技術經理人隊伍建設：促進科技與產業“雙向奔赴”的策略與實踐

技術經理人隊伍是讓科技與產業“雙向奔赴”的重要力量。黨的十八大以來，加快推進技術經理人隊伍建設，取得了顯著成效 [1]。“技術經理人”這一新職業在 2022 年正式納入國家職業分類大典，且有了公開的“身份”[2]。我國技術轉移轉化從業人員經歷了從 80 年代“周末工程師”的“隱名”身份到現在“技術經理人”的“顯名”身份的過程 [3]。黨的二十屆三中全會審議通過的《中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現代化的決定》（以下簡稱《決定》） 提出“加強技術經理人隊伍建設”的決策部署，這既釋放出了要加強技術經理人隊伍的強烈信號，也為加快推動科技成果轉移轉化指明了方向。

一、加強技術經理人隊伍建設的必要性

近十年來，我國專利申請量和授權量均迅速攀升，連續位居全球第一 [4]。從國家知識產權局專利調查報告來看，以 2022 年為例，我國國內外發明專利授權量為 79.8 萬件，產業化率為 36.7% 。其中科研單位、高校的產業化率分別為 13.3% 、 3.9%^[5] 。與美國相比，仍有較大差距。再者，我國科研人員（科技成果持有者）大都是“專才”，不是“全才”，社交和管理往往是他們并不擅長的，以致他們的科技成果沒能得到實際的轉化應用 [6]。而技術經理人隊伍是為科技成果轉移轉化提供居間服務的專業人員，也是讓科技與產業“雙向奔赴”的重要力量。為加強技術經理人隊伍建設，國家相繼作出了工作部署，如 2017 年 9 月在《關于印發國家技術轉移體系建設方案的通知》中提出，“要壯大專業技術轉移人才隊伍”；2018 年 12 月召開的國務院常務會議上提出，“強化科技成果轉化激勵，引入技術經理人全程參與成果轉化”；2019 年 1 月，在《關于推廣第二批支持創新相關改革舉措的通知》中提出，廣泛推廣“技術經理人全程參與的科技成果轉化服務模式”等，各省市積極貫徹落實指示精神與號召。目前，全國已有 10 多個省市將技術經理人納入職稱序列，大多省市將技術經理人列入“十四五”緊缺人才開發目錄，如北京等地方出臺了加強技術經理人隊伍建設的行動方案等舉措，取得了積極成效 [7]。但同時，我們也要看到，與歐美發達國家相比，當前我國技術經理人隊伍建設仍處于發展初期，在“量”和“質”上還存在較大差距，難以滿足科技成果轉移轉化的現實需求 。技術經理人隊伍是國家技術轉移轉化體系基礎架構中的重要支撐，其規模和質量關乎我國科技創新驅動發展的實效 [8]。在盤活存量專利工作的當下，進一步加強技術經理人隊伍建設，打造一支強大的技術經理人隊伍，大力推動科技成果走向市場，是打通科研價值向商業價值轉化“最后一公里”的有效之舉，勢在必行。

二、技術經理人的界定

我國技術轉移轉化專業人員分為三級，即初級、中級技術經紀人和高級技術經理人。這樣來看，技術經理人是技術轉移轉化專業人員能力等級中最高等級，是高水平高層次的技術經紀人。那么，首先需要了解何為技術經紀人。技術經紀人是以促進科技成果轉移轉化為目的而提供居間服務，并從中取得一定數額傭金的專業人員。

目前，學界關于技術經理人隊伍建設的研究文獻不多。筆者在中國知網學術資源庫（CNKI）中以“技術經理人隊伍建設”為主題檢索結果有14 條，其中題名中有“技術經理人隊伍”的有7 條；在萬方數據知識服務平臺資源庫中以“技術經理人隊伍建設”為主題檢索結果有20 條，其中題名中有“技術經理人隊伍”的有7 條。從文獻研究來看，技術經理人的定義有狹義和廣義兩種。狹義來看，如鄭開梅（2019）在《技術經理人職業素養、能力提升分析與研究》一文中認為，技術經理人是以推動科技成果轉移轉化為目的，通過技術轉讓等多種方式，促進技術交易或合作的專業人員。廣義來看，如在《中華人民共和國職業分類大典（2022 年版）》中和2024 年8 月14 日，新華社記者溫競華在題為《讓科技與產業“雙向奔赴”，如何壯大技術經理人隊伍？》文中對技術經理人有全面定義，技術經理人是指在科技成果轉移、轉化和產業化過程中，從事成果挖掘、培育、孵化、熟化、評價、推廣、交易并提供金融、法律、知識產權等相關服務的專業人員[1]。從定義可以看出，技術經理人是讓科技與產業“雙向奔赴”的高素質專業人員。作為連接科技與產業的關鍵紐帶，在推動科技成果轉移轉化中起著重要作用，故又被形象地稱為“科技紅娘”。

三、技術經理人隊伍建設的現狀與困境

（一）技術經理人隊伍建設的現狀

1. 已構建技術經理人隊伍建設的體系機制

國家及各省市重視技術經理人隊伍建設，近年來相繼建立了相關體系機制。如國務院印發《國家技術轉移體系建設方案的通知》；科學技術部印發《國家技術轉移專業人員能力等級培訓大綱》（試行）；中國科協等有關部門聯合推進的“科創中國”技術經理人培訓體系建設，組織全國學會開展技術經理人高級研修、能力評價標準體系構建和試點評價、教材編寫，等等。與此同時，各省市也陸續出臺相關政策制度。如北京市的《工程技術系列（技術經紀）專業技術資格評價試行辦法》等；上海市的《技術經紀人管理暫行辦法》等；江蘇省的《技術經理人從業傭金收費標準》等；浙江省的《技術中介服務機構和技術經紀人評價暫行辦法》等；河南省的《技術轉移體系建設實施方案》等；湖南省的《湖南省加快高等院校科技成果轉化的若干措施》；等等。

2. 已培訓出一定規模的技術經理人隊伍

2016 年4 月，國務院辦公廳在印發的《促進科技成果轉移轉化行動方案》（國辦發科火字〔201628 號）通知中提出，我國在“十三五”期間將培養1 萬名專業化技術轉移人才，其中技術經理人是重點。在此背景下，國家主管部門、各省市積極行動，如北京市、上海市、江蘇省、浙江省、四川省等多省市統一編寫了地區技術經紀人培訓大綱和技術經紀人培訓教程 / 教材。從研究文獻中了解，近年來，各省市的技術轉移轉化從業人員（技術經紀人、技術經理人）隊伍迅速壯大。據不完全統計，截至 2022 年，我國擁有國家級技術轉移機構有 420 家，相關從業人員總數近 5 萬人，其中專職人數有 2 萬余人 [2]。另外，像中國科學院大學、清華大學、上海交通大學等多所高校或設立了技術轉移碩士點，或開設了技術經理人專碩或技術轉移相關碩士培養項目，或開設了碩士公共選修課程，或開設了技術經理人微專業。近年來，國家加快推進提出具體要求，如2022 年，科技部在《“十四五”技術要素市場專項規劃》中提出，到2025 年我國技術經理人要突破3 萬人；2023 年，科技部火炬中心在《高質量培養科技成果轉化人才行動方案》中提出，截至2025 年要培養科技成果轉移轉化人才突破10萬人；2024 年，在《決定》中提出，加強技術經理人隊伍建設，等等。筆者堅信，隨著各省市貫徹落實上述精神與決策部署，技術經理人隊伍必將進一步壯大。

3. 已成為讓科技與產業“雙向奔赴”的重要力量

我國在大力推動以科技創新引領產業創新，培育和發展新質生產力的背景下，技術經理人作為一個新興職業隨之產生，隊伍也在逐年壯大。技術經理人的工作一頭連著市場和產業，一頭連著高校、科研院所。近年來，技術經理人在技術與市場，供給與需求間充當起“科技紅娘”的角色，架起了連接科技與產業的橋梁紐帶，在助推科技成果轉移轉化落地過程中發揮重要作用。同時，也成為讓科技與產業“雙向奔赴”的主要推動者和重要力量，技術經理人隊伍在為科技成果精準對接牽線搭橋過程中，不僅助力企業破解高質量發展難題，又推動更多科技成果從“書架”走向“貨架”，從樣品到產品再到商品，更打通了科技成果轉移轉化的“最后一公里”。

（二）技術經理人隊伍建設的困境

1. 技術經理人隊伍建設行業規范缺位，職業認同感不強

行業規范與行業準入制度是人才發展的“穩定器”。自從《中華人民共和國促進科技成果轉化法》（2015 年）修訂印發以來，各省市也相繼出臺有關制度和措施，但對技術經理人隊伍建設的行業規范管理存有缺位，如技術經理人（技術經紀人）證書并未作為該行業的執業要求，也未在人社部門備案登記等。另外，現有技術經理人（技術經紀人）大多為非專職，主要集中在各類園區、企事業單位、高校、科研院所的科技處或科技成果轉移轉化中心或技術轉移中心或其他部門，基本上為單打獨行的個體，未形成團隊合力。這就進一步導致技術經理人的職業認同感不強，工作積極性不高，不利于技術經理人隊伍的發展與壯大。

2. 技術經理人人才評價機制不健全，職業歸屬感不強

人才評價是人才發展的“指揮棒”。近年來，先后有北京市、上海市、天津市、山東省、遼寧省、湖南省等多省市出臺了技術轉移人才評價和職稱晉升機制，在自然科學研究系列職稱中新增技術經紀專業，打通了技術經理人或技術經紀人的職業發展通道。但也還存在一些問題：一是在國家層面，還沒有出臺專門文件將技術經理人或技術經紀人納入人才評價和職稱晉升體系中進行統一管理；二是在各省市層面，人社部門未將其單列，只在相關系列中有增設，而且各省市在職稱和職級晉升不同步，其評價方法也不同；三是企事業單位層面，現基本上在職稱系列中無單列（設）技術經紀專業，尤其是一些地方高校，因職稱指標數少等原因很難實行，這樣就在職稱評審和相關待遇等方面上無法體現，進而影響技術經理人的職業歸屬感。

3. 技術經理人工作激勵機制無法落實，職業幸福感不強

激勵機制是技術經理人隊伍建設發展的“催化劑”。目前國家及各省市雖對技術經理人（技術經紀人）在評獎評優、獎勵等方面制定并出臺相關激勵機制。比如，上海市的“科改 25 條”明確規定，可從技術轉移收益中，提取不低于 10% 的比例用于從業人員獎勵；江蘇省制定了技術經理人在技術轉讓、技術開發、技術咨詢服務中不同等類的從業傭金收費標準；湖南省“科轉若干措施 20 條”中規定，可從科技成果轉讓等凈收入中提取不低于 5% 的比例用于獎勵管理人員和中介服務人員；再如，上海大學也規定可從技術轉移凈收益中可提取 4% 的比例用于獎勵相關服務人員等工作激勵機制，但實踐至今尚無法獲得。另外，在職稱評審、評獎評優方面，由于各省市推行不同步、政府主管職能部門推動不協同、高校科研院所重視不夠等原因仍難落實到位。這些問題的存在，在較大程度上打擊了技術經理人的工作積極性，使得技術經理人的職業幸福感不強。

四、加強技術經理人隊伍建設的對策建議

（一）進一步完善執業規范標準，提升技術經理人隊伍的職業認同感

當下，任何一種職業都有執業規范和從業標準，技術經理人也不例外。可由政府主管部門牽頭，技術經理人協會等組織（機構），協同統一制定技術經理人執業規范等相關的規定與制度，從行業準入條件、執業準則、基本原則、服務標準和內容、取酬標準與方式、責任與義務等方面進一步形成技術經理人的行業的執業規范，從而提升技術經理人隊伍的職業認同感。

（二）進一步健全人才評價機制，提升技術經理人隊伍的職業歸屬感

完善人才評價機制，對加強技術經理人隊伍建設具有導向作用。各省市要充分利用好職稱評審的“指揮棒”，依據國家有關政策，積極探索并出臺和落實對技術經理人在職稱評審、崗位晉升等方面的具體措施，如人社等有關部門要對技術經紀專業職稱評審實行單列且不受下一層級同一系列（專業）職稱的限制，可跨專業評審等。高校、科研院所等也要內設專門機構，設置“雙肩挑”的專職崗位，在職稱評定序列中單列技術經紀專業且不受下一層級同一系列（專業）職稱的限制，等等。通過為技術經理人隊伍的穩定、發展提供良好的土壤，提升技術經理人隊伍的職業歸屬感。

（三）進一步落實工作激勵機制，提升技術經理人隊伍的職業幸福感

由于當前我國技術經理人隊伍建設還處在發展初期，大多技術轉移轉化人員（技術經理人、技術經紀人）在企事業單位的行政管理崗位上，對技術經理人（技術經紀人）無實行工作激勵機制，雖有些省市或企業事業單位已在相關政策制度中有提出，但基本上也無法落實，更沒學習借鑒國外成功經驗，按照市場化模式對促成的每件（項）科技成果進賬金額，提取一定的比例給予技術經理人作傭金及獎勵的激勵機制。進一步加快落實工作激勵機制，是提升技術經理人隊伍職業幸福感的關鍵中的重點，要從滿足技術經理人的職業需求出發，提高技術經理人的經濟收入，實現“名利雙收”，這樣才能吸引更多優秀的復合型人才加入技術經理人隊伍。

技術經理人隊伍建設亟待加強，除在完善執業規范標準、人才評價機制、工作激勵機制等對策外，還需在完善理論與實操培訓機制、評獎評優機制、搭建平臺機制、盡職免責制度、職稱評審單列機制等方面下功夫，各省市要與國家政策同步，有關部門要提高認識、協同推進，出真招、出硬招、出實招，共同培養與建設一支既懂技術、懂市場、懂法律，又具備較強談判能力的專業化技術經理人隊伍，在我國科技自立自強的征程中，推動科技成果轉移轉化為新質生產力，發揮好技術經理人隊伍的牽線搭橋作用。

參考文獻：

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[4]劉亞輝.高質量發展下規范申請專利行為的對策研究[J].中國發明與專利（知識產權情報學學報），2024（5）：74-79.[5]國家知識產權局.2022年中國專利調查報告[EB/OL].[2024-10-06].https：//www.cnipa.gov.cn/art/2022/12/28/art_88_181043.html.

[6]劉亞輝.高校促進知識產權（專利）轉化實效的機制研究[J].大學，2023（1）：18-21.

[7]趙永新.切實加強技術經理人隊伍建設（創新談）[N].人民日報，2024年09月23日（第18版）.

[8]張娟，翟亞軍，荀振芳.我國設置技術轉移專業學位的構想與建議[J].學位與研究生教育，2020（9）：37-43.

（作者單位：長沙理工大學）