加強行政機關人力資源管理的思考與探索

[中國分類號］F27 文獻標志碼：A

在當前全球化、信息化、知識經濟時代背景下，行政機關作為國家行政職能的執行者和公共服務的提供者，其人力資源管理顯得尤為重要。行政機關的人力資源管理不僅關乎行政效能的提升，更直接影響國家治理體系和治理能力現代化的進程。面對日益復雜多變的社會環境和公眾需求，行政機關的人力資源管理面臨著一些挑戰，如管理制度和激勵機制不完善、培訓體系不健全等。因此，加強行政機關人力資源管理的專業性思考與探索，對于提升行政機關內部人員的綜合素質和執政能力具有重要意義。本文將從專業角度出發，深入剖析行政機關人力資源管理的意義與存在的問題，并提出相應的對策。

1.行政機關人力資源管理的意義

1.1提升單位職能效能

人力資源是組織運轉的核心，是否合理配置和高效利用人力資源，會直接影響工作流程的順暢與否。科學的人才選拔、合適的崗位分配以及有效的工作流程設計，可以確保每位員工在最適合的崗位上發揮最大的潛力，提高工作效率和執行效能。并且，良好的人力資源管理還能促進團隊協作與溝通，降低內部摩擦和沖突，從而使得組織內部的協作更加高效和諧。

1.2降低單位運營成本

行政機關的經費主要源于財政撥款，資金有限且需嚴控開支，并要保證資金運用的高效性。秉持經濟效益觀念，強化成本控制，力求以最小的支出實現最大的功效，既是構建效能型政府的必然需求，也是提升施政能力、尊重納稅人的體現。人力資源管理工作的目標是通過優化行政機構的人力資源配置，充分挖掘和利用人力資源潛力，確保人力資源結構始終處于最優狀態，進而有效地降低行政成本。例如，以前可能需要10個人來完成的任務，如今通過引入高素質的新鮮血液和經驗豐富的資深員工相互配合，也許僅需6個人就能高效地完成部門工作，從而降低了人力成本。

1.3發揮行政機關職能

行政機關是國家行政管理的核心部門，其職能包括政策制定、決策執行、公共服務提供等重要任務。良好的人力資源管理能夠確保機關內部人員的專業素質和能力與職能需求相匹配，使每位員工都能夠在其專業領域內充分發揮作用。科學的人才選拔和崗位分配，可以有效提升工作效率和執行能力，保證政策的順利實施和效果的達成。此外，合理的人才流動機制和培訓體系可以促進員工的知識更新和技能提升，使其具備應對復雜問題和挑戰的能力，從而增強行政機關的應對能力和執行力。良好的人力資源管理還能夠提升行政機關內部的團隊合作和協調能力，促進各部門之間的信息共享和資源整合，有效推動行政決策的科學性和民主性，為公眾提供更加高效和優質的服務。

2.行政機關人力資源管理存在的問題

2.1管理制度不完善

對于一些行政機關單位來說，現行管理制度不夠健全，存在流程不透明、職責不清晰、決策效率低下等問題。一是組織內部各級管理條線不暢，導致信息溝通不暢，決策層面的反應遲緩和效率低下，以及部門間協調合作困難[1]。二是管理制度缺乏科學性和靈活性，無法滿足復雜多變的管理需求，容易出現管理資源浪費、人力資源配置不合理等現象。管理制度不夠完善影響了行政機關的運行效率和服務質量，制約了其在社會治理和公共服務中的表現和作用。

2.2 人力資源規劃不足

當前，行政機關的人力資源規劃不足主要體現在管理層對人力資源管理的重視程度不夠，因而相關規劃較為粗糙。行政機關在構建人力資源規劃的過程中，常常忽視了與發展戰略的結合，未能有效對接人力資源規劃與戰略目標，直接導致人力資源規劃與戰略目標不一致的問題時常出現。此外，行政機關所從事行業的特殊性，給員工的長期職業發展規劃帶來了一定的挑戰。

2.3人事調動流動不暢

行政機關由眾多部門構成，每個部門肩負獨特的法定職責。在行政體系中，員工分布廣泛，各司其職，形成了一種穩固的“定位”結構，這種穩定性在確保工作流程連貫性和人員銜接上起著關鍵作用。然而，當前部分行政系統并未實施職務輪換制度，員工長年堅守同一崗位，這可能導致工作效率低下、創新思維受限、工作熱情減退等，對于全面提升個人技能和組織活力都是十分不利的。尤其對于核心職位，長時間不進行人事變動，不僅可能導致人才潛能浪費，還可能滋生腐敗，對公共利益構成嚴重威脅。

2.4激勵考核效果不佳

從人力資源管理視角來看，激發員工的積極性是提升組織效率的關鍵途徑。當前，部分行政機關的績效評估機制主要是年度評價，依據“品德、能力、勤奮、業績和廉潔”等標準進行評判，評價者包括上級、同事、下屬以及自我評估等多個維度。評級類別涵蓋優秀、合格、基本合格和不合格[2]。然而，現有的評價體系在可信度和有效性方面仍有提升空間，特別是在量化評價的精細度方面仍存在不足。在獎勵和選拔優秀人才的過程中，評價的全面性和客觀性常常受到質疑，這可能導致那些積極奉獻、踏實工作的員工被忽視，從而削弱了激勵政策的實際效果。

2.5人力資源培訓不足

首先，部分行政機關的人力資源政策在培訓和發展方面存在空白，投人的資源不足，使得員工的培養過于隨性。從課程設計上看，部分行政機關的培訓主要局限于傳授法規知識、行業標準和基礎技能，缺乏將理論與實際操作相融合的策略，從而影響了培訓的實際效果。其次，部分行政機關未能激發員工的積極性，也未能創建一個自我提升、主動學習的工作環境。員工普遍將培訓視為一項任務，而非對個人成長有積極影響的活動。最后，部分行政機關的培訓項目往往側重于解決眼前問題，忽視了與員工長期職業規劃的銜接，這在一定程度上限制了員工的主觀能動性和發展潛力。

2.6管理人員素養有待提升

在行政機關中，部分管理人員在管理理念、方法和技能上存在不足，不能適應現代化管理需求。一些管理者缺乏系統的管理知識和專業技能，無法有效規劃和執行戰略。此外，部分管理人員的領導力和溝通能力欠缺，導致團隊凝聚力不強，工作效率低下。部分管理人員對人力資源管理的理解停留在傳統模式上，缺乏創新意識，不能及時引入和應用先進的管理工具和方法，一定程度上阻礙了行政機關人力資源管理的科學化和現代化進程。

3．行政機關人力資源管理對策

3.1建立完善的管理制度

建立完善的管理制度是優化行政機關人力資源管理的關鍵。首先，行政機關應制定系統的規章制度，明確各部門和崗位的職責權限，規范工作流程，確保管理工作有章可循。其次，行政機關應優化人力資源管理流程，包括招聘、培訓、考核、晉升和薪酬等環節，采用現代化管理工具和信息系統，提高管理透明度和效率。再次，行政機關應建立健全的績效考核和激勵機制，設計科學的績效評估體系，確保管理制度公平公正。最后，行政機關應加強管理制度的執行和監督，建立內部審計和監督機制，定期檢查和評估管理制度的執行情況，確保其有效實施［3]。

3.2做好人力資源規劃

一方面，行政機關應強化行政管理層對人力資源管理的認識，建立一個專門的人力資源管理團隊，這個團隊的領導職務應由各業務部門的關鍵領導擔任，并設立一個高效的執行核心，負責全面審視行政機關的人力資源運作，包括其戰略一致性、資源配置、績效指標設定、雙向溝通和成果應用的有效性。另一方面，在策略制定上，行政機關需將人力資源管理系統與整體發展愿景、部門目標以及崗位關鍵職責緊密結合，確保責任明確到每個部門和個人。對于那些表現出色的員工，行政機關應實施多元化的激勵約束機制，既包括實質獎勵也注重精神鼓舞，以此激發員工的積極性和創新力。

3.3重視人事崗位調動管理

科學的人事崗位調動有助于優化人員配置，促進員工能力的發展和組織效能的提升。首先，行政機關應制定明確的崗位調動政策和程序，確保調動過程的透明、公正和規范，明確崗位調動的條件、流程和審批權限，確保每一步都有據可依、有章可循。其次，行政機關應定期對各部門的人力資源需求和崗位設置進行評估，了解人員配備情況和業務發展需求，科學預測和規劃崗位調動需求，確定哪些崗位需要補充人員，哪些崗位需要進行優化和調整。再次，行政機關應根據崗位需求和員工的個人發展意愿，結合員工的績效表現、專業技能和工作經驗，進行綜合評估，通過內部競爭、公開選拔等方式，為員工提供公平的崗位調動機會。最后，行政機關應鼓勵崗位輪換和跨部門交流，豐富員工的工作經歷，拓寬員工的視野，提升其綜合能力和適應力。同時，建立完善的崗位輪換機制，確保輪換過程的計劃性和系統性，使其成為員工職業發展的重要組成部分[4]。

3.4規范開展激勵考核工作

科學、公正的激勵考核機制能夠有效激發員工的工作熱情，提升其工作質量和效率，同時推動組織目標的實現。首先，行政機關應建立科學合理的績效考核體系，考核指標應涵蓋工作數量、質量、效率、創新等方面，既要反映員工的實際工作表現，又要與組織目標和戰略相一致。指標設置要明確、具體、可量化，并結合不同崗位的特點和要求，確保考核的全面性和針對性。其次，行政機關應制定透明的考核程序和標準，明確考核的時間、頻率、方法和流程，確保考核過程的公開、公正和透明。考核應采用多維度、多層次的評價方式，包括自我評估、同事評估、上級評估和服務對象反饋等，以全面反映員工的工作表現和綜合能力。再次，當考核結束后，行政機關應及時向員工反饋考核結果，肯定其工作成績，指出其存在的問題和改進方向[5]。反饋應具體、明確，能幫助員工了解自身的優劣勢，制定改進措施和個人發展計劃。考核結果應與員工的薪酬、晉升、培訓等掛鉤，形成正向激勵機制。最后，行政機關應建立多元化的激勵機制，除了物質獎勵，如獎金、晉升等，還應注重精神激勵，如榮譽表彰、工作認可、職業發展機會等。通過多樣化的激勵手段，滿足員工不同層次的需求，激發其內在動力和創造力。

3.5加強人力資源培訓

系統、科學的培訓能夠提高員工的專業能力和綜合素質，增強組織的適應力和創新力，從而有效推動行政機關的持續發展。首先，行政機關應根據單位的發展戰略和業務需求，系統分析各類崗位的知識和技能要求，明確培訓目標和重點，制訂長期和短期的培訓計劃。其次，行政機關應針對不同層級和崗位的員工，分別設計不同的培訓課程和內容。對于新入職員工，應設置系統的人職培訓，幫助其快速了解組織文化、工作流程和崗位要求。對于中層管理人員，應加強領導力、決策力和團隊管理等方面的培訓。對于高級管理人員，應注重戰略思維、創新管理和風險控制等高層次培訓。同時，結合線上線下相結合的培訓形式，利用現代信息技術手段，開展網絡課程、遠程培訓等，提升培訓的靈活性和覆蓋面。再次，行政機關在制訂培訓計劃之前應通過問卷調查、訪談等方式，深入了解員工的培訓需求和期望，確保培訓內容的針對性和實用性。在培訓過程中，應及時收集員工的反饋意見，不斷調整和優化培訓內容和形式，增強培訓效果。最后，行政機關應及時了解培訓的實際效果和存在的問題，總結經驗教訓，不斷改進培訓工作。同時，將培訓結果與員工的績效考核、崗位晉升等掛鉤，以激勵員工積極參與培訓，不斷提升自身能力。

3.6提升管理人員素養

管理人員的素養會直接影響決策的科學性、管理的效率以及團隊的整體績效。為此，首先，行政機關應根據不同層級管理人員的職責和需求，設計針對性的培訓課程，涵蓋領導力、戰略思維、溝通技巧、風險管理、創新能力等方面的內容。其次，行政機關應積極鼓勵和支持管理人員參加在職進修、學位提升和專業認證等，提供必要的時間和經濟支持。通過內部交流和外部交流相結合，管理人員能夠不斷更新知識，掌握現代管理理論和方法，提升管理水平。再次，行政機關應通過崗位輪換、掛職鍛煉、項目管理等方式，增加管理人員的實戰經驗，讓其在不同崗位、不同環境中接受挑戰，積累多樣化的管理經驗，提高其應對復雜問題和突發事件的能力。最后，行政機關應營造積極向上的管理文化，倡導責任擔當、創新進取、團隊合作的價值觀，打造良好的組織氛圍。鼓勵管理人員以身作則，發揮示范作用，帶動整個團隊的成長和進步。

4結語

在行政體系中，創新人力資源管理模式，提高行政效率，已經成為不可抗拒的時代潮流。作為行政體系核心組成部分的人力資源管理，其傳統體系面臨革新需求，需要從過時的認知和滯后的體制中解脫出來。行政機關需要引入前沿的人力資源管理思維和技術，堅持“以人為本”的理念，激發員工的內在潛力，通過一系列創新且實際的舉措，不斷刷新和優化政府部門的人力資源管理體系，直接推動行政效能的飛躍，為社會經濟的穩健發展注人強大動力。

參考文獻

[1]朱爭艷.機關事業單位人力資源管理現狀分析及改進建議[J].人才資源開發，2022（5）：37-39.

[2]馬當喜.新時期強化機關事業單位干部人事檔案管理能力的思考［J].時代人物，2022（31）：235-237.

[3]李曉俠.新形勢下對加強機關事業單位人力資源管理的途徑探索[J.中文科技期刊數據庫（全文版）社會科學，2023（4）：40-43.

[4]徐云飛，徐步云.淺議鄉鎮政府機關人力資源管理的問題及對策［J].中文科技期刊數據庫（全文版）經濟管理，2022（1）：119-121.

[5]孔銀燕.加強人力資源管理提升街道機關的工作效率[J].中國商界，2023（8）：68-69.