高質(zhì)量發(fā)展背景下公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與問題對(duì)策研究

DOI ：10.12433/zgkjtz.20250751

當(dāng)前，高質(zhì)量發(fā)展已經(jīng)成為公立醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵方向。人力資源管理作為醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)，其效率和質(zhì)量直接影響醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)效能和患者的滿意度。然而，在現(xiàn)有的公立醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐中，科學(xué)配置資源的能力尚不完善，職工潛能的充分發(fā)揮也面臨挑戰(zhàn)。對(duì)此，公立醫(yī)院必須重視并優(yōu)化人力資源管理，致力于提升人才素質(zhì)，從而有效推動(dòng)醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)的持續(xù)提升，更好地滿足人民群眾對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)日益增長(zhǎng)的需求。

一、高質(zhì)量發(fā)展背景下人力資源管理的重要性

當(dāng)前，公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展是一個(gè)綜合性的概念，涵蓋了公立醫(yī)院在醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)營(yíng)管理、學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、患者滿意度等多個(gè)方面的全面提升。國(guó)家衛(wèi)健委針對(duì)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展發(fā)布了一系列的政策文件，如《關(guān)于印發(fā)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的促進(jìn)行動(dòng)（2021-2025）的通知》《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革 2024 年重點(diǎn)工作任務(wù)》，為公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展提供政策指引 [1]。公立醫(yī)院人力資源管理的重要性尤為顯著：第一，提升醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效率。人力資源管理在公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，通過合理的崗位設(shè)置、人員配置和績(jī)效考核，公立醫(yī)院能夠優(yōu)化資源配置，提高運(yùn)營(yíng)效率。第二，推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。通過加強(qiáng)人才培養(yǎng)、引進(jìn)和激勵(lì)，公立醫(yī)院可不斷提升自身醫(yī)療技術(shù)水平和創(chuàng)新能力，在激烈的醫(yī)療競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取得生存和發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

二、公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

第一，人力資源構(gòu)成多元且復(fù)雜。公立醫(yī)院的人力資源構(gòu)成包括醫(yī)生、護(hù)士、藥師、技師、行政管理人員、后勤保障人員、非衛(wèi)生技術(shù)人員等多個(gè)職業(yè)群體，每個(gè)群體都有獨(dú)特的工作特點(diǎn)和職業(yè)要求，這種多元化和復(fù)雜性使得人力資源管理更具挑戰(zhàn)性，需要醫(yī)院根據(jù)不同職業(yè)群體的特點(diǎn)和需求，制定個(gè)性化的管理策略。第二，管理理念逐步轉(zhuǎn)變。隨著醫(yī)療體制的不斷改革，公立醫(yī)院的人力資源管理理念正在逐步轉(zhuǎn)變，越來越多的醫(yī)院開始注重以人為本的管理理念，強(qiáng)調(diào)員工的價(jià)值和潛力開發(fā)，并致力于提升員工的滿意度和忠誠(chéng)度。第三，薪酬與績(jī)效管理制度正逐步完善。越來越多的醫(yī)院開始注重薪酬的公平性和激勵(lì)性，以及績(jī)效管理的科學(xué)性和規(guī)范性。

三、高質(zhì)量發(fā)展下公立醫(yī)院人力資源管理面臨的問題（一）人員配置失衡明顯

第一，崗位結(jié)構(gòu)不合理。醫(yī)護(hù)人員、管理人員、后勤人員等各類崗位的比例失衡，其設(shè)置的數(shù)量及比例受當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)環(huán)境和醫(yī)院實(shí)際情況的制約，并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。因此，大多數(shù)醫(yī)院只能在摸索中前進(jìn)，導(dǎo)致部分崗位人員過剩，而關(guān)鍵崗位則面臨人員短缺的問題 [2]。第二，人員素質(zhì)參差不齊。醫(yī)院在招聘和引進(jìn)人才時(shí)可能存在標(biāo)準(zhǔn)不一、把關(guān)不嚴(yán)的情況，再者臨床醫(yī)療工作是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步的過程，受個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和自身綜合素質(zhì)影響，隨著時(shí)間推移不同醫(yī)務(wù)人員間的技能差距也會(huì)不斷放大，診療水平參差不齊，這導(dǎo)致整體人員素質(zhì)難以滿足高質(zhì)量發(fā)展要求。第三，人員流動(dòng)性較強(qiáng)。受工作壓力沉重、實(shí)際薪酬與預(yù)期存在較大差異等因素影響，公立醫(yī)院面臨人才流失的問題，尤其是年輕醫(yī)護(hù)人員及具有高級(jí)職稱的專業(yè)人士。

（二）高層次人才引進(jìn)困難

第一，人才引進(jìn)工作缺乏科學(xué)性和有序性。公立醫(yī)院在人才引進(jìn)時(shí)，往往缺乏系統(tǒng)性和前瞻性，容易因?yàn)榧毙枘硞€(gè)崗位的人而急于招聘，沒有充分考慮該崗位需求的長(zhǎng)期性和人員的實(shí)際能力，導(dǎo)致人才和崗位的匹配程度不高，人才效能難以充分發(fā)揮。第二，人才引進(jìn)方式單一。公立醫(yī)院的人才引進(jìn)方式往往局限于傳統(tǒng)的招聘方式，如發(fā)布招聘信息、接受求職者自薦等，缺乏多樣性和創(chuàng)新性，難以吸引更多優(yōu)秀人才。第三，人才流失嚴(yán)重。公立醫(yī)院在引進(jìn)人才之后，常常遭遇人才流失的困境。由于薪酬福利、職業(yè)發(fā)展前景、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及交通條件等多種因素的影響，部分高級(jí)專業(yè)人才可能會(huì)選擇離開，尋求更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

（三）績(jī)效管理不夠科學(xué)

第一，指標(biāo)設(shè)置不合理。部分公立醫(yī)院在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)時(shí)，過于注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，如收入、利潤(rùn)等，而忽視了醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度、員工成長(zhǎng)等關(guān)鍵指標(biāo)。第二，考核方法單一。采用傳統(tǒng)的、單一的考核方法，如年度考核、季度考核等，缺乏靈活性和針對(duì)性，難以全面、準(zhǔn)確地反映員工的實(shí)際工作表現(xiàn)。第三，反饋機(jī)制不健全。績(jī)效考核結(jié)果往往只作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，而缺乏有效的反饋和溝通機(jī)制，導(dǎo)致員工對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)可，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。第四，激勵(lì)措施不足。績(jī)效激勵(lì)措施單一，缺乏多樣性和針對(duì)性，難以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

（四）培訓(xùn)體系不夠完善

第一，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需求脫節(jié)。部分公立醫(yī)院的培訓(xùn)內(nèi)容往往過于理論化，缺乏與臨床實(shí)際工作的緊密結(jié)合，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員在實(shí)際操作中仍感到力不從心。第二，培訓(xùn)方式單一。傳統(tǒng)的課堂講授方式仍是主流，缺乏互動(dòng)性、實(shí)踐性和趣味性，難以激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的學(xué)習(xí)熱情。第三，培訓(xùn)資源分配不均。在一些公立醫(yī)院中，培訓(xùn)資源的分配存在不均衡現(xiàn)象。優(yōu)質(zhì)資源普遍集中在少數(shù)重點(diǎn)學(xué)科及醫(yī)護(hù)人員之中，而其他科室及人員獲取充分培訓(xùn)機(jī)會(huì)則較為困難，尤其是職能科室的工作人員，接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)相對(duì)較少。這種現(xiàn)象反映出一種傾向，即過分重視臨床部門而忽視了職能科室。

然而，隨著現(xiàn)代醫(yī)院管理的發(fā)展，對(duì)職能科室人員的專業(yè)能力和前瞻性要求正日益提高。第四，培訓(xùn)效果評(píng)估不足。對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估往往停留在表面，缺乏深入的分析和反饋機(jī)制，難以準(zhǔn)確判斷培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

（五）職工保障及福利體系有待完善

第一，薪酬體系不合理。部分公立醫(yī)院存在薪酬結(jié)構(gòu)單一、激勵(lì)機(jī)制不足的問題，難以充分反映醫(yī)護(hù)人員的工作價(jià)值，影響工作積極性和人才留存。第二，職業(yè)發(fā)展路徑不清晰。缺乏明確的職業(yè)晉升渠道和個(gè)性化職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員對(duì)未來職業(yè)發(fā)展感到迷茫，影響職業(yè)忠誠(chéng)度和工作動(dòng)力。第三，工作生活平衡失衡。長(zhǎng)時(shí)間的工作壓力、高強(qiáng)度的工作節(jié)奏以及缺乏足夠的休息和放松時(shí)間，對(duì)醫(yī)護(hù)人員的身心健康構(gòu)成威脅，影響工作效率和服務(wù)質(zhì)量。第四，福利保障不完善。公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，具有較強(qiáng)的政策性。在社會(huì)保障方面，主要執(zhí)行的是“五險(xiǎn)一金”等社會(huì)保險(xiǎn)政策。然而，其他福利保障制度，包括帶薪休假、加班費(fèi)以及各類補(bǔ)助等，尚不完善，或者在執(zhí)行過程中力度不足，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員的合法權(quán)益未能得到充分保障。

四、高質(zhì)量發(fā)展下公立醫(yī)院人力資源管理問題解決方案與對(duì)策

（一）合理配置人力資源

科學(xué)配置人力資源是公立醫(yī)院提高運(yùn)營(yíng)效率和服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)，通過合理配置醫(yī)護(hù)人員、后勤管理人員及輔助崗位人員，結(jié)合醫(yī)院科室特點(diǎn)、患者病種，有效提升工作效率，確保每位員工都可以在最合適的崗位上發(fā)揮其技能。第一，優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)。根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需求，科學(xué)規(guī)劃各類崗位，確保各崗位之間的合理配置，通過設(shè)立專門的崗位管理委員會(huì)，定期評(píng)估崗位設(shè)置的合理性，并進(jìn)行調(diào)整 [3]。第二，提高人員素質(zhì)。制定嚴(yán)格的招聘和引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)入職培訓(xùn)和在職教育，提升醫(yī)院?jiǎn)T工的整體素質(zhì)。第三，提高人員配置效率。采用智能化人力資源管理系統(tǒng)，輔助各類信息化模塊和功能，優(yōu)化人員調(diào)度和配置，提高醫(yī)院運(yùn)行效率。

（二）優(yōu)化人才引進(jìn)機(jī)制

高質(zhì)量發(fā)展之下，公立醫(yī)院在人力資源管理中優(yōu)化人才引進(jìn)機(jī)制，有利于提升醫(yī)院整體實(shí)力和服務(wù)水平。第一，提高人才引進(jìn)工作的科學(xué)性和有序性。加強(qiáng)規(guī)劃，建立系統(tǒng)的人才引進(jìn)機(jī)制。在制定人才引進(jìn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)充分考慮醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和崗位需求，確保引進(jìn)的人才與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相匹配。第二，拓寬人才引進(jìn)渠道。公立醫(yī)院應(yīng)積極探索和嘗試多種人才引進(jìn)方式，如與獵頭公司合作、參加人才招聘會(huì)、建立人才庫(kù)、深入高校開展宣介會(huì)等。第三，提高薪酬福利，明確職業(yè)發(fā)展路徑。公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)構(gòu)建具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系，并規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通道，為杰出人才提供更優(yōu)的職業(yè)晉升機(jī)會(huì)及薪酬條件，同時(shí)協(xié)助解決其家庭成員就業(yè)、子女教育等后顧之憂。此外，通過設(shè)立科研項(xiàng)目基金、建設(shè)研究實(shí)驗(yàn)室等平臺(tái)，以及提供專業(yè)培訓(xùn)和國(guó)際交流進(jìn)修的機(jī)會(huì)，可以進(jìn)一步激發(fā)杰出人才的工作熱情和創(chuàng)新潛能。

（三）完善績(jī)效管理體系

公立醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的主體，其人力資源管理中的績(jī)效管理體系完善與否，直接關(guān)系到醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)效率、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度。第一，優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)體系。結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際情況，科學(xué)設(shè)置績(jī)效指標(biāo)，確保指標(biāo)既具有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)，平衡經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，注重醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度、員工成長(zhǎng)等多維度考核。第二，采用多元化考核方法。結(jié)合醫(yī)院特點(diǎn)和員工崗位性質(zhì)，采用多種考核方法，如 360 度反饋、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）等，引入實(shí)時(shí)考核和動(dòng)態(tài)評(píng)估機(jī)制，提高考核的靈活性和準(zhǔn)確性。第三，建立健全反饋機(jī)制。醫(yī)院應(yīng)建立有效的績(jī)效反饋和溝通機(jī)制，確保考核結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，鼓勵(lì)員工對(duì)考核結(jié)果提出意見和建議，促進(jìn)雙向溝通，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感。第四，完善激勵(lì)措施。設(shè)計(jì)多樣化的激勵(lì)措施，如薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、精神激勵(lì)等，以滿足員工的不同需求，強(qiáng)調(diào)績(jī)效與激勵(lì)的掛鉤，確保激勵(lì)措施具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）強(qiáng)化培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展

在公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展中，人力資源管理起著重要的作用，其中強(qiáng)化培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展是不可或缺的環(huán)節(jié)。第一，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需要和醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際需求，制定更具針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，加強(qiáng)與臨床工作的聯(lián)系，引入實(shí)際案例和模擬操作，提高培訓(xùn)的實(shí)用性和有效性。第二，創(chuàng)新培訓(xùn)方式。采用多樣化的培訓(xùn)方式，如在線學(xué)習(xí)、工作坊、研討會(huì)等，增加培訓(xùn)的互動(dòng)性和趣味性。同時(shí)，利用虛擬現(xiàn)實(shí)（VR）、增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)（AR）等先進(jìn)技術(shù)，為醫(yī)護(hù)人員提供更直觀、更生動(dòng)的培訓(xùn)體驗(yàn) [4]。第三，均衡分配培訓(xùn)資源。建立公平、透明的培訓(xùn)資源分配機(jī)制，確保每個(gè)科室和每位醫(yī)護(hù)人員都能獲得足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

（五）完善職工保障及福利體系

在高質(zhì)量發(fā)展下，公立醫(yī)院作為醫(yī)療服務(wù)體系的主體，其人力資源管理中完善職工保障及福利體系是提升醫(yī)院整體效能、確保醫(yī)療質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。第一，優(yōu)化薪酬體系。構(gòu)建以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系，合理設(shè)置基礎(chǔ)薪資、績(jī)效工資的構(gòu)成占比，確保薪酬與醫(yī)護(hù)人員的工作成效相一致。第二，明確職業(yè)發(fā)展路徑。為醫(yī)護(hù)人員提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和個(gè)性化的職業(yè)規(guī)劃服務(wù)，包括設(shè)立不同層級(jí)的職稱評(píng)定、管理崗位晉升等，鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員根據(jù)自身興趣和特長(zhǎng)選擇發(fā)展方向。第三，實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡。合理安排工作時(shí)間，避免過度加班；提供心理咨詢服務(wù)，幫助醫(yī)護(hù)人員緩解工作壓力；開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和歸屬感 [5]。第四，完善福利保障體系。確保法定福利如“五險(xiǎn)一金”得到全額繳納；實(shí)施帶薪休假制度，確保加班費(fèi)、夜班費(fèi)等按時(shí)合規(guī)支付，必要時(shí)可考慮為醫(yī)務(wù)人員設(shè)立誤餐費(fèi)、交通及通信補(bǔ)助等各類津補(bǔ)貼；充分發(fā)揮工會(huì)職能，建設(shè)職工之家、健身中心等設(shè)施，完善職工餐飲保障體系，設(shè)立職工互助基金，為遭遇困難的職工提供經(jīng)濟(jì)和其他援助。

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（作者單位：慶陽市人民醫(yī)院）