質獎勵和自我價值實現的主觀感受，反映員工在工作中產生的心理情緒和過程體驗，具有一定的主觀性和客觀性[1]。因而，獲得感難以用單一指標測量，需要建立適合科研員工工作獲得感測度的指標體系[2]，采用科學的測評方法評估員工工作獲得感。在此基礎之上，揭示制約獲得感提升的短板和因素，為企業管理人員提供決策依據，更有效地激發員工的創新主動性，促進航天科技成果的高效產出。

獲得感研究最早源于人們的社會生活方面[3]，隨后逐漸延伸到企業員工的獲得感層面。其中，張會軍（2017）認為，員工工作獲得感源于自我實現和職業發展，是企業發展不可或缺的條件[4]。王媛媛（2019）對獲得感文獻進行了梳理，并對企業員工進行了訪談，編制了包含生理獲得、物質獲得、精神獲得三個維度的問卷，研究了工作家庭平衡對獲得感的影響[5]。朱平利和劉嬌陽（2020）研究認為，員工工作獲得感可以分為四個維度，包括工作尊嚴感、薪資滿足感、能力提升感和職業憧憬[6]。

借鑒以上文獻研究方法，文章擬從科研員工的工作吸引力、個人未來發展、人際關系、薪酬福利四個維度構建員工工作獲得感的指標體系，采用熵值法為指標進行賦權，測度科研員工工作獲得感水平。

2 研究方法與數據描述

2.1 研究方法

科研員工工作獲得感指標評價體系共分為四個維度，對應17項指標。熵值法是通過指標變異性的大小確定影響因素的權重，因而能夠對各指標的權重實現客觀性的賦權，增強研究結果的可信度。

利用熵值法進行指標賦權時，需要對原始數據進行標準化處理，對于正向指標按照式（1）處理，對于負向指標按照式（2）處理。式中，Xij為原始數據，Max（Xij）和Min（Xij）分別為Xij的最大值和最小值：

X′ij=Xij－Min（Xij）Max（Xij）－Min（Xij）+0.0001（1）

X′ij=Max（Xij）－XijMax（Xij）－Min（Xij）+0.0001（2）

計算第j項指標下第j個被評價對象的特征比重：

Pij=X′ij∑ni=1X′ij（3）

計算第j項的熵值ej：

ej=－1ln（n）×∑ni=1（Pij×ln（Pij））（4）

差異系數dj的計算方法如下：

dj=1－ej（5）

式（5）中，差異系數dj的值越大，熵值越小，反之則越大。

各指標權重wj的計算方法如下：

wj=dj∑mj=1dj（6）

獲得感的值P的計算方法如下：

P=∑mj=1Qj×Wj（7）

2.2 數據來源

文章通過問卷星在線調查平臺開展調查問卷的發放與數據回收工作，采用分層隨機抽樣的方法在航天研究所內選取19個科研班組作為調查對象。經過篩選和剔除不合格問卷后，最終回收305份有效問卷，有效回收率為97.4%。

3 實證結果與分析

在對調查數據使用Cronbach’s進行可靠性檢驗后，各分量表內部一致性系數α在0.923～0.964。結果表明，調查問卷具有較高的可靠性。在效度檢驗中，KMO值在0.821～0.895，Bartlett球形檢驗結果顯示P值都在0.001以下，表明調查問卷具有良好效度。

3.1 科研員工工作獲得感指標賦權

利用熵值法對科研員工工作獲得感的各項指標權重進行計算，工作吸引（B1）、人際關系（B2）、薪酬福利（B3）和個人未來發展（B4）的賦權結果如下所示：

A—B（1-4）權重向量為：WA-B（1-4）=[ 0.2821，0.1549，0.3276，0.2354]

工作吸引、人際關系、薪酬福利和個人未來發展內每項分指標的賦權結果如下所示：

B1—C（1-5）權重向量為：W B1-C（1-5）[0.0398，0.0515，0.0629，0.0590，0.0689]

B2—C（6-10）權重向量為：W B2-C（6-9）[0.0298，0.0458，0.0461，0.0331]

B3—C（11-13）權重向量為：W B3-C（11-13）[0.0848，0.0896，0.0529，0.1004]

B4—C（14-17）權重向量為：W B4-C（14-17）[0.0530，0.0620，0.0491，0.0713]

結合評價指標體系，得到科研員工工作獲得感評價指標體系及賦權結果，具體見表1。

總體來看，四個維度的指標權重呈現薪酬福利（B3）gt;工作吸引（B1）gt;個人未來發展（B4）gt;人際關系（B2）的賦權結果，因而薪酬福利是提高科研員工工作獲得感的最重要因素。

3.2 科研員工工作獲得感分析

根據員工工作獲得感指標賦權結果，測算員工在工作吸引（B1）、人際關系（B2）、薪酬福利（B3）和個人未來發展（B4）四個方面的獲得感水平，結果如表2所示。

獲得感是員工在工作后獲得物質和精神獎勵時產生的心理感受，員工獲得感加權值越趨近于10，表明科研員工工作獲得感越高。由表2可知，科研員工工作獲得感整體表現為：人際關系gt;工作吸引gt;個人未來發展gt;薪酬福利?？梢?，科研員工在人際關系方面獲得感較強，在工作吸引力和個人未來發展方面評價處于中等水平，而科研員工對薪酬福利方面的獲得感明顯不足。

由表3可知，在工作吸引力方面，科研人員對于職業穩定感和成就感的認同度較高，分別達到8.314和8.074，表明員工對航天事業發展充滿信心與自豪感；科研人員對于職業所帶來良好發展的認同感為7.715，表明員工對職務、職稱晉升與技能提升前景的擔憂；科研人員對于自我價值體現的認同感為7.890，表明員工基本認可航天企業工作對自身價值的實現。此外，員工對工作環境也相對滿意。

在人際關系方面，科研人員的得分較高，平均值高達8.217?？蒲腥藛T在工作中能得到同事較好的配合與幫助，處于較為和諧的人際關系氛圍之中。在這樣的環境中工作，科研人員往往會產生一種自豪感，工作得到其他同事的認可和協助，極大地激發了員工的主觀能動性，產出良好的工作成績。

在薪酬福利方面，科研人員得分整體偏低。其中，在“本企業薪酬使我感到滿意”該方面的獲得感均值最低，僅為6.994，但這項指標的權重占比又是較大的，達到27.30%。這表明大部分科研人員認為本企業的薪酬水平較低，導致他們對工作的獲得感相對較低。雖然薪酬激勵可以激發科研人員的工作動力和創造力，但是企業在這方面的有效激勵得分為7.166，整體水平較低，可能導致科研人員無法全力以赴工作。在企業組織的技能提升和休閑娛樂活動方面，獲得感均值為7.301，占薪酬福利維度的權重為30.56%。這表明科研人員比較注重休閑娛樂和技能提升，但是工作獲得感相對較低，因此企業在組織這些活動時要注意營造積極的氛圍，激發員工的積極性和創造性。在醫療保險、年假、節日禮品等福利政策方面，企業做得相對較好，每個科研人員都有最直觀的感受，獲得感加權值達到7.832，能夠讓員工更加愉快地工作。顯然，這些福利措施可以提高科研人員對企業的忠誠度和奉獻度。

在個人未來發展方面，科研人員相對于職工晉升的得分較低，僅為7.508。在任何企業內部，職位都是稀缺資源，因此職位晉升通常較為困難。然而在科研工作中，員工要不斷面對挑戰，積累豐富的經驗，拓展視野，提升工作能力，即經驗積累、視野拓展和工作能力的提升，在這三方面科研人員的工作獲得感均值分別為7.828、7.806和7.929，這表明科研人員在工作中獲得了大量的成長機會，不斷提高了自身的綜合能力。

4 科研獲得感提升路徑

根據科研員工工作獲得感均值與要素的重要程度，繪制科研員工工作獲得感均值—重要程度矩陣，詳見圖1。

如圖1可知，在綜合考慮獲得感與要素的重要程度平均值對科研員工工作獲得感影響的基礎上，將指標劃分為四種類型。其中，C5、C7、C8、C14、C15屬于獲得感均值高和重要程度高的指標，屬于獲得感優勢區指標；C1、C2、C3、C4、C6、C9、C12、C16屬于錦上添花區，C10、C11、C13、C17屬于關鍵改進區。因此，要想提高科研員工工作獲得感，企業應重點對員工的薪酬激勵、薪酬水平、員工技能與休閑娛樂、職工晉升進行優化改進。

圖1 航天企業科研員工工作獲得感均值—重要程度矩陣

5 科研獲得感提升策略

5.1 優化企業對員工薪酬激勵

航天企業應將薪酬激勵作為員工激勵的主要手段。在制定薪酬激勵方案時，企業應綜合考量員工個人能力、任務難度以及薪資水平的匹配程度，制定具有吸引力的薪資和福利，以激勵員工不斷創新、發揮個人價值。與此同時，企業應建立公平、公正的績效工資考核體系，確保績效激勵對員工工作的有效激勵。與此同時，企業也應重視對員工在精神層面的激勵作用，通過團建活動、帶薪休假制度的建立及完善，增強員工的凝聚力，緩解員工的工作壓力。

5.2 優化企業員工崗位晉升路徑

航天企業可以根據不同崗位，設置符合崗位要求的特色晉升制度，以保證員工晉升的合理性。與此同時，企業應建立一套全面、可量化的晉升考核制度，其中考核內容應包含工作業績、職業道德等方面。結合企業內外部專家與企業管理層對晉升指標的合理賦權，綜合評估員工的晉升資格，用公開透明的晉升考核制度激勵員工。此外，為保證晉升的公平性，企業需公示人員所晉升的職稱、職務信息等相關資料，讓企業員工對晉升資格進行監督，以保證晉升的公正性。

5.3 促進員工個人未來發展

企業應讓員工不斷學習和實踐，使員工對業務有更加深刻的認識，提高員工工作技能。同時，企業還應為員工提供職業發展規劃服務，以幫助員工更好地明確在企業中的定位，更好地規劃自身在企業內的職業發展。此外，企業應定期對員工工作開展評估，幫助企業管理層和員工更好地了解在工作中的優勢與不足，為員工工作績效的提升指明方向，促進員工職業發展。

參考文獻：

[1]丁元竹. 讓居民擁有獲得感必須打通最后一公里——新時期社區治理創新的實踐路徑[J].國家治理，2016（2）：18-23.

[2]熊文靚，王素芳. 公共文化服務的公眾獲得感測度與提升研究——以遼寧為例[J].圖書館論壇， 2020，40（2）：45-55.

[3]吳克昌，劉志鵬. 基于因子分析的人民獲得感指標體系評價研究[J].湘潭大學學報（哲學社會科學版），2019，43（3）：13-20.

[4]張會軍. 讓基層員工更有“獲得感” 江西移動吉安分公司打造價值型管理體系[J].通信企業管理，2017（5）：26-31.

[5]王媛媛.工作家庭平衡對工作獲得感的影響研究[D].杭州：浙江財經大學， 2019.

[6]朱平利，劉嬌陽.員工工作獲得感：結構、測量、前因與后果[J].中國人力資源開發， 2020， 37（7）： 65-83.

［作者簡介］趙陽（1971—），女，陜西西安人，工商管理碩士，航天動力技術研究院工會辦公室副主任、高級政工師；屈宇龍（1967—），男，陜西乾縣人，航天動力技術研究院高級政工師，陜西省職工代表培訓師資庫教師。