日本靈活就業政策的演變及啟示

一、研究背景

隨著我國經濟發展、社會開放以及科學技術不斷創新，靈活就業已成為勞動力市場中日益重要的就業形式。人力資源社會保障部數據顯示，2021年我國靈活就業人員已達2億人。①規模龐大的靈活就業群體不但滿足了人們追求美好生活的新需求，而且發揮了社會就業穩定器的重要作用。然而，在實踐中也存在對靈活就業群體缺乏有效組織、管理，對靈活就業者權益保障力度不夠等問題，導致靈活就業者常常會面臨雇傭不穩定、勞動條件差、缺乏社會保障以及薪資歧視等困擾，嚴重影響就業質量與就業安全。

與我國相似，日本長期以來以高度穩定的“終身雇傭制”而聞名，但近年來隨著技術革新加快以及市場競爭加劇，非正規雇傭也在不斷增長。日本非正規雇傭主要是相對“終身雇傭”等長期穩定的“正規”雇傭而言，亦稱為非正式、非典型或非傳統雇傭。根據日本總務省《勞動力調查》（1984—2024年），1984年日本非正規雇傭員工為604萬人，占雇傭員工總數的 15.3% ；2024年非正規雇傭員工人數和其占比已增至2137萬人、 37.3% ，即平均每3個雇傭員工中就有1人為非正規雇傭。①日本非全日制、有期限以及派遣/外包等雇傭方式，與我國靈活就業群體范圍大致重合。② 非正規雇傭關系一方面降低了企業的雇傭及培訓成本，提高了競爭力；另一方面也降低了就業門檻，使人們可以更加靈活地選擇工作方式以及工作時間，追求多元化價值。但也帶來了工作及收人不穩定、福利待遇差等問題。自20世紀80年代開始，尤其是“終身雇傭制”瓦解以來，日本出臺了一系列政策措施，為保障非正規雇傭員工權益建立起了相對完備的政策保障，為非正規雇傭市場的快速發展提供了重要支撐。

我國對日本非正規雇傭的研究較為豐富。胡穎、李向東（2016）分析了1989 年到2015年期間日本非正規雇傭的發展狀況及對策，總結出日本通過細化立法以規范勞動關系、提供多樣化補貼以及促進職業培訓等措施。劉綺霞（2007）分析了經濟發展環境對日本雇傭形態轉變的影響。寧堅（2012）、李盎然（2019）分別強調了非正規雇傭對降低失業率、提高生產效率及企業活力的正向作用；邢雪艷（2007）、邵劍兵和王蘊（2009）、呂守軍（2011）、郭云蔚（2020）分別強調了非正規雇傭的增加對拉大貧富差距的影響，對制造業技能傳承和質量持續改善的阻礙，導致20世紀90年代以來日本長期的經濟蕭條，以及可能會降低企業全體員工薪資水平等；田野（2011）認為雇傭的靈活化與勞動法的管制緩和雖然促進了經濟發展，但同時也使就業安全受到嚴峻威脅。在與非正規雇傭緊密關聯的職業培訓方面，李彬彬（2014）指出了日本公共職業培訓對培養技能型人才、促進非正規雇傭以及緩解勞動市場供需矛盾的作用。郭迪佳和宋德玲（2009）從崗位與正規性兩個維度介紹了日本更為系統的企業培訓。

我國對日本非正規雇傭的既有研究主要集中在影響方面，而利用長期數據及資料對日本非正規雇傭的變化趨勢以及與之相應的政策進行系統梳理的研究較少，尤其對近10年來政策演變的研究出現空白。本文從歷史縱向視角，對自20世紀40年代至今的非正規雇傭政策的發展變化進行系統梳理，總結其演變的主要特點及經驗教訓，以期為推動我國靈活就業政策的制定和實施，促進就業高質量發展提供參考。非正規雇傭相關問題往往涉及就業者的基本權益以及安全隱患等嚴重問題，僅依靠行政指導難以形成足夠的約束力和持久性，相關政策往往需要更具權威性及強制力的法律形式得以體現和保障。因此，對日本非正規雇傭政策的梳理也主要聚焦于相關法律法規的發展演變。系統研究日本在非正規雇傭領域的立法進程、實施效果，以及以此為基礎的非正規雇傭政策的演變特點，將為我國奠定靈活就業領域更加穩定、公平的制度基礎提供有益借鑒。

二、日本非正規雇傭發展現狀

隨著20世紀90年代初日本經濟泡沫的破裂，其具有代表性的“終身雇傭制”也逐步瓦解。同時，非正規雇傭人數迅速增長，主要包括非全日制員工、有期限員工、派遣3種類型（見表1）。2024年，日本非正規雇傭人數已占全部雇傭員工人數的 37.3% ，其中非全日制員工、有期限員工、派遣的占比分別為 26.2% 、 6.9% 、 2.6% ，③非全日制員工所占比重最大。④從雇傭方式來看，正規員工、有期限員工和非全日制員工為直接雇傭，派遣員工為間接雇傭。自20世紀80年代以來，日本非正規雇傭主要呈現以下幾個特點。

表1日本主要雇傭類型

資料來源：作者參考君潤研究院《詳解日本企業的雇傭形態 （=）?① 制得。

（一）非正規雇傭員工數量增長迅速，現占比已接近 40%

從圖1可以看出，自20世紀80年代中期以來，日本非正規雇傭占比總體呈上升趨勢，從1984 年的 15.3% 最高增至2019年的 38.5% ，近兩年雖有所波動，但占比仍接近 40% 。其中超過2/3為女性，在2005年之前，超過 70% 的比重為女性。這一現象與日本傳統的性別角色分工、家庭責任分配不均等社會文化因素密切相關，同時也反映出弱勢群體在就業方面面臨的結構性不平等待遇。

圖11984—2024年日本非正規雇傭人數及占比

數據來源：作者根據日本總務省《勞動力調查》數據制得。

從增速來看，1994—2006年日本的非正規雇傭人數增長最快，這期間有兩個標志性事件。一個是20世紀90年代初，隨著日本經濟泡沫破裂，經濟下行，企業越來越難以維持高成本的終身雇傭制，需要通過更加靈活的雇傭方式減少成本支出；另一個是2002年，日本雇傭問題對策會議通過了《關于雇傭問題的政勞資協議》，政勞資三方就降低失業率、積極推進雇傭形態多樣化等達成共識，成為日本終身雇傭體系終結的信號（田野，2011）。

（二）非正規雇傭在青年和老年群體中占比較高

分年齡段來看（見圖2）， 15～24 歲的青年和55歲及以上（尤其是65歲及以上）中老年群體中非正規雇傭的占比較高。尤其在1994 年后，呈現出較為明顯的波動上揚趨勢。其中， 15～24 歲青年的非正規雇傭占比從1994年的 22.2% ，波動增長到2024年的 53.9% ； 55～64 歲和65歲及以上中老年人的非正規雇傭占比則從 27.3% 和 51.6% 分別增長到 43.3% 和 77.1% 。受非正規雇傭影響最大的是 15～24 歲的青年和65歲及以上的老年群體。但其中除去學生的 15～24 歲青年的非正規雇傭占比保持在 30% 左右，與其他群體相似。在校生兼職是青年非正規雇傭占比較高的一個主要原因。

圖21988一2024 年日本分年齡段非正規雇傭占比

數據來源：作者根據日本總務省發布的《勞動力調查》制得。

（三）非正規雇傭主要集中于第三產業

2022 年，日本的非正規雇傭按規模主要分布于批發零售業、醫療福祉、制造業、餐飲住宿業，分別在全產業中占比 20.0% 、 15.2% 、 11.3% 、 10.9% 。具體分產業來看，餐飲住宿業中非正規雇傭的占比最高，已超過 70% （見圖3）；此外，生活/娛樂、批發零售、農林業中非正規雇傭的占比也已超過 50% 。與 2002年相比，非正規雇傭的總體占比略有升高，僅在建筑、情報通信、金融保險業中占比下降；除了在農林、制造業中微升外，在其他產業中均有較大幅度的提升，尤其在教育援助、醫療福祉、綜合服務以及其他服務業等第三產業中的占比上升較明顯。①

（四）非正規與正規雇傭薪資差距明顯，但近年有所改善

從2023年非正規和正規雇傭員工的年收入來看，非正規雇傭員工的年收入主要分布在低于300 萬日元的區間，占比 86.2% ；正規雇傭員工的年收入主要分布在200萬～999萬日元區間，占比85.9% ?？梢钥闯觯钦幣c正規雇傭員工之間存在著較大的薪資差異。將 2023 年非正規雇傭員工的年收入與2002年相比可以看出（見圖4），100萬日元以下的占比大幅下降，而100萬～299萬日元的占比大幅提升，考慮到平成蕭條的20年間薪資基本沒有增長這一特殊情況，非正規雇傭的低收入段薪資水平有了較大提升。

圖32002年和2022年日本非正規雇傭產業占比

數據來源：作者根據日本總務省發布的《就業構造基本調查》制得。

圖42002年和2023年日本非正規與正規雇傭年收入占比

數據來源：作者根據日本總務省發布的《勞動力調查》制得。

三、日本非正規雇傭法律政策演變

日本自20世紀60年代中期開始關注非正規雇傭，制定、推行了一系列保護非正規雇傭的法律法規。根據主要目標和特征，其政策演變大致可以分為以下三個階段。

（一）非正規雇傭關注期（20世紀40年代至70年代）

二戰后，隨著民主化政策的實施，日本制定了一系列法律以保護勞動者的基本權益。其中，奠定日本勞動法基礎的“勞動三法”（指1945年制定的《工會法》、1946年制定的《勞動關系調整法》和1947年制定的《勞動基準法》），1947年制定的《職業安定法》《失業保險法》和《勞動者傷害補償保險法》，以及1949 年制定的《緊急失業對策法》等法律，旨在保障勞動者的基本權益，促進就業，并規定國家為失業者提供救濟、就業機會和職業介紹。此外，為給職業技術培訓提供法律保障，1958年制定了《職業培訓法》；為了保障特定人群的健康和合法權益，分別制定了《老人福祉法》（1963年）、《勞動青少年福祉法》（1970年）、《勞動女性福祉法》（1972年）等；為了促進勞動就業供需平衡，1966年制定了《雇傭對策法》；為了改善勞動者的安全和衛生狀況，1972年制定了《勞動安全衛生法》；為了增強勞動者福利待遇、保障失業者的生活安定以及促進就業，1974年制定了《雇傭保險法》（張有全，2004）。

其中，《勞動基準法》明確提出了平等待遇原則和消除中間剝削原則。平等待遇原則要求雇主應對員工一律平等，不得以員工的國籍、信仰、社會身份等為理由，在薪資、勞動時間以及其他勞動待遇等方面進行歧視；消除中間剝削原則指除法律規定，任何人不得以職業介紹為業，奠定了日本勞動法中保護勞動者待遇和對間接雇傭進行嚴格限制的基調。

隨著經濟形勢的變化，日本勞動法也從對非正規雇傭嚴格限制轉為緩和。為糾正勞動力供求的產業間、區域間不平衡，尤其是應對當時青年勞動力不足以及因破產導致的離職者增加等問題，1966年制定了《雇傭對策法》。該法旨在通過制定就業促進計劃、指導求職及招聘、確保對技術工人的培訓、設置職業轉換補助金等基本方針，促進雇傭方式的多元化及職業穩定性，可以說是日本最早對非正規雇傭的保障措施。

（二）法制化基礎奠定期（20世紀80年代至90年代）

進入20世紀80年代，在經濟全球化和技術革新的推動下，“終身雇傭制”以及僅由政府機構提供職業介紹等方式已無法滿足對多樣化人才以及人力資源的需求。這一時期日本開始日益重視非正規雇傭的作用，一邊對一些重要的法律法規作出修訂，清除適用于非正規雇傭時的各種障礙；一邊針對非正規雇傭制定了一系列專項立法，拓展了非正規雇傭的發展空間，針對性、系統性地對非正規雇傭市場提供了法律保障，為其發展奠定了重要的法制化基礎。

在法律法規修訂方面，1987年日本對《勞動基準法》作出修訂，規定對非全日制就業者實行特殊休假制度。1989 年對《雇傭保險法》作出修訂，將周勞動時間22小時以上、連續雇傭1年以上且年收入高于90萬日元的短時間勞動者納入保險范圍。①1999 年對《職業安定法》作出修訂，廢除了國家對職業介紹的壟斷，原則上允許私營收費職業介紹所開展業務。

在專項立法方面，1985年制定的《勞動者派遣法》，可以說是日本第一部針對非正規雇傭的專項法律。由于從江戶時代直到二戰前，日本通過“租人”“承包”等中介方式對勞動者實施強制勞動和剝削，二戰后日本原則上禁止通過向“勞動者提供職業”牟利。通過《勞動者派遣法》的制定，日本的勞動政策由嚴格限制向保障更加靈活、更加多元化的雇傭形式發生轉變，并通過明確雇傭關系、由派遣公司履行雇主的責任、接收方僅具有指揮權等，來避免中間剝削的產生，謀求對勞動者的保護。但在這一階段，日本勞動立法的目的雖然是構建更加多元化的勞動力供求體系，卻也對非正規雇傭的發展實施較嚴格的管控。這一時期的《勞動者派遣法》仍然具有維護日本式雇傭體系和正規雇傭的色彩，旨在不能讓非正規雇傭成為威脅正規雇傭員工的存在，僅對正規雇傭員工被替代可能性較低的工種開放，最初只開放了需要專業知識/技術/經驗的13類工種。但在泡沫經濟崩潰導致的經濟低迷中，日本對《勞動者派遣法》中的限制大幅緩和，1996年派遣工種擴大到了26類。② 1999 年派遣原則上實現自由化，由原來指定允許派遣工種的“白名單”，轉變為指定禁止派遣工種的“黑名單”，僅有少數行業被指定為禁止派遣領域，對非正規雇傭的發展起到了促進作用。

1993年，日本制定了《關于改善短時間勞動者雇傭管理法》（以下簡稱《短時間雇傭勞動法》），通過保障短時間勞動者獲得適當的勞動/雇傭條件、提升職業技能的培訓機會、向正式雇傭轉型的機會等，實現短時間勞動者與正規雇傭員工的均衡待遇，從而有效發揮短時間勞動者的能力，促進其自身及社會整體的發展。

（三）法制體系完善期（21世紀初至今）

進人21世紀以來，日本經濟低迷，企業通過非正規雇傭降低成本的意愿和動機更加強烈。2002年，日本雇傭問題對策會議提出了《關于雇傭問題的政勞資協議》，政勞資三方在確保就業、降低失業率、積極促進雇傭形態多樣化等方面達成共識，這也被認為是日本終身雇傭制終結的信號。這一時期日本主要圍繞非正規雇傭推進專項法律及相關法律的修訂，為保障非正規雇傭的發展構建完備的法制體系。

1．專法《短時間雇傭勞動法》擴大適用，細化同工同酬細則。2007年《短時間雇傭勞動法》的修訂明確指出，雇主不得對與正規雇傭員工工作內容相同的短時間雇傭員工 ① 在薪資水平、教育培訓、待遇等方面進行歧視，且有將其與正規雇傭員工平等對待的義務。雇傭時須書面明示勞動條件，雇傭后須提供向正規雇傭轉型的機會。2014 年的修訂擴大了禁止差別對待的范圍，即“工作內容與正規員工相同、人事變動與正規員工相同”，增加了“短時間勞動者待遇原則”，將均等待遇原則擴大到全部短時間勞動者。2019年的修訂中，將有期限雇傭員工也納入適用范圍，將法律名稱更改為《關于改善短時間及有期限雇傭勞動者雇傭管理法》（簡稱《短時間及有期限雇傭勞動法》）。主要修訂有：制定對同工同酬（均等、均衡原則 ② ）司法判斷時的實踐依據，強化雇主對勞動者待遇進行說明的義務，加強行政保障以及庭外糾紛解決細則建設等。

2．專法《勞動者派遣法》首次管制趨嚴，明確立法目的。2000年對《勞動者派遣法》的修訂中解除了對“介紹預定派遣” ③ 的禁令，增加了直接雇傭的機會；逐步取消了對生產制造業、醫療相關的派遣限制并放寬了期限。但2008年受雷曼危機的影響，以制造業為中心發生了大量的派遣中斷和停止雇傭，引發了嚴重的社會問題，派遣法也首次由逐步緩和轉變為強化管控。在2012年的修訂中，派遣法的正式名稱由“完善”更改為“保護”， ④ 明確了以勞動者權益保護和穩定就業為該法的主要目的。在2015年的修訂中，派遣業務全部變更為“許可制”，原則上派遣上限一律為3年，③以避免實際應用中因職業不同造成不同的標準；并規定了派遣方在派遣結束后，有促進派遣員工向無期限雇傭轉型， ⑥ 穩定派遣員工就業的義務，以及包括人職培訓在內的系統性教育培訓的義務。2020年修訂的主要目的是消除對派遣勞動者的不合理待遇差，實現“同工同酬”。其中的待遇除了薪資外，還包括可以使用的福利設施以及教育培訓的機會等。

3．配合專法，系統修訂相關重要法律法規。專項法律的制定和修訂需要與多部法律及制度的協同合作才能得以完成。配合專項法律，日本對相關重要法律和制度也進行了系統修訂。2003年修訂《勞動基準法》，將短時間雇傭和勞動者派遣的期限由原來的1年延長到3年，并將派遣的行業范圍擴展到制造業，為非正規雇傭提供了更多的就業機會以及更穩定的就業機制（胡穎、李向東，2016）。2009 年和 2010年對《雇傭保險法》的修訂中，對雇傭期的要求分別縮短到6個月和31日，使更多短時間雇傭員工享有參保資格。 ① 2012年《勞動契約法》的修訂進一步加強了對非正規雇傭穩定性的保障力度，規定有期限雇傭超過5年時，勞動者有權提出將有期限合同改為無期限合同。② 2016年對年金制度進行了改革，將短時間勞動者加入社會保險的限制由周工作時間超過30小時縮短為20小時，將更多短時間勞動者納人社會保障體系。③ 2018年通過了《工作方式改革相關法》，進一步消除非正規和正規雇傭員工之間的待遇差別。

四、日本非正規雇傭政策演變的主要特點

（一）專項立法與既有法律協同，構建非正規雇傭法制基礎

從日本非正規雇傭相關法律政策的變遷可以看出，其政策經歷了一個從嚴格管控到管控緩和，再到管控加強的過程。其中，逐步緩和的是派遣勞動的從業范圍和期限，逐步加強的是包括派遣勞動在內的對非正規雇傭員工給予平等待遇的保障機制。

長期以來，日本以終身雇傭等正規雇傭為主。在經濟全球化和技術革新的推動下，日本開始日益重視雇傭形式的靈活化和多元化，一邊通過對《勞動基準法》《職業安定法》等重要法律的系統性修訂，廢除了國家對職業介紹的壟斷，緩和了對非正規雇傭的歧視性待遇；一邊通過《勞動者派遣法》《短時間雇傭勞動法》等專項法律的制定、頒布及系列修訂，奠定了非正規雇傭的法制基礎。加強了對非正規雇傭的規范化管理，矯正了不合理待遇，保障非正規雇傭員工的權益，拓展了非正規雇傭的發展空間。

（二）以公平為重點，多渠道完善非正規雇傭社保體系

隨著非正規雇傭規模的不斷增大，企業在一定程度上擺脫了終身雇傭制下的種種束縛，獲得了更高的經營效益。但也暴露出在非正規雇傭中勞資雙方的力量對比更加懸殊，導致對非正規雇傭員工權益保護嚴重缺失等問題。非正規雇傭員工很多沒有健全的勞動、④ 醫療以及養老保險。2010年，日本正規和非正規雇傭的勞動保險覆蓋率分別為 99.5% 和 65.2% 、醫療保險覆蓋率分別為 99.5% 和52.8% 、養老保險（厚生年金）覆蓋率分別為 99.5% 和 51.0% ，差距明顯。③因此，待遇公平成為非正規雇傭政策的重要目標。2009年、2010年日本通過對《雇傭保險法》進行修訂，將資格從雇傭1年縮短到31天，將更多的短時間勞動者納入到社會保障中。 ① 2015 年通過對年金制度的改革，將納人社會保障的資格縮短為每周工作20小時，使更多的短時間勞動者享有了參保資格。② 截至2019 年，正規和非正規雇傭的勞動保險覆蓋率分別為 92.7% 和 71.2% 、醫療保險覆蓋率分別為 97.2% 和62.7% 、養老保險（厚生年金）覆蓋率分別為 96.1% 和 58.1% 。通過對保險法以及年金制度等多渠道的改革，日本非正規雇傭的社會保障覆蓋率有了較為明顯的提升。③

（三）立法、財政、市場結合，多舉措促進非正規就業

2012 年《勞動契約法》修訂規定，非正規雇傭員工在同一單位連續工作超過5年，員工提出申請后，單位須與員工簽訂無期限雇傭合同。該規定一般被稱為“五年規則”或“無期限轉換規則”。 ④ 該規定適用于契約、派遣、非全日制/兼職等非正規雇傭形式，有力保障了非正規雇傭員工的合法權益，促進了非正規雇傭員工向正式雇傭的轉型及雇傭穩定。

同時，政府的財政預算一直有對非正規雇傭的專項援助預算。2022年針對女性和非正規雇用勞動者的專項援助預算為558億日元。其中，對非正規雇用勞動者的早期再就業援助為31億日元，以育兒和就業兼顧的女性為對象的就業援助預算為40億日元，對新冠疫情導致的再就業援助預算為133億日元，對實施“試雇傭”雇主的援助預算為29億日元。③

勞動市場廣泛推出了“試雇傭”政策。該政策針對尼特族、職業經驗不足等就業困難者，對其進行3個月左右的試用雇傭，幫助其發現自己的適應性和能力，有助于勞動者和用人單位雙方在相互了解的基礎上過渡到無期限雇傭，是一項向正規雇傭轉型的過渡機制。對積極參與“試雇傭”的單位，國家將支付一定的補助金。以“試雇傭”剛開始推行的2001年12月到2003年3月間的3.6萬人參與者為例，試雇傭期滿的2.3萬人中， 79% 轉型為全日制員工。③可以看出，日本從立法、財政預算、勞動市場等多方面推出的多項措施，對促進非正規雇傭就業以及就業穩定具有一定成效。

（四）政府主導多元培訓，提高勞動者技能和素質

非正規雇傭員工職業穩定性差、待遇差、就業難的一個主要原因是在工作技能、經驗以及綜合素質方面往往存在一定的短板，而就業單位采用非正規雇傭方式的一個重要原因是降低人力成本，因此企業內部對非正規雇傭員工進行職業培訓的意愿較低。對此，日本政府一方面通過對《短時間雇傭勞動法》的修訂，禁止對非正規雇傭員工在教育培訓等方面進行歧視，為其爭取在企業內接受平等培訓的機會。另一方面積極推進公共職業培訓，并于2011年設立了“求職者援助制度”，對于不在勞動保險范圍內的求職者進行免費培訓，并對收入較低者（個人月收人8萬日元以下，且家庭月收入25萬日元以下）在接受培訓的前提下給予一定的現金補貼（每月10萬日元及交通費）；對培訓實施機構會根據就業實績支付獎金。2022年度，約有4萬人接受了培訓，其中 60% 左右在培訓后就業，尤其是醫療、護理專業，近 70% 的培訓者成功就業。①日本通過加強企業內培訓和充分調動民間教育培訓機構，促進對收入較低、專業技能及綜合素質較為欠缺的非正規雇傭員工的能力開發，助力其職業發展，取得了一定的成效。

五、對我國靈活就業政策的啟示

日本長期以來為保護非正規雇傭員工權益所采取的一系列相關政策措施，以及相對完備的法律保障，可為我國靈活就業政策提供以下幾點啟示。

（一）明確靈活就業范圍與分類，并納入常規就業統計

日本對非正規雇傭的逐年分類統計可以追溯到1984年。將靈活就業納入常規就業統計，是準確掌握其規模和就業狀況，制定針對性政策以及保障政策實施效果的前提和基礎。目前，我國針對靈活就業的統計還處于起步階段。第七次全國人口普查長表中雖有涉及靈活就業的調查，但并沒有對其進行詳細分類。而且依托調查周期較長的人口普查也不能及時有效地掌握不斷變化的靈活就業群體狀況。此外，靈活就業群體內部也存在著較大的差異性，既有依托信息技術和互聯網發展起來的眾多新興職業，也有從事制造業、傳統服務業等行業的崗位；既有與高收人相關聯的專業性工作，也有準入門檻較低的基礎性崗位。同時，靈活就業群體面臨著雇傭不穩定以及社會保障欠缺等共性問題，其內部不同群體又面臨著差異較大的具體問題，所需的保障、適用的法律以及福利措施也有所不同。因此，亟須將靈活就業納入常規就業統計范圍，同時對這一群體進行明確、規范的界定，并在此基礎上細致分類，才能根據不同亞群所面臨的具體問題制定切實有效的針對性支持政策，發揮應有的政策效果。

（二）頒布專項立法強化靈活就業權益保護力度與規范

從日本的經驗來看，《勞動者派遣法》《短時間雇傭勞動法》等關于靈活就業專項法律的出臺，正式明確了國家對靈活就業的保護以及系統化、規范化管理，極大地促進了靈活就業市場的健康發展。我國針對靈活就業尚未出臺明確的專項法律法規，對靈活就業者的權益保護散在于各類法律法規及其指導性文件之中，適用時缺乏全面性和系統性。例如，《勞動法》和《勞動合同法》雖然對勞動關系及事實勞動關系給予保護，卻不能完全涵蓋靈活就業者遇到的各種錯綜復雜的勞務關系；《社會保險法》雖然明確了靈活就業人員可以參加基本養老保險及基本醫療保險，但與就業者職業安全密切相關的工傷險，往往因未與用工單位簽訂明確的勞動合同而無法繳納。因此，亟須由國家出臺針對靈活就業的專項法律，提升對靈活就業保障的重視程度和保護力度，促進對靈活就業市場的系統化、規范化管理。同時，將相關法律法規整合在一起的專項法律，也便于維權者尋求法律支持，利用法律手段維護自己的合法權益。

（三）專項財政資金與市場機制聯動，從雇員和雇主雙向促進靈活就業

日本通過設立針對非正規雇傭的專項財政預算，并結合勞動市場供需，對非正規雇傭員工和雇主雙方提供補貼和獎勵，較好促進了非正規雇傭市場的發展及其穩定性。專項財政預算是促進政策落實的重要保障。我國雖于2005年發布了《關于進一步做好下崗失業人員再就業工作的通知》，其中明確規定了對就業困難群體提供一定的社會保險補貼，但該項政策并沒有得到很好落實，尤其是經濟欠發達地區，地方補貼往往無法到位（胡穎、李向東，2016）；在針對就業困難人員已推出社保補貼以及就業援助補貼的地區，補貼力度也往往不夠充分、措施不夠細致，而補貼的力度和細致度往往是決定政策效果的關鍵性因素。因此，應首先落實針對靈活就業援助的中央財政專項資金，并借鑒日本運作的較為成熟的再就業補貼機制，以再就業培訓補貼、搬遷費補貼、遠距離求職活動費補貼等更加細致周密的補貼方式保障和增強補貼力度。同時，結合勞動市場供需，進一步從立法和經濟激勵兩方面，推動“試雇傭”等機制，促進靈活就業的穩定和發展。

（四）法規與經濟激勵相結合，構建多元化職業培訓體系

自身知識儲備和技術較低、缺乏系統培訓是非正規雇傭員工職業發展的主要障礙之一。日本政府通過立法保障非正規雇傭員工平等獲得單位內培訓機會，同時大力推進免費且有一定補貼的公共職業培訓，既保障了勞動力市場的公平性，又激發了勞動者的主動性，取得了良好的政策效果。我國當前法規中針對靈活就業群體，僅提及應進行人職及安全教育培訓，忽視了提升靈活就業者職業技能以及綜合素質的培養性、發展性培訓。今后需要從法律層面建立起約束用工單位平等對待靈活就業者的機制，對其開放企業內的培訓機會，以保障其公平獲取企業資源。同時，也要進一步動員全社會力量，加大公共職業培訓力度，構建開放共享的培訓體系。推動各級各類學校、團組織等各類組織機構、人力資源社會保障部門和各企事業單位開放學習、培訓、實習資源。通過促進教學數字化進程，均衡教育資源，進一步提升教學質量和效率。可采用與就業率相結合的補貼方式調動民間教育培訓機構，構建靈活開放的終身教育培訓體系，促進靈活就業者在職場中的發展和順利轉型。

參考文獻：

1．胡穎、李向東：《日本非正規雇傭的變化趨勢、對策及啟示》，《江蘇理工學院學報》，2016年第6期。

2．劉綺霞：《現代日本雇傭形態的轉型及其啟示》，《國外社會科學》，2007年第5期。

3．寧堅：《日本低失業率形成原因及其對中國的啟示》，《云南師范大學學報（哲學社會科學版）》，2012年第4期。

4．李盎然：《21世紀以來日本就業結構變化及其經濟影響分析》，吉林大學碩士學位論文，2019年。

5．邢雪艷：《日本雇傭體制轉變的社會影響》，《日本研究》，2007年第2期。

6．邵劍兵、王蘊：《豐田公司非典型雇傭模式的經驗與借鑒》，《現代日本經濟》，2009年第5期。

7．呂守軍：《日本勞資關系的新變化及其對中國的啟示—基于法國調節學派制度理論的研究》，《教學與研究》，2011年第11期。

8．郭云蔚：《日本非正規勞動者的擴大對企業內勞動者待遇水平的影響》，《現代日本經濟》，2020年第3期。

9．田野：《日本非典型雇傭的發展及其啟示》，《東疆學刊》，2011年第2期。

10．李彬彬：《基于“職業能力開發基本計劃”的日本公共職業訓練研究》，遼寧師范大學碩士學位論文，2014年。

11．郭迪佳、宋德玲：《論日本企業培訓模式的演進》，《佳木斯大學社會科學學報》，2009 年第1期。

12．張有全：《日本勞動法的特點及借鑒》，《廣西社會科學》，2004年第9期。

責任編輯：郭霞