多維度視角下的上崗培訓方案標準化制定策略研究

Research on Standardization Formulation Strategy of Induction Training Program from Multi-dimensional Perspective

YU Yu HU Li-wen（Beijing Institute of Aeronautical Materials， AVIC）

Abstract： In the context of the rapid development of modern manufacturing technology， the demand for highly skilled personnel is growing. In order to meet the requirements of high-quality development， it is necessary to create a standardized induction training program， achieve the comprehensive improvement of talent quality and ability， and improve the organization’s guarantee level of product and service quality. Based on this， this paper will start from a multi-dimensional perspective to deeply discuss the concept， significance and formulation of induction training standardization. By analyzing the significance of the induction training standardization， it will propose a comprehensive strategy combining skill matrix， skill appraisal and induction training standards， so as to achieve effective management of employees’ skills and promote personal career development， and provide theoretical guidance and academic reference for the high quality and efficient development of training and development.

Keywords： induction training， standardization， multi-dimensional perspective， skill matrix， skill appraisal

在現代制造業生產中，人力資源是第一資源，員工的技能水平高低會深切影響到產品服務質量和組織效率，上崗培訓作為提升員工知識技能的重要手段，其方案的制定和執行必須受到充分重視。但目前許多組織的上崗培訓標準存在知識技能更新滯后、技術人員與操作人員培訓標準混同等問題。這些問題使得培訓效果不佳，還影響了組織的整體競爭力。因此，要從多維度視角出發，打造標準化的上崗培訓方案，實現員工知識技能水平、保障組織質量和效率的充分提升。

1 多維度培訓的概念

多維度培訓是指從多個角度和層面出發，綜合考慮員工知識技能需求、崗位特點、組織目標等因素，制定全面、系統的培訓方案。這種培訓方式除了關注員工的專業知識和技能提升，還要注重其對組織文化認同、職業素養和團隊協作能力的培養。比如，根據制造工藝流程和具體工作需求對崗位進行細致劃分，對于每個崗位都要明確列出所需的專業知識要求和專業技能要求，并為每個崗位制定具體的上崗培訓標準，確保培訓內容與實際操作需求高度匹配。針對正式在編人員、技能合同工等不同類型的人員，要制定不同的取證要求和培訓標準，滿足不同層級和類型員工的發展需求，提高培訓的針對性和有效性[1]。對于技術人員和操作人員，也要根據其職責和工作范圍，制定不同的培訓內容和取證要求。在制定和實施上崗培訓標準的過程中，也要積極與員工進行溝通和反饋，了解員工的實際需求和困惑，及時調整培訓內容和方式，確保培訓效果。這種多維度的培訓方式能保證培訓方案系統性和有效性，讓經過培訓方案產出的人才滿足組織發展和運營要求，提高人崗匹配度和組織的整體競爭力。

2 多維度視角下的上崗培訓標準化制定意義

2.1 增強組織競爭力

基于標準作業的上崗培訓方案是多維度培訓的重要組成部分。通過制定統一的培訓標準、流程和評估體系，組織可以確保新員工在短時間內達到崗位所需的素質能力要求，降低培訓成本，提高培訓效果，讓組織內部員工在技能水平上達成均等，為組織提供了穩定的人才輸出[2]。此外，基于標準作業的培訓方案還組織在招聘和選拔過程中更準確地識別出符合崗位要求的候選人，進一步降低了人力資源風險，并通過提供與行業前沿技術、市場動態緊密相關的培訓課程，使員工能夠迅速掌握新技能、新知識，從而增強組織的市場適應性和創新能力。多維度培訓還強調持續學習和自我提升，鼓勵員工在職業生涯中不斷追求進步，激勵員工個人成長，還能激發組織的創新活力。通過定期舉辦分層分類培訓，組織可以引導員工提升歸屬感、關注行業動態、分享創新思想，從而推動組織在產品和服務上的持續創新。

2.2 促進個人職業發展

每個員工都有自己獨特的職業規劃和發展需求，采用多維度、標準化的培訓方案，可以為員工提供多樣化的培訓課程和靈活的學習方式，滿足員工在職業發展方面的個性化需求。通過設立不同層級的培訓課程和考核標準，組織可以引導員工逐步提升自己的組織忠誠度、技能水平和綜合素質，從而為員工搭建起一條從入門到專家、從專業人才到復合型人才的晉升通道，員工可以根據自己的職業目標、天賦特長、興趣愛好和技能短板，選擇適合自己的培訓課程和學習路徑，在參加培訓的過程中獲得新知識和技能，通過考核和評估獲得相應的獎勵和認可[3]。這種正向激勵機制不僅增強了員工的學習成就感，還提高了員工對培訓的滿意度和參與度。在這種積極的學習氛圍中，員工會更加主動地尋求學習機會，不斷提升自己的職業競爭力。

多維度培訓也能促進員工之間的知識共享和經驗交流，通過組織內部研討會、經驗分享會等活動，員工可以分享自己在工作中的心得體會、成功案例和失敗教訓，從而幫助其他員工避免重蹈覆轍、提高工作效率，推動組織在整體上不斷積累和傳承寶貴的經驗和智慧，幫助組織在產品和服務上不斷推陳出新、滿足消費者不斷變化的需求。

3 多維度視角下的上崗培訓方案標準化制定策略

3.1 精細化崗位劃分與培訓標準重構

崗位精細化劃分是培訓標準重構的基礎。以精密鑄造為例，其制造工藝流程包括型芯制備、模制備、型殼制備、熔煉制備以及精整打磨等多個環節。每個環節都包含若干制造工序，且各工序之間的技能要求存在顯著差異。因此，有必要在現有崗位設置的基礎上，進一步按照制造工藝流程對操作工人的崗位進行細分[4]。通過崗位細分來更加準確地界定各崗位的工作內容和技能要求，為后續的培訓標準制定提供有力支撐，對此，可以使用技能矩陣幫助組織清晰地識別各個崗位所需的技能及其熟練度級別，為員工的技能鑒定和上崗培訓提供明確的指導。技能清單的制定需緊密結合組織的戰略目標和崗位職責，組織相關部門負責人和專家，對各個崗位的工作內容進行深入分析，提煉出完成這些工作所必需的技能，技能清單的制定應盡可能詳盡，避免遺漏任何關鍵技能，如表1所示。

在梳理技能清單的過程中，還需考慮技能的時效性和前瞻性。隨著技術的不斷發展和業務的不斷拓展，一些舊的技能可能會隨著技術進步被新設備、新工具等逐漸淘汰，而一些新的技能則會不斷涌現。因此，技能清單的制定應具有一定的靈活性和前瞻性，能夠隨著組織的發展而不斷更新和完善。制定培訓標準時，應充分考慮各崗位的專業知識要求和專業技能要求。在崗位精細化劃分的基礎上，培訓標準的重構應遵循以下原則：一是與崗位說明書緊密匹配，確保培訓內容與崗位實際需求高度一致；二是符合相關國家、行業標準等要求，提升培訓的規范性和專業性；三是注重實踐性與可操作性，確保員工通過培訓能夠真正掌握崗位所需的技能。

專業技能要求則應根據各崗位的具體工作內容進行細化。而為確保培訓標準的有效實施，應建立科學的培訓體系，加強與員工的溝通與交流，了解他們的培訓需求和期望，以便不斷優化培訓內容和方式。以精密鑄造崗位為例，通過對生產工藝流程的細致分析，可以將操作工人的崗位細分為多個具體崗位，如精密鑄造（修芯）、精密鑄造（制芯）等。在此基礎上，制定與這些崗位一一對應的持證上崗培訓標準，用以明確各崗位的專業知識和技能要求，還規定具體的培訓內容和考核方式。通過實施這些培訓標準，以此來提升操作工人的技能水平和工作效率，為科研生產任務的順利完成提供有力保障。

表1 標準化培訓下不同崗位的技能矩陣

3.2 多維度技能鑒定與激勵機制構建

多維度技能鑒定分為自我評估、同行評審、上級評估以及外部認證等多個方面。自我評估鼓勵員工對自己的技能進行初步判斷，提升他們的自我認知和自我提升意識；同行評審和上級評估則提供了多角度的反饋，員工更加全面地了解自己的技能優勢和不足；外部認證則通過引入行業認證標準，驗證員工的專業技能水平，提升他們的職業競爭力，具體如表2所示。

為了激發員工參與技能鑒定和提升技能的積極性，需要將技能水平納入績效管理體系，建立一套完善的激勵機制，用以作為晉升和獎勵的重要依據，向員工提供清晰的職業發展路徑，鼓勵員工不斷提升自己的技能水平，以及提供在線課程、研討會、工作坊等學習資源，支持員工的自我提升和學習成長。

激勵機制的優化是一個持續的過程。需要定期對激勵機制進行評估和調整，以確保其能夠適應組織發展的需要和員工的變化需求，并要根據業務變化和技術進步及時更新技能要求和培訓標準，根據員工的反饋和意見不斷改進激勵措施和方式，以及通過定期的技能鑒定和績效考核，及時發現和表彰在技能提升方面表現突出的員工[5]。比如，在研究室的崗位培訓方案制定中，要通過定期的技能鑒定和績效考核，準確地評估員工的技能水平和工作表現，并根據評估結果進行相應的獎勵和晉升，還為員工提供豐富的學習資源和職業發展機會，激發他們參與技能鑒定和提升技能的積極性。

3.3 持續監測與動態調整機制建立

在建立技能矩陣、技能鑒定模板和上崗培訓標準等內容后，即完成了多維度、標準化的培訓方案框架，但還要進行定期復審，用以及時發現和糾正存在的問題和不足，確保技能管理體系的準確性和有效性。同時，還需要根據復審結果對技能矩陣、技能鑒定和上崗培訓標準進行必要的調整和優化[6]。

動態調整機制是指根據業務變化和技術進步及時更新技能要求和培訓標準的過程，所以要分析行業發展趨勢和技術創新動態，預測未來技能需求的變化趨勢，根據預測結果對技能矩陣進行修訂和完善，以及根據修訂后的技能矩陣制定新的培訓標準和考核要求。通過動態調整機制的實施，可以確保技能管理體系始終與組織發展保持同步，為員工的職業發展提供有力支撐。

持續監測與動態調整機制是相互依存、相互促進的，持續監測為動態調整提供了數據支持和決策依據，而動態調整則確保了持續監測的有效性和針對性。通過兩者的協同作用，可以構建一個靈活、高效、適應性強的技能管理體系，為組織的持續發展提供有力保障。以精密鑄造及粉末冶金崗位為例，要定期組織員工參加精密鑄造及粉末冶金領域的基礎理論知識培訓，學習材料科學、鑄造工藝、粉末冶金技術、質量、安全、信息化等內容，安排員工在模擬或實際制造環境中進行鑄造設備操作、模具安裝與調試、產品檢測與分析等實操技能培訓，通過筆試、實操測試、項目匯報等方式，對員工進行技能考核與評估，確保員工掌握所需技能，每次培訓結束后，通過問卷調查的方式收集員工對培訓內容的滿意度和反饋意見，依靠定期的技能測試、工藝紀律檢查、質量檢查、安全事故率統計等方式，持續監測員工的技能水平和工作表現，及時發現了存在的問題和不足，并進行相應的調整和優化，并根據業務變化和技術進步更新了技能要求和培訓標準，確保員工的技能水平始終與崗位要求保持同步。

表2 針對崗位標準化培訓的員工能力多維度鑒定模板

4 結 語

在現代工業技術日新月異的發展背景下，高技能人才已成為各類組織提升競爭力的核心要素。所以從多維度視角出發，通過對多維度培訓概念的解析，明確從多個角度和層面綜合考慮員工技能需求、崗位特點、組織目標等因素的重要性，以此制定標準化的培訓方案，提升員工的專業知識和技能，還能強化其組織文化認同、職業素養和團隊協作能力，從而全面提升員工的綜合素質和崗位匹配度。標準化的培訓方案不僅為組織提供了穩定的人才輸出，降低了培訓成本和人力資源風險，還依靠持續學習和自我提升機制激發了組織的創新活力。通過多樣化的培訓課程和靈活的學習方式滿足了員工個性化的發展需求，可以促進員工之間的知識共享和經驗交流，為員工的職業發展搭建起了堅實的平臺。而借助相關培訓方案的合理制定和實施，相關組織才能夠培育出優質人才，提升員工隊伍的能力水平和職業素養，滿足自身高質量發展的人才需求，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，實現可持續高質量發展。

參考文獻

[1] 陳楚章，梁靜琳.基于賽訓融通的減速機維修高技能人才培訓實踐[J].武漢工程職業技術學院學報，2024，36（4）：97-100.

[2] 李德升，馬棟.從“學徒制”培訓到博士培養：我國出版人才需求和培養層次的變遷與發展[J].出版發行研究，2024（12）：19-25.

[3] 馬金杰，薛良斌，龔禧.基于兼職培訓師勝任力模型的多維度人才評價研究[J].企業改革與管理，2024（23）：78-80.

[4] 劉光仿.以“人才管理六維模型”促金融科技人才建設[J].農銀學刊，2024 （6）：9-13.

[5] 屈直.淺談企業人才培訓策略與人力資源管理效能提升[J].中國經貿導刊，2024 （18）：190-192.

[6] 楊芳芳.國有企業高效能人才培訓與開發戰略路徑[J].中國集體經濟，2025 （1）：189-192.

作者簡介

余宇，碩士研究生，工程師，研究方向為人力資源、管理信息化。

（責任編輯：張佩玉）