新醫改背景下婦幼保健院薪酬管理的策略與思考

DOI ：10.12433/zgkjtz.20250752

從“以治療為中心”向“以健康為中心”轉變，婦幼保健院需更加注重預防保健、健康管理等服務，這要求薪酬體系能夠激勵醫護人員提供更高質量的綜合服務。新醫改鼓勵建立以質量和效益為核心的績效考核機制，將醫務人員的薪酬與其工作數量、質量、醫德醫風等掛鉤，打破“大鍋飯”現象，實現多勞多得、優績優酬，從而激發各崗位職工工作積極性，幫助婦幼保健院提升醫療服務質量和水平。

一、薪酬管理在婦幼保健院管理中的重要性

薪酬管理在婦幼保健院管理中的重要性不容忽視，它不僅是吸引和保留優秀醫療人才的關鍵，還直接影響到員工的工作積極性、服務質量以及整個醫院的運營效率和患者滿意度。具體要點如下：第一，吸引與留住優秀人才。確保婦幼保健院的薪酬水平在當地醫療市場中具有競爭力，能夠吸引外部優秀醫療人員加入。根據不同崗位和人員的特點，設計個性化薪酬方案，如對于稀缺的專科醫生或高級管理人員，可采用高薪加績效獎勵的方式[1]。第二，提升員工滿意度與忠誠度。建立公正、透明的薪酬制度，讓員工明確了解薪酬結構和評價標準，減少因薪酬不公而產生的不滿情緒。將薪酬與績效掛鉤，通過科學、合理的績效評價體系，獎勵優秀員工，激勵員工持續提升個人能力和服務水平。第三，提高服務質量和患者滿意度。合理的薪酬結構可以激發員工的工作熱情和責任感，促使其為患者提供更加專業、貼心的服務，從而提高患者滿意度。

二、新醫改對婦幼保健院薪酬管理的影響

新醫改對婦幼保健院的薪酬管理產生了深遠的影響。第一，薪酬結構調整。新醫改強調公立醫院公益性，同時鼓勵醫院提高服務效率和質量。這促使婦幼保健院重新審視其薪酬結構，以更好地體現醫護人員的技術價值、工作量和貢獻度。傳統的“基本工資 + 績效獎金”模式可能需要進行調整，以更好地激勵醫護人員提供高質量服務 [2]。第二，薪酬水平調整。隨著醫療市場競爭的加劇和醫護人員職業發展的重視，合理的薪酬水平成為吸引和保留人才的關鍵。新醫改要求公立醫院薪酬制度更加透明、公平，以體現醫護人員的勞動價值。第三，薪酬管理與醫院戰略結合。新醫改背景下，婦幼保健院需要更加緊密地將薪酬管理與醫院發展戰略相結合，以支持醫院實現其公益性和可持續發展目標。

三、婦幼保健院薪酬管理存在的問題

（一）薪酬結構

在婦幼保健院薪酬管理中，如果薪酬結構不合理，會直接影響到員工的工作積極性、滿意度以及醫院的整體運營效率。薪酬結構不合理通常表現為以下四個方面：第一，缺乏公平性。同崗位或相似貢獻的員工間薪酬差異過大，或者優秀員工未能得到與其貢獻相匹配的薪酬回報。第二，固定薪酬與浮動薪酬比例失衡。固定薪酬占比過高，導致員工缺乏工作動力；或浮動薪酬（如獎金、提成）占比過高，增加員工不安全感。第三，薪酬晉升通道不暢。員工薪酬增長主要依靠職位晉升，而晉升通道有限，導致部分優秀員工因無法晉升而薪酬停滯不前。第四，薪酬體系缺乏市場競爭力。醫院薪酬水平低于同行業或地區平均水平，難以吸引和留住

優秀人才。

（二）績效評估體系

婦幼保健院作為專注于婦女和兒童健康服務的醫療機構，其薪酬管理中的績效評估體系對于促進醫院整體發展至關重要。但有些婦幼保健院薪酬管理中，績效評估體系不科學表現：第一，評估指標單一。過分強調臨床工作量或經濟效益，忽視了對醫療質量、服務態度、團隊協作等軟性指標的全面考量。第二，數據收集不全面。部分醫院在數據收集上存在盲區，如患者反饋的收集不夠廣泛或深入，導致評估結果不夠客觀全面。第三，主觀性較強。在定性評估中，可能存在領導主觀判斷過多，影響評估的公正性和透明度。第四，反饋機制缺失。績效評估后缺乏有效的反饋機制，員工對評估結果及改進方向不明確，難以形成持續改進的閉環。

（三）員工激勵機制

婦幼保健院薪酬管理中員工激勵機制的問題主要體現在以下五個方面：第一，激勵機制單一。過于依賴薪酬和獎金等貨幣激勵手段，忽視了員工職業發展、工作環境、團隊氛圍等非貨幣因素的激勵作用，導致激勵效果有限。第二，績效考核標準不明確。部分婦幼保健院的績效考核體系存在標準模糊、主觀性強的問題，使得員工對考核結果的公正性產生懷疑，影響激勵效果。第三，職業發展通道不暢。特別是對于年輕醫生和護理人員，晉升渠道狹窄，缺乏明確的職業發展規劃和晉升路徑，導致員工對未來發展缺乏信心，影響工作積極性和穩定性。第四，激勵機制與醫院戰略目標脫節。部分婦幼保健院在制定激勵機制時未能充分考慮醫院的整體戰略目標和長遠規劃，導致激勵機制與醫院發展方向不一致，難以實現激勵效果的最大化。第五，員工參與度低。在制定激勵機制時缺乏員工的廣泛參與和意見征求，造成激勵機制難以真正反映員工的需求和期望，激勵機制的針對性和有效性不強。

（四）與醫院戰略脫節

婦幼保健院薪酬管理與醫院戰略脫節，直接影響了醫院的人力資源效能、員工積極性以及整體戰略目標的實現。第一，薪酬結構與戰略目標不匹配。薪酬設計未能充分反映不同崗位、不同層級員工對醫院戰略目標實現的貢獻差異，導致關鍵崗位和人才的薪酬競爭力不足。第二，薪酬調整與戰略變化不同步。當醫院戰略調整或市場環境發生變化時，薪酬體系未能及時響應，導致薪酬管理失去靈活性，無法有效支持戰略轉型。薪酬調整機制僵化，不能根據員工個人表現、市場薪酬水平及醫院經營狀況進行靈活調整，影響員工滿意度和忠誠度。第三，薪酬管理溝通不暢。管理層與員工之間在薪酬政策、標準、調整等方面存在信息不對稱現象，導致員工對薪酬管理產生誤解和不滿。

四、新醫改背景下婦幼保健院薪酬管理的改進策略（一）優化薪酬結構

在新醫改背景下，婦幼保健院薪酬管理的優化是提升醫療服務質量和員工工作積極性的重要手段。具體可從以下四個方面著手：第一，保證薪酬結構公平。建立科學的崗位評估體系，明確各崗位的職責、難度、價值等，確保薪酬與崗位價值相匹配；實施績效考核制度，將薪酬與績效掛鉤，實現多勞多得、優勞優酬。第二，固定薪酬與浮動薪酬比例均衡。根據醫院戰略和崗位特點，合理調整固定薪酬與浮動薪酬的比例，確保既能激勵員工積極性，又能保障員工的基本生活需求 [3]。第三，暢通薪酬晉升通道。建立多元化的薪酬增長機制，如設立寬帶薪酬體系，讓員工在同一職位上也能通過技能提升、業績突出等方式獲得薪酬增長；完善職業發展規劃，提供多路徑的晉升通道。第四，保證薪酬體系具有市場競爭力。定期進行薪酬市場調研，了解同行業及地區的薪酬水平，確保醫院薪酬具有一定的市場競爭力；根據醫院財務狀況和戰略目標，適時調整薪酬策略，以吸引和保留關鍵人才。

例如，L 區婦幼保健院作為該地區重要的醫療保健機構，承擔著為廣大婦女和兒童提供全面健康服務的重任。隨著醫療技術的不斷進步和患者對服務質量要求的提高，該醫院面臨著提升管理水平和優化薪酬結構的迫切需求。近年來，醫院管理層認識到，合理的薪酬結構不僅能激發員工的工作積極性，還能提升醫院的整體服務質量和運營效率。在深入調研和分析的基礎上，L 醫院發現現有的薪酬體系存在工資結構單一、獎金分配不公、考核指標單一、科室內部分配平均主義等問題。針對上述問題，L 醫院管理層與咨詢團隊合作，提出了以下優化措施：第一，調整薪酬結構。穩定基本工資水平，適當提高績效工資比例，確保薪酬結構既能保障員工的基本生活需求，又能有效激勵員工的工作表現。第二，綜合定量定性考核。制定更為科學合理的績效考核體系，將經濟指標、工作質量、服務態度、團隊協作等軟實力指標納入考核范圍，采用雙百分制進行綜合評價，避免單一指標帶來的偏頗。第三，崗位價值評估。以工作分析為基礎，對醫院內各崗位進行價值評估，確保薪酬分配與崗位價值相匹配，體現“崗位”價值的重要性。第四，護理績效工資獨立核算。嘗試將護理人員的績效工資與科室績效脫鉤，單獨進行核算和分配，避免因科室間收入差異導致的護理人員工作強度倒掛現象。

（二）完善績效評估體系

在新醫改背景下，婦幼保健院作為重要的公共衛生服務機構，其薪酬管理中的績效評估體系完善對于提升醫療服務質量、激勵員工積極性、促進醫院可持續發展具有重要意義。第一，明確評估目標與原則。結合新醫改要求，明確績效評估旨在提高醫療服務效率、質量、患者滿意度及員工工作積極性等核心目標。堅持公正、公開、公平原則，確保評估過程透明化；注重結果導向與過程管理相結合，既看成果也重過程；強調個性化與差異化評估，體現不同崗位和專業的特點。第二，構建科學合理的評估指標體系。婦幼保健院應建立包括工作量、服務質量、患者滿意度、科研教學、團隊協作、醫德醫風等在內的多維度評估指標體系，對于可量化的指標（如手術量、門診量）采用量化評分，對于難以直接量化的指標（如服務態度、創新能力）則通過質性評價、同行評審等方式進行。第三，實施有效的評估方法。結合年度考核、季度評估及日常監督，實現績效評估的常態化和即時性，通過定期反饋機制，讓員工及時了解自己的工作表現及需要改進的地方；對于患者滿意度等關鍵指標，可引入第三方機構進行獨立評估，以提高評估結果的客觀性和公信力；鼓勵員工進行自我評估，同時開展同事間的互評，促進相互學習與交流。

（三）建立健全員工激勵機制

建立健全員工激勵機制，不僅能夠激發員工的工作積極性與創造力，還能提升醫院整體的服務質量和運營效率。第一，明確激勵目標與原則。根據醫院戰略目標，如提升醫療服務質量、增強患者滿意度、推動科研與教學等，設定具體的員工激勵目標。堅持公平、公正、透明原則，確保激勵機制的公平性和有效性；同時，強調個性化與差異化，滿足不同崗位、不同層級員工的激勵需求。第二，實施非物質激勵。設立各類榮譽獎項，如“優秀員工”“服務之星”等，對表現突出的員工給予表彰和獎勵，增強員工的榮譽感和歸屬感；加強團隊建設活動，如團隊建設拓展訓練、團建活動日等，增強團隊凝聚力和協作精神；營造舒適、和諧、積極向上的工作環境，提供必要的工作支持和資源保障，提高員工的工作滿意度和幸福感 [4]。第三，建立反饋與評估機制。定期對員工績效進行評估，包括自我評價、上級評價、同事評價等多維度評價，確保評估結果的客觀性和準確性。根據評估結果和醫院發展需要，動態調整激勵機制的內容和形式，確保激勵機制的針對性和有效性。

（四）強化薪酬管理與婦幼保健院戰略的一致性

在新醫改背景下，婦幼保健院作為重要的公共衛生服務機構，其薪酬管理與醫院戰略的一致性顯得尤為重要。這不僅關乎醫院內部的激勵機制是否有效，還直接影響到醫院的長期發展、服務質量和患者滿意度。第一，明確醫院戰略目標。婦幼保健院需要明確自身的戰略目標，包括提升醫療服務質量、優化資源配置、加強人才培養、提高患者滿意度等關鍵領域。緊跟國家新醫改政策，如強化基本醫療衛生服務公益性、推動分級診療制度、加強婦幼健康服務等，確保醫院戰略與新醫改方向一致 [5]。第二，實現薪酬管理與醫院戰略的一致性。將醫院戰略目標細化為具體的 KPIs（關鍵績效指標），并將其融入薪酬管理體系中，使薪酬激勵與醫院戰略緊密相連。薪酬體系應鼓勵員工提升專業技能和服務水平，通過提供培訓、晉升機會等，促進員工個人成長與醫院發展一致。第三，動態調整與優化。建立薪酬管理的定期評估機制，根據醫院戰略調整、市場變化及員工反饋，及時對薪酬體系進行調整和優化。面對新醫改帶來的挑戰和機遇，婦幼保健院應保持薪酬管理的靈活性，快速適應外部環境的變化，確保醫院戰略目標的實現。

參考文獻：

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[3]呂巖，梁艷，陳擎.某公立醫院人力資源管理中的薪酬激勵研究[J].中國衛生產業，2023，20(24):223-225.

[4]陳安奇，王紅.某地級市公立醫院薪酬福利管理問題及改革途徑探究[J].中國農村衛生，2022，14(5):69-71.

[5]林懌昊，楊秀巧，林泓，等.深圳市某婦幼保健院員工滿意度的影響因素分析[J].中國醫藥導報，2022，19(8):56-59.

（作者單位：菏澤市定陶區婦幼保健院）