國有企業改革背景下人力資源管理發展趨勢與提效策略

DOI ：10.12433/zgkjtz.20250843

我國國有企業自改革以來，歷經多階段的探索與實踐，取得了顯著成就。20 世紀 90 年代，國家推行擴大企業自主權、利潤留成等改革舉措，旨在解決國有企業面臨的效率低下、缺乏活力等問題 ，極大激發了生產積極性，國有企業產量與利潤大幅增長 [1]。21 世紀初，國企改革步入制度創新階段，社會主義市場經濟體制確立，眾多國有企業進行公司制、股份制改革，通過上市融資，優化產權結構，提升企業治理水平。2013 年至今，國有企業改革向縱深推進。2013 年，黨的十八屆三中全會召開，開啟了全面深化改革的新時代，國有企業改革圍繞完善國有資產管理體制、發展混合所有制經濟等深入展開。2015 年，《關于深化國有企業改革的指導意見》發布，為國企改革指明了方向。本輪國企改革目標在于推動國有經濟布局優化和結構調整，實現國有資本和國有企業的做強做優做大[2]。

在國有企業改革持續深化的背景下，人力資源管理面臨著諸多全新且迫切的要求。在數字化時代，大數據、人工智能等技術為人力資源管理帶來了新的機遇與挑戰。但目前，許多國有企業在人力資源管理信息化建設方面仍存在不足，系統不完善、數據安全問題等制約著信息化的推進。因此，加強信息化建設，提升人力資源管理的數字化水平，是國有企業適應改革發展的關鍵任務。

一、國企改革背景下國有企業人力資源管理的重要性

隨著國企改革深入，企業戰略目標不斷調整，人力資源管理能夠依據新的戰略規劃進行人員的布局與調配。當國企向新興產業領域進軍時，人力資源部門可以通過精準的人才招募與培養，確保企業擁有具備新技術知識和創新思維的員工隊伍，從而為戰略轉型提供人力支撐。

科學的人力資源管理可以優化崗位設置和工作流程，避免職能重疊和工作推諉現象。通過合理安排員工崗位，讓員工的能力與崗位需求相匹配，實現各部門之間的高效協作。同時，有效的績效管理體系能激發員工的工作積極性，促使員工主動提高工作效率，進而提升整個企業的運營效率。

人力資源管理可以營造創新氛圍和文化，鼓勵員工提出新的想法和建議。通過建立創新激勵機制，如給予創新成果獎勵、提供創新項目的資源支持等，吸引和留住富有創新精神的人才。這些創新人才能夠在技術研發、管理模式、市場拓展等方面帶來新的突破，使國有企業在市場競爭中保持領先地位。

二、國有企業人力資源管理現狀

（一）傳統模式僵化

傳統的國有企業人力資源管理模式主要以人事管理為主，將員工視為一種成本，關注的重點是如何控制人力成本，而不是如何開發和利用人力資源的價值。在傳統的國有企業中，組織架構往往較為復雜，層級較多。職能設置存在著部門分割、職能交叉等問題。一個項目的推進可能需要多個部門的協作，但由于部門之間的利益關系和職責劃分不清晰，容易出現相互推諉、扯皮的現象，影響項目的進度和質量[3]。

（二）現有模式存在不適應性

首先，難以滿足創新發展需求。隨著市場競爭的加劇和科技的快速發展，國有企業需要不斷創新才能在市場中立足。然而，傳統的人力資源管理模式難以滿足創新發展的需求。在傳統模式下，員工的創新積極性得不到有效激發，創新成果得不到及時的認可和獎勵。

其次，對市場變化響應滯后。傳統的國有企業人力資源管理模式對市場變化的響應較為滯后。由于決策流程較長、信息傳遞不暢等原因，企業在面對市場需求變化、競爭對手策略調整等情況時，不能及時調整人力資源戰略。

最后，人才激勵機制不足。人才激勵機制是人力資源管理的重要組成部分，但在傳統的國有企業中，人才激勵機制存在著明顯的不足 [4]。在物質激勵方面，工資分配往往存在平均主義傾向，導致員工工作積極性不高；在精神激勵方面，缺乏對員工個性化需求的關注。這種人才激勵機制不足的情況，會導致吸引和留住優秀人才困難，進而影響國有企業發展。

三、國企改革背景下國有企業人力資源管理的發展趨勢

（一）適應混合所有制改革的人才融合趨勢

1. 不同所有制企業人才文化的融合

混合所有制改革使得國有企業與非國有企業之間的人才交流與合作日益頻繁。不同所有制企業有著不同的人才文化，國有企業注重穩定性、集體主義和社會責任，而非國有企業往往更強調靈活性、創新和效率。在混合所有制企業中，需要實現這些不同人才文化的融合。例如，通過組織跨所有制企業的團隊建設活動，不同文化背景下的人才相互學習，形成一種兼容并蓄的企業文化，提高企業的凝聚力和創造力。

2. 混合所有制下人才管理模式的創新

混合所有制改革也促使國有企業創新人才管理模式。在混合所有制企業中，股權結構多元化，這就要求在人才管理上更加注重市場機制的作用[5]。例如，在人才招聘方面，可以借鑒非國有企業的靈活招聘方式，拓寬招聘渠道，吸引更多具有創新精神和市場經驗的人才；在人才激勵方面，可以采用多元化的激勵手段，將員工的利益與企業的利益緊密結合起來，激發員工的工作積極性和創造力。

（二）綠色發展理念下的人力資源管理新要求

1. 環保意識在人力資源管理中的體現

隨著綠色發展理念的深入人心，國有企業的人力資源管理也需要體現環保意識。在人員招聘方面，可以優先考慮具有環保知識和技能的人才，如環境工程專業的畢業生、具有綠色生產管理經驗的人員等。在員工培訓方面，增加環保知識和技能的培訓內容，如節能減排技術、綠色供應鏈管理等，使員工具備綠色發展的意識和能力。同時，在績效考核中納入環保指標，激勵員工積極參與企業的綠色發展。

2. 綠色技能培訓與人才發展方向

國有企業應將綠色技能培訓作為人才發展的重要方向。一方面，針對現有員工開展綠色技能提升培訓，如對生產一線員工進行清潔生產技術培訓，對管理人員進行綠色戰略管理培訓等；另一方面，通過與高校、科研機構合作，設立綠色技術研發中心，吸引相關領域的專家和學者，為企業培養綠色技術高端研發人才，推動企業在綠色技術創新方面取得突破，使企業在綠色發展的浪潮中占據優勢地位。

（三）從管理型向服務型人力資源管理轉變

1. 員工需求導向的人力資源服務理念

從管理型向服務型人力資源管理轉變的核心是樹立員工需求導向的服務理念。人力資源管理部門不再僅僅是企業的管理部門，而是要成為員工的服務提供者 [6]。關注員工的需求，為員工提供個性化的職業發展規劃建議，改善員工的工作環境，提供更具競爭力的福利待遇等，提高員工的滿意度和忠誠度。

2. 如何構建服務型人力資源管理模式

構建服務型人力資源管理模式需要從多個方面入手。首先，優化人力資源管理流程，簡化繁瑣的手續和程序，提高服務效率。例如，簡化員工請假、報銷等流程，采用信息化手段實現線上辦理。其次，加強與員工的溝通交流，建立定期的員工溝通機制，如員工座談會、意見箱等，及時了解員工的需求和意見，并給予反饋。最后，建立員工滿意度評價體系，定期對人力資源管理服務進行評價，根據評價結果不斷提高服務質量，進而提升員工對人力資源管理服務的認可度。

四、國企改革背景下國有企業人力資源管理的提效策略

（一）優化企業人才結構

首先，實施精準人才引進。國有企業應根據企業戰略和崗位需求，精準制定人才引進計劃。如果企業計劃拓展新興業務領域，就需要提前規劃引進相關領域的專業人才。在人才引進過程中，注重人才的綜合素質和崗位匹配度，通過多種渠道進行招聘。同時，建立人才評估機制，對引進人才進行全面評估，確保引進的人才能夠真正滿足企業的發展需求。

其次，構建全方位人才培養體系。全方位的人才培養體系包括新員工入職培訓、崗位技能培訓、領導力培訓等。新員工入職培訓應包括企業文化、規章制度、基本業務知識等方面的內容，使新員工盡快融入企業。崗位技能培訓要根據不同崗位的特點和要求，制定個性化的培訓計劃，提高員工的崗位操作能力和解決實際問題的能力。領導力培訓則針對企業的管理人員，提升他們的領導能力、決策能力和團隊管理能力。

最后，實現人才合理配置。通過崗位分析、員工能力評估等實現人才在企業內部的合理流動與優化配置。崗位分析可以明確各個崗位的職責、工作內容和任職要求，為人才配置提供依據。員工能力評估則是對員工的知識、技能、能力等方面進行全面評估，了解員工的優勢和劣勢。根據崗位分析和員工能力評估的結果，將合適的人才安排到合適的崗位上，實現人崗匹配。此外，鼓勵員工在企業內部進行合理流動，拓寬員工的職業發展通道。

（二）創新管理機制

首先，實施靈活激勵機制。綜合運用物質與精神激勵，建立短期與長期相結合的靈活激勵機制是提高國有企業人力資源管理效率的重要舉措。在物質激勵方面，打破平均主義，根據員工的工作績效、貢獻大小等因素合理確定薪酬水平。在精神激勵方面，注重對員工的個性化激勵，對有突出貢獻的員工進行公開表彰，滿足員工的成就感和榮譽感。同時，建立長期激勵機制，將員工的利益與企業的長期發展緊密聯系起來，激勵員工關注企業的長遠利益。

其次，建立動態績效考核機制。建立以戰略目標為導向，定期評估與反饋的動態績效考核體系。國有企業的績效考核應緊密圍繞企業的戰略目標進行設計，將企業的戰略目標分解為具體的績效指標，落實到各個部門和員工身上。定期對員工的績效進行評估，根據績效考核結果，對員工進行獎懲，激勵員工不斷提高工作績效，確保企業戰略目標的實現[7]。

最后，實行彈性用人制度。采用多種用工形式，建立能上能下、能進能出的彈性用人制度。國有企業應根據自身的業務需求和市場環境，靈活運用正式員工、勞務派遣員工、臨時工等多種用工形式。在人員任用方面，打破傳統的終身制，建立競爭上崗機制，讓有能力、有業績的員工得到晉升機會，對不能勝任工作崗位的員工進行降職或辭退處理。同時，建立人才儲備庫，當企業有崗位需求時，可以及時從人才儲備庫中選拔合適的人才，提高企業的用人靈活性和人力資源利用效率。

（三）提升信息化水平

一方面，加強信息化系統建設。選擇與構建涵蓋人力資源各模塊的信息化管理系統是提升國有企業人力資源管理信息化水平的基礎。人力資源管理信息化系統應包括招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理等模塊。在選擇信息化系統時，要考慮系統的功能完整性、易用性、兼容性等因素。同時，要確保信息化系統與企業的其他信息系統進行有效集成，實現數據的共享和交互，提高企業的整體管理效率。

另一方面，利用數據驅動決策。利用信息化系統收集與分析數據，為人力資源決策提供數據支持。通過信息化系統，企業可以收集大量的人力資源相關數據，如員工基本信息、考勤數據、績效數據、培訓數據等。對這些數據進行深入分析，可以挖掘出有價值的信息，如員工的工作效率、人才流動趨勢、培訓效果等 [8]。人力資源管理部門可以根據這些數據驅動的分析結果，制定更加科學合理的人力資源決策。

五、結語

綜上所述，國有企業需要適應混合所有制改革、綠色發展理念、全球化視野等帶來的新變化，不斷優化人才結構、創新管理機制、提升信息化水平，以提高人力資源管理效率，增強國有企業的核心競爭力。然而，這些改革和發展并非一蹴而就，國有企業在實踐過程中要不斷探索、總結經驗，逐步構建適應新時代發展要求的人力資源管理體系，從而實現國有企業改革的目標。

參考文獻：

[1]李持恒.國企改革深化提升行動背景下人力資源管理變革[J].企業管理，2024（11）：113-116.

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[4]馬霞.國企改革深化提升行動背景下人力資源管理變革[J].大眾投資指南，2024（32）：146-148.

[5]彭麗君.國資國企改革背景下國企人力資源管理對企業技術創新的影響分析[J].投資與創業，2024，35（1）：92-94.

[6]陳星煜.國企人力資源管理轉型四路徑[J].企業管理，2023（6）：86-91.

[7]荊瑩霞.新形勢下國有企業人力資源管理中存在的問題及對策[J].中國集體經濟，2022（9）：128-129.

[8]王婉欣.國有企業改革背景下企業人力資源管理的角色轉型[J].全國流通經濟，2021（35）：122-124.

（作者單位：1. 武漢交通工程建設投資集團有限公司，2. 中車青島四方機車車輛股份有限公司）