高校薪酬管理優(yōu)化策略研究

薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵，高校可通過(guò)強(qiáng)化薪酬管理，激發(fā)高校教職工工作熱情，深入挖掘高校人才價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自身的穩(wěn)步健康發(fā)展。但當(dāng)前高校薪酬管理實(shí)施中還存在一定的不足，在一定程度上阻礙了高校發(fā)展。對(duì)此，必須針對(duì)自身情況，構(gòu)建完善的薪酬管理體系，提升薪酬管理質(zhì)效。

一、高校人才特點(diǎn)分析

第一，高智力、高投入。在高等教育改革背景下，高校紛紛提高人才引進(jìn)門(mén)檻，對(duì)高校教師學(xué)歷、年齡等都做出了更高要求，很多教師還具有留學(xué)經(jīng)歷，在科研、創(chuàng)新等方面具有明顯優(yōu)勢(shì)。這些特點(diǎn)必然會(huì)伴隨著高校人力資本高投入特征，且作為向大學(xué)生傳道授業(yè)的特殊勞動(dòng)群體，高校教師自身投入應(yīng)該是持續(xù)的、長(zhǎng)期的。第二，勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)較為特殊。教育是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的活動(dòng)，高校教師價(jià)值往往并非立竿見(jiàn)影，需要在長(zhǎng)期教育、引導(dǎo)、指導(dǎo)中，潛移默化地影響學(xué)生。同時(shí)，高校教師的勞動(dòng)價(jià)值需要通過(guò)學(xué)生體現(xiàn)，這也決定了高校教師勞動(dòng)具有滯后性[1]。第三，人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)分明。資深教授學(xué)養(yǎng)深厚、聲譽(yù)卓著，引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展方向，培育學(xué)術(shù)骨干；中青年骨干教師是中堅(jiān)力量，教學(xué)功底扎實(shí)，科研積極創(chuàng)新，有力推動(dòng)學(xué)術(shù)研究與學(xué)科建設(shè)；青年教師充滿朝氣活力，思維新穎，在前輩引領(lǐng)下迅速成長(zhǎng)，各層次人員相互協(xié)作、傳承有序，形成有機(jī)整體。資深教授指導(dǎo)引領(lǐng)，中青年骨干教師助力青年教師成長(zhǎng)，青年教師積極探索創(chuàng)新，層次分明的結(jié)構(gòu)為高校人才發(fā)展提供持續(xù)動(dòng)力。

二、高校薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）忽視不同群體的差異

高校內(nèi)部人員構(gòu)成復(fù)雜，包括教學(xué)科研人員、行政管理人員、后勤服務(wù)人員等。但目前很多高校在制定薪酬方案時(shí)，未能充分考慮不同群體工作性質(zhì)、工作內(nèi)容等方面差異，導(dǎo)致薪酬方案不合理，無(wú)法激發(fā)高校內(nèi)部人員工作積極性 [2]。第一，教學(xué)科研人員是高校人力資源核心，承擔(dān)教學(xué)、科研等任務(wù)，自身工作壓力大，且根據(jù)高等教育改革要求，教科研工作需要持續(xù)創(chuàng)新。但高校在薪酬安排方面未能充分體現(xiàn)其教科研價(jià)值，無(wú)法充分激勵(lì)教學(xué)科研工作者工作熱情。第二，行政管理人員在高校日常運(yùn)行中也扮演著重要角色，但部分高校薪酬安排更多依據(jù)職務(wù)級(jí)別，未能考慮其綜合貢獻(xiàn)，整體薪酬水平較差。第三，后勤服務(wù)人員為高校的教學(xué)、科研和師生生活提供后勤保障，而其薪酬待遇不足，且大多數(shù)高校未針對(duì)后勤服務(wù)人員制定有效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致后勤服務(wù)工作水平很難提升，也難以留住優(yōu)秀的后勤人才。

（二）薪酬水平有待提升

與其他行業(yè)相比，高校教師的薪酬水平整體偏低，特別是在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，高校教師的薪酬待遇難以與當(dāng)?shù)氐纳畛杀鞠嗥ヅ洌處熜匠晁讲顣?huì)影響優(yōu)秀人才加入，對(duì)高校教師隊(duì)伍穩(wěn)定性造成極大影響。第一，新入職教職工薪酬待遇普遍較低。很多優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生面對(duì)較高的生活壓力，加上職業(yè)發(fā)展不確定性，往往會(huì)選擇待遇更好的行業(yè)，放棄進(jìn)入高校任教的機(jī)會(huì)，對(duì)高校優(yōu)秀人才引進(jìn)造成一定的影響。第二，一些高校的骨干教師、學(xué)科帶頭人薪酬待遇水平較低，長(zhǎng)期待遇差會(huì)造成人才流失。第三，未能建立合理的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。當(dāng)前，社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，高校人才薪酬待遇增長(zhǎng)跟不上物價(jià)上漲步伐，會(huì)影響教職工工作積極性，進(jìn)而不利于 - 高校教科研水平的提高，也不利于我國(guó)高素質(zhì)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略實(shí)施。

（三）福利保障體系不完善

構(gòu)建完善的福利保障體系能夠幫助高校吸引和留住優(yōu)秀人才，但目前部分高校福利保障體系不夠完善，具體體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：第一，在住房福利方面，許多高校無(wú)法為教師提供充足的住房保障。在房?jī)r(jià)居高不下的情況下，教師面臨著較大的購(gòu)房壓力。一些高校雖然提供了住房補(bǔ)貼或周轉(zhuǎn)房，但補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)較低、周轉(zhuǎn)房數(shù)量有限，難以滿足教師的實(shí)際需求。第二，在醫(yī)療保障方面，部分高校所提供的醫(yī)療待遇單一，未能針對(duì)高校教職工特點(diǎn)設(shè)計(jì)多層次醫(yī)療保障服務(wù)。尤其是對(duì)于罹患重大疾病需要長(zhǎng)期治療的教職工，現(xiàn)有醫(yī)療保障體系無(wú)法為其提供足夠支持。第三，在子女教育福利方面，盡管當(dāng)前一些高校為教職工提供一定的政策，但教育資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，很多跨區(qū)域工作的教師，子女教育問(wèn)題成為影響高校師資隊(duì)伍穩(wěn)定性的重要因素。第四，在其他福利保障方面，部分高校在休假制度、職業(yè)培訓(xùn)、文體活動(dòng)等方面未設(shè)置完善的福利機(jī)制。例如，教師的帶薪休假時(shí)間較短，無(wú)法充分滿足休息需求；未能給教師提供充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，無(wú)法滿足其提升職業(yè)能力的需求；部分高校組織的文體活動(dòng)少，教職工業(yè)余生活不夠豐富。

（四）薪酬機(jī)制缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性

目前，部分高校薪酬機(jī)制公平性、競(jìng)爭(zhēng)性不足，無(wú)法發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。一方面，在薪酬機(jī)制公平性方面，部分高校不同崗位、不同部門(mén)之間薪酬差距過(guò)大，基層教學(xué)、科研教師薪酬待遇偏低，一些非核心崗位薪酬偏高，有失公平性容易引發(fā)學(xué)校內(nèi)部矛盾，也會(huì)對(duì)學(xué)校內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作造成不利影響。同時(shí)，部分高校薪酬分配過(guò)程不透明，教職工對(duì)于薪酬決策依據(jù)、薪酬方案制定過(guò)程了解不足，容易產(chǎn)生不公平感。一些高校在薪酬分配中存在“人情因素”和“平均主義”，使得真正有能力、有貢獻(xiàn)的教師得不到應(yīng)有的回報(bào)，而一些工作表現(xiàn)一般的人員卻能獲得較高的薪酬 [3]；另一方面，在競(jìng)爭(zhēng)性方面，部分高校薪酬水平與其他高校、同地區(qū)其他單位相比競(jìng)爭(zhēng)力不足，很難吸引高質(zhì)量人才加入其中，尤其是一些前沿領(lǐng)域的人才。同時(shí)，部分高校未能制定靈活的薪酬調(diào)整機(jī)制，無(wú)法根據(jù)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況作出調(diào)整，導(dǎo)致高校薪酬競(jìng)爭(zhēng)處于劣勢(shì)，容易造成高端人才流失，給高校人力資源工作造成嚴(yán)重影響。

（五）忽視人員自我發(fā)展和成長(zhǎng)需求

作為知識(shí)型人才，高校教師往往具有更加強(qiáng)烈的自我發(fā)展需求，對(duì)自身成長(zhǎng)期望較高。但很多高校現(xiàn)有薪酬體系中，未能體現(xiàn)對(duì)教職工自我發(fā)展與城戰(zhàn)需求的關(guān)注。第一，薪酬體系與教師職業(yè)規(guī)劃結(jié)合不足。很多教師在不同職業(yè)發(fā)展階段，自身薪酬待遇并未得到明顯提升，與教師所獲得科研成就、職稱(chēng)等不匹配，導(dǎo)致很多教師對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展期待不足，缺少足夠的動(dòng)力。第二，培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)較少。絕大多數(shù)教職工都需要通過(guò)進(jìn)修、培訓(xùn)等活動(dòng)，持續(xù)提升自我專(zhuān)業(yè)能力，以便于獲得更好的職業(yè)發(fā)展。但部分高校由于培訓(xùn)資源不足、經(jīng)費(fèi)因素等，導(dǎo)致無(wú)法為教師進(jìn)修培訓(xùn)提供充分支持，在很大程度上限制了教職工個(gè)人發(fā)展，也對(duì)高校教師隊(duì)伍建設(shè)造成很大影響。第三，多數(shù)高校未能針對(duì)教師在教學(xué)創(chuàng)新、學(xué)術(shù)研究等領(lǐng)域成果給予相應(yīng)激勵(lì)，未能將此類(lèi)激勵(lì)納入薪酬體系當(dāng)中，不利于激發(fā)教師創(chuàng)新精神，也會(huì)對(duì)高校整體教科研水平造成影響。

三、高校加強(qiáng)薪酬管理的有效措施

（一）重視人員作用，滿足不同群體個(gè)性化需求

高校在人力資源改革過(guò)程中，必須強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷，優(yōu)化高校薪酬機(jī)制，推動(dòng)高校人力資源可持續(xù)發(fā)展。教育作為高投入行業(yè)，高校在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)背景下想要吸引并留住人才，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)僵化的薪酬模式，不斷為高校注入新鮮血液。高校在薪酬管理實(shí)施過(guò)程中，不僅應(yīng)該合理提升教職工的貨幣性薪酬，同時(shí)也需要重視非貨幣薪酬激勵(lì)效果，為高校高質(zhì)量建設(shè)奠定基礎(chǔ)[4]。

高校應(yīng)該積極推行薪酬個(gè)性化策略，滿足高校不同群體個(gè)性化需求。根據(jù)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)高校教師在教齡、學(xué)歷、性別、職稱(chēng)等方面存在差異，薪酬方案制定中應(yīng)該體現(xiàn)個(gè)性化，考慮職稱(chēng)、學(xué)歷、年齡、性別等因素，從而形成更加合理的薪酬策略，提高薪酬激勵(lì)的針對(duì)性，為提高高校運(yùn)行效率奠定堅(jiān)實(shí)的薪酬基礎(chǔ)。

（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高人員薪資水平

高校辦學(xué)資金主要來(lái)自政府撥款，在我國(guó)教育強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略下，政府應(yīng)該持續(xù)加大資金投入，為我國(guó)高等教育發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第一，高校應(yīng)該依據(jù)“效率工資”理論，落實(shí)一系列招才引智活動(dòng)，對(duì)高校教師薪酬水平做出合理定位，以相關(guān)政策為依據(jù)適當(dāng)提升高校教師基本工資，發(fā)揮基本工資保障作用，確保高校教職工工資能夠與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平相匹配。第二，為了保證高校薪酬改革工作順利實(shí)施，應(yīng)該發(fā)揮政策引導(dǎo)作用，通過(guò)政策加持促進(jìn)高校薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化。在具體實(shí)施中，可以通過(guò)教職工績(jī)效工資為突破點(diǎn)，建立更加科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，能夠有效考核教職工工作成果，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果設(shè)置有差別、有彈性的績(jī)效工資機(jī)制。第三，設(shè)立特殊津貼。為了有效提升廣大教師薪資水平，高校應(yīng)該設(shè)置特殊津貼項(xiàng)目，對(duì)于在教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等方面表現(xiàn)突出的教職員工，給予特殊津貼和獎(jiǎng)勵(lì)，起到良好的激勵(lì)效果，促使教職工積極進(jìn)取、勇于創(chuàng)新。

（三）完善福利保障，充分尊重個(gè)人意愿

新時(shí)期，高校必須創(chuàng)新薪酬管理，進(jìn)一步完善福利保障體系。當(dāng)然，高校在福利保障方面必須充分尊重個(gè)人意愿，能夠?yàn)榻搪毠ぬ峁┒鄻踊母＠x擇。第一，提供充足的法定福利。高校應(yīng)該嚴(yán)格按照國(guó)家法律法規(guī)的要求，為教職員工繳納五險(xiǎn)一金，保障廣大教職工的基本權(quán)益。同時(shí)，落實(shí)帶薪休假制度，如年假、病假、婚假、產(chǎn)假等，使教職員工能夠在工作之余得到充分的休閑。第二，增加個(gè)性化的福利項(xiàng)目。高校除了法定福利外，還應(yīng)該根據(jù)教職員工的需求、喜好等，提供諸如健康體檢、商業(yè)保險(xiǎn)、健身俱樂(lè)部會(huì)員、子女托管服務(wù)等福利項(xiàng)目。同時(shí)，高校還可以為教職員工提供購(gòu)房貸款優(yōu)惠、購(gòu)車(chē)補(bǔ)貼等福利，幫助教職工解決生活難題，讓其能夠全身心投入到教科研活動(dòng)中，為教科研工作作出更大的貢獻(xiàn)。第三，建立福利溝通和反饋機(jī)制。為了保證廣大教職工對(duì)福利機(jī)制的滿意度，確保高校福利保障能夠滿足教職工需求，高校應(yīng)該建立科學(xué)的福利溝通機(jī)制，通過(guò)發(fā)放調(diào)查表、匿名投票等方式，更加全面地了解教職工對(duì)福利項(xiàng)目的需求，以便及時(shí)調(diào)整福利政策，使其更加符合教職員工的期望。

（四）改進(jìn)薪酬機(jī)制，提升公平性和競(jìng)爭(zhēng)性

高校在優(yōu)化薪酬機(jī)制過(guò)程中，必須保證薪酬機(jī)制公平性，同時(shí)還需要體現(xiàn)薪酬競(jìng)爭(zhēng)性，建立“公平、公正、公開(kāi)”的高校薪酬機(jī)制，激發(fā)廣大教職工的工作熱情，促進(jìn)其創(chuàng)造力發(fā)揮 [5]。第一，建立科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系。高校應(yīng)該全面評(píng)估內(nèi)部各個(gè)崗位，進(jìn)一步明確不同崗位的任職要求、職責(zé)、資格等，根據(jù)評(píng)估結(jié)果為各崗位薪酬設(shè)計(jì)提供有效依據(jù)。當(dāng)然，崗位評(píng)價(jià)工作是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)化的過(guò)程，需要定期開(kāi)展崗位評(píng)估，適時(shí)調(diào)整各崗位薪酬水平，確保薪酬水平與崗位價(jià)值的匹配性。第二，加強(qiáng)薪酬市場(chǎng)調(diào)研。高校持續(xù)改進(jìn)薪酬機(jī)制過(guò)程中，需要了解同類(lèi)型高校和其他行業(yè)的薪酬水平，掌握薪酬趨勢(shì)，以便于所制定的薪酬策略具有競(jìng)爭(zhēng)性。將高校自身各崗位薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行對(duì)比，及時(shí)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，確保高校在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位。第三，建立公平的薪酬調(diào)整機(jī)制。高校在進(jìn)行薪酬調(diào)整過(guò)程中，應(yīng)該充分結(jié)合教職工職稱(chēng)、業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)等因素，定期加以調(diào)整，保證薪酬調(diào)整過(guò)程透明，滿足廣大教職工的監(jiān)督權(quán)、知情權(quán)。

（五）滿足人員發(fā)展成長(zhǎng)需求，實(shí)施有效激勵(lì)措施

高校教師具有高級(jí)知識(shí)分子的屬性，其往往對(duì)自身發(fā)展成長(zhǎng)有更高需求，更加關(guān)注個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)。因此，在高校薪酬管理實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)該滿足人員發(fā)展成長(zhǎng)需求，采取有效激勵(lì)措施。第一，建立完善的職業(yè)發(fā)展通道。高校應(yīng)該為教職員工提供教學(xué)、科研、管理等多元化的職業(yè)發(fā)展路徑，明確相應(yīng)的晉升標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，高校還應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)的員工成長(zhǎng)體系，為教職工提供有效的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助其樹(shù)立科學(xué)的職業(yè)發(fā)展方向，不斷提升其職業(yè)水平。第二，加強(qiáng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。高校應(yīng)該根據(jù)教職工的崗位需求、個(gè)人發(fā)展意愿等因素，為其提供有針對(duì)性的培訓(xùn)，包括教學(xué)技巧培訓(xùn)、科研能力培訓(xùn)等，通過(guò)有效培訓(xùn)工作，切實(shí)提升高校教職工綜合業(yè)務(wù)能力[6]。第三，充分利用多元化激勵(lì)手段。除了貨幣激勵(lì)外，高校還應(yīng)該重視精神激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)，對(duì)于在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、取得突出成績(jī)的教職員工，給予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等精神激勵(lì)，增強(qiáng)其成就感和榮譽(yù)感。同時(shí)，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍，使教職員工能夠在高校中獲得充分的認(rèn)可。

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（作者單位：中央美術(shù)學(xué)院）