提升物業(yè)企業(yè)人才培養(yǎng)水平的策略研究

隨著物業(yè)行業(yè)的不斷進步，企業(yè)間的競爭焦點已從基本服務(wù)質(zhì)量和價格轉(zhuǎn)向了人才和技術(shù)層面。目前，眾多物業(yè)企業(yè)普遍存在人才匱乏和員工素質(zhì)不一等困境，這不僅直接影響了服務(wù)品質(zhì)，也限制了企業(yè)的持續(xù)成長。因此，如何有效提升物業(yè)企業(yè)的人力資源管理水平，尤其是人才培養(yǎng)能力，已成為一項刻不容緩的任務(wù)。提高人才培養(yǎng)能力，不僅能為企業(yè)帶來新的發(fā)展動力，增強市場競爭力，還能提升員工的職業(yè)能力和工作效率。由此可見，深入研究物業(yè)企業(yè)人力資源管理中的人才培養(yǎng)提升策略，對于促進物業(yè)行業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展具有現(xiàn)實意義。

一、物業(yè)企業(yè)人力資源管理概述

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，旨在通過合理配置、開發(fā)、利用和激勵人力資源，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。在物業(yè)企業(yè)中，人力資源管理涉及多個方面，包括但不局限于員工招聘、培訓(xùn)、績效評估等方面，還涵蓋了員工關(guān)系的維護、企業(yè)文化的塑造以及員工職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)等。這些環(huán)節(jié)相互關(guān)聯(lián)，共同構(gòu)成了物業(yè)企業(yè)人力資源管理的完整體系。

二、人才培養(yǎng)在物業(yè)企業(yè)人力資源管理中的重要性

在當前市場競爭日益激烈的環(huán)境下，物業(yè)企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)，如提高服務(wù)質(zhì)量、控制運營成本、增強品牌影響力等。作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，人才培養(yǎng)對于物業(yè)企業(yè)的長期發(fā)展而言，具有不可替代的重要性。通過完善的人才培養(yǎng)機制，企業(yè)能夠打造出一支高素質(zhì)、專業(yè)化的員工團隊，提升服務(wù)水平，從而贏得客戶的信任與認可[1。此外，人才培養(yǎng)還能激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力和工作熱情，推動企業(yè)不斷進步，維持市場競爭優(yōu)勢。

三、物業(yè)企業(yè)人力資源管理中人才培養(yǎng)存在的問題

（一）人才流失嚴重，員工素質(zhì)參差不齊

物業(yè)企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重，不僅影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，也對企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃帶來了挑戰(zhàn)。同時，員工的素質(zhì)水平參差不齊，這種差異性在日常工作中表現(xiàn)得尤為明顯。首先，新入職員工在經(jīng)過初期的培訓(xùn)后，往往因為對工作環(huán)境、薪酬待遇或職業(yè)發(fā)展前景不滿意而選擇離職，導(dǎo)致企業(yè)投入的培訓(xùn)資源付諸東流。其次，一些經(jīng)驗豐富的老員工也可能因為缺乏晉升機會、薪資待遇不匹配或工作壓力過大而選擇跳槽，這對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成了不小的沖擊。最后，員工素質(zhì)參差不齊也是物業(yè)企業(yè)面臨的一大問題。由于招聘標準不一、培訓(xùn)不足等原因，員工之間的能力水平、服務(wù)態(tài)度和專業(yè)素養(yǎng)存在較大差異，這不僅影響了企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，也制約了企業(yè)的整體發(fā)展。

（二）培訓(xùn)方式單一，員工參與度較低

物業(yè)企業(yè)人才培養(yǎng)存在的一個顯著問題就是培訓(xùn)方式的單一性，這導(dǎo)致員工的參與度普遍較低。具體來說，第一，企業(yè)可能過于依賴傳統(tǒng)的課堂講授方式，忽視了實踐操作、案例分析、在線學(xué)習等多元化培訓(xùn)形式的應(yīng)用，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容枯燥乏味，難以激發(fā)員工的學(xué)習興趣和積極性。第二，企業(yè)在培訓(xùn)過程中缺乏與員工的互動和溝通，沒有充分聽取員工的意見和建議，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與員工的工作實際脫節(jié)，員工參與度自然不高。第三，企業(yè)還可能缺乏有效的培訓(xùn)效果評估機制，無法準確衡量培訓(xùn)成果和員工的成長情況，這也進一步影響了員工參與培訓(xùn)的積極性和動力。

（三）人才成長空間有限，限制員工職業(yè)發(fā)展

物業(yè)企業(yè)人才成長的空間往往較為有限，這在很大程度上限制了員工的職業(yè)發(fā)展。具體來說，這種限制表現(xiàn)在多個方面，如晉升機會的稀缺、專業(yè)技能提升的途徑不暢，以及職業(yè)規(guī)劃路徑的不明確等。第一，物業(yè)企業(yè)沒有多元化的職業(yè)發(fā)展路徑、晉升渠道，員工在工作中無法看到未來發(fā)展方向，參與工作的主動性、積極性被削弱。第二，企業(yè)可能沒有提供足夠的培訓(xùn)和發(fā)展機會，使員工無法獲取新的知識和技能，提升自己的職業(yè)素養(yǎng)和競爭力。第三，企業(yè)內(nèi)部的普升機制可能不夠透明和公正，導(dǎo)致員工對職業(yè)發(fā)展前景感到不確定和擔憂，進一步限制了員工的職業(yè)發(fā)展。

（四）績效管理不科學(xué)，未能發(fā)揮激勵作用

物業(yè)企業(yè)人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)的績效管理存在不科學(xué)的問題，這導(dǎo)致了績效管理未能有效地發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。首先，績效指標的設(shè)置應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略自標和員工的崗位職責緊密結(jié)合，但在實際操作中，往往存在指標設(shè)置過于籠統(tǒng)、缺乏針對性的問題，導(dǎo)致員工無法明確自己的工作重點和努力方向。其次，績效評價標準模糊，主觀性強，缺乏客觀公正的評價依據(jù)，使得員工對于績效評價結(jié)果存在疑慮和不滿，影響了評價的公正性和有效性。最后，激勵措施不到位，無法激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。一些物業(yè)企業(yè)在制定激勵措施時，未能充分考慮員工的實際需求和發(fā)展愿望，導(dǎo)致激勵措施缺乏針對性和吸引力，無法有效激發(fā)員工的工作熱情和動力。

四、物業(yè)企業(yè)人力資源管理中提升人才培養(yǎng)水平的策略

（一）提高員工待遇，吸引優(yōu)秀人才

在物業(yè)企業(yè)的人力資源管理過程中，提升人才培養(yǎng)水平至關(guān)重要。為了實現(xiàn)這一目標，企業(yè)需要采取一系列有效措施，其中包括提高員工待遇，以此來吸引和留住優(yōu)秀人才。具體做法包括：一是建立合理的薪酬體系，確保員工的薪酬水平與市場接軌，具有競爭力。通過定期進行市場調(diào)研，了解同行業(yè)薪酬水平，及時調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，確保員工薪酬的公平性和合理性。二是為員工提供多元化的福利待遇，如帶薪休假等，強化員工自身歸屬感，積極參與到各項活動中。三是設(shè)立績效獎金和股權(quán)激勵計劃，將員工的個人利益與企業(yè)的長遠發(fā)展相結(jié)合，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

為展示在人力資源管理中提高員工待遇之于吸引優(yōu)秀人才的價值，此處以P公司為研究對象加以說明，該公司專注于提供全方位、高質(zhì)量的物業(yè)管理服務(wù)。P公司合肥分公司深知優(yōu)秀人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，制定了一系列人才培養(yǎng)策略，旨在通過提高員工待遇，吸引并留住優(yōu)秀人才。第一，提供具有競爭力的薪資待遇。公司為員工提供具有競爭力的薪資，保證員工的薪酬水平與市場接軌。同時，P公司設(shè)置明晰、科學(xué)的晉升機制，讓員工通過自已努力持續(xù)提升綜合素質(zhì)和技能，能夠不斷晉升，獲取較高的薪酬。第二，注重員工的培訓(xùn)與發(fā)展。P公司注重員工的培訓(xùn)與發(fā)展，通過定期的培訓(xùn)，給予升遷機會，助力員工成長。公司為員工提供專業(yè)化的技能培訓(xùn)，還需要強化員工團隊協(xié)作能力，借助內(nèi)外部培訓(xùn)方式，員工可汲取最新的知識，充實自身知識結(jié)構(gòu)，提升專業(yè)技能和素質(zhì)，適應(yīng)當前的業(yè)務(wù)需要。第三，建立完善的福利體系。P公司為員工建立了完善的福利體系，如五險一金等。此外，公司還提供員工食堂或餐補，以及豐富的員工活動，如團隊建設(shè)活動、員工運動會等，增強其歸屬感和凝聚力。

（二）采用多種培訓(xùn)方式，提高員工參與度

一是開展內(nèi)部培訓(xùn)，邀請企業(yè)內(nèi)部的資深員工或管理層分享工作經(jīng)驗和專業(yè)知識，通過互動交流和實操演練，提升員工的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。二是積極開展外部培訓(xùn)活動，邀請行業(yè)內(nèi)佼佼者進行授課，員工可掌握最新的行業(yè)內(nèi)知識和技術(shù)，不斷拓寬自身視野，便于后續(xù)規(guī)范開展各項活動。三是積極應(yīng)用在線學(xué)習平臺，提供多元化的課程資源，不受時間、空間的影響，讓員工可結(jié)合自身實際需要做好學(xué)習，能夠靈活安排自己的時間，進而提升工作效率[3。四是開展團隊建設(shè)活動，借助角色扮演等方式，強化團隊自身凝聚力，不斷強化自身協(xié)作溝通能力，持續(xù)提高自身協(xié)作技能。例如，K公司作為行業(yè)標桿企業(yè)，深知人才隊伍建設(shè)的重要性，同樣注重員工的培訓(xùn)與發(fā)展，通過采用多種培訓(xùn)方式，旨在提高員工的參與度，打造一支穩(wěn)定、專業(yè)、高效的物業(yè)管理團隊。一是構(gòu)建健全的培訓(xùn)體系。K公司通過建立完善的培訓(xùn)體系，主要涵蓋員工入職培訓(xùn)等，新員工入職后，將接受為期半年的輪崗培訓(xùn)和半年定向培養(yǎng)，確保他們能夠快速融入公司文化，掌握崗位所需技能。二是引進高素質(zhì)人才。K公司還高度重視高素質(zhì)人員的引進，通過不斷拓展人員招聘渠道，能夠吸引更多優(yōu)質(zhì)人才加入。這些人才的加入，不僅為公司注入了新的活力，也為員工提供了學(xué)習和成長的機會。三是開展職業(yè)技能競賽。K公司定期舉辦職業(yè)技能競賽，鼓勵員工積極參與，通過競賽的形式提升員工的技能水平和專業(yè)素養(yǎng)。同時，競賽為員工提供展示自身實操能力的平臺，可真正將理論知識用于實踐中，強化員工歸屬感。四是提供職業(yè)發(fā)展機會。K公司注重員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供晉升渠道和培訓(xùn)機會。員工在入職一年半后，可競聘主管／經(jīng)理崗位；入職 3～5 年后，有機會成為具有市場競爭力的復(fù)合型人才。這種職業(yè)發(fā)展機會，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造力，提高了員工的參與度。

（三）拓寬人才成長空間，提供廣闊職業(yè)發(fā)展空間

首先，建立完善的職業(yè)晉升通道，明確各個職位的晉升條件和路徑，讓員工清楚自己的發(fā)展方向和努力自標。同時，設(shè)立多層次的職業(yè)發(fā)展路徑，既包括專業(yè)技術(shù)的晉升，也包括管理崗位的晉升，滿足不同員工的職業(yè)發(fā)展需求[。其次，鼓勵員工參與跨部門、跨項自的合作，通過接觸不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和工作環(huán)境，拓寬視野，提升綜合素質(zhì)。此外，提供多元化的培訓(xùn)資源，鼓勵員工參與到外部培訓(xùn)或進修，不斷提高專業(yè)技能，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才支撐。最后，建立公平、公正、公開的普升機制，確保員工的普升機會和職業(yè)發(fā)展不受其他非工作因素的影響，讓員工在公平的環(huán)境中實現(xiàn)職業(yè)成長。

例如，W公司在人才培養(yǎng)方面，展現(xiàn)出了前瞻性的戰(zhàn)略眼光和務(wù)實的操作手法。該公司不僅注重提升員工的專業(yè)技能和服務(wù)質(zhì)量，還積極拓寬人才的成長空間，為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺。一方面，拓寬人才成長空間。W公司實行輪崗制度，讓員工在不同崗位上積累經(jīng)驗和技能。在輪崗期滿后，根據(jù)員工的考核成績和個人意愿，公司會為其進行定向培養(yǎng)，使其在某一領(lǐng)域成為專家，這種培養(yǎng)方式有助于拓寬員工的職業(yè)視野，提升其綜合素質(zhì)。公司還建立了完善的晉升機制，為員工提供了廣闊的晉升空間。通過競聘主管、經(jīng)理等崗位，員工能夠展示自己的能力和才華，獲得更高的職位和薪酬。此外，公司還鼓勵員工參與各類技能競賽和評優(yōu)活動，為優(yōu)秀員工提供了足夠的發(fā)展機會。另一方面，提供廣闊職業(yè)發(fā)展空間。W公司為員工提供職業(yè)規(guī)劃服務(wù)，助力員工確定基本職業(yè)目標、發(fā)展路徑。通過制定詳細的職業(yè)規(guī)劃，員工能夠更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)個人價值。此外，公司還建立了與勞動力市場接軌的薪酬體系，確保員工的薪酬水平與其貢獻和價值相匹配。

（四）優(yōu)化績效管理，激勵員工積極參與

首先，制定科學(xué)合理的績效考核標準，確?？己藘?nèi)容全面、客觀、公正。這包括對工作任務(wù)的完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作等多個方面的考核，避免單一指標的片面性。同時，根據(jù)員工的崗位職責和工作特點，量身定制個性化的考核指標，使考核更加符合實際情況，更具針對性。其次，建立完善的績效反饋機制，員工可清楚掌握員工工作表現(xiàn)及問題，通過績效面談、書面反饋等方式，主動與員工進行深層次溝通，逐步改進和優(yōu)化，幫助員工明確努力方向，提升工作績效。最后，將績效考核結(jié)果作為員工自身薪酬、晉升、獎勵等依據(jù)，進而形成激勵機制，對工作優(yōu)異的員工要提供多元化的獎勵，調(diào)動人員工作積極性。同時，對工作表現(xiàn)不佳的人員，要盡可能做好引導(dǎo)，適當給予懲處，幫助其改進績效，確保個人和企業(yè)共同發(fā)展。

五、結(jié)束語

綜上所述，在當前競爭激烈的市場環(huán)境中，物業(yè)企業(yè)在諸多方面面臨著挑戰(zhàn)，如服務(wù)質(zhì)量提升、成本控制、市場拓展等。而人才作為企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力，其水平直接關(guān)系到企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。因此，物業(yè)企業(yè)加強人力資源管理中的人才培養(yǎng)，不僅有助于提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，還能激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

參考文獻：

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（作者單位：金碧物業(yè)有限公司合肥分公司）