不合規任務對員工離職意向的影響研究

一、引言

不合規任務是指超出角色范圍（或崗位職責范圍）個體不應承擔或不必承擔的任務，通常是工作情境中面臨的問題，近三年受到學術界的關注。在資源有限的情況下，員工需要具備一定的靈活性且可能要承擔一些超出本職工作范圍的任務，以確保工作的順利進行。如新冠疫情期間，武漢市一領導無端訓斥和要求抗疫護士清掃衛生間；公司員工被要求幫助領導處理家務事；研究生被要求執行僅與導師個人利益有關的任務等。學者JACOB-SHAGEN3最早驗證出不合規任務在現實情境中的真實存在性，發現近三分之一的任務被認為是不合規的。工作中，不合規任務資源分配的不公平性、任意性以及決策結構模糊等特征越明顯，管理者所報告的不合規任務也越來越多4。李朋波等研究提出不合規任務影響了情感、動機、認知、行為、健康以及工作一家庭關系六類，且大多為負面影響，因此，如何降低不合規任務產生的消極影響是管理者亟須解決的問題。

隨著經濟全球化的發展，市場的激烈競爭使人才的流動率逐漸增大，人才作為人力資源的核心要素，在制造業、傳統服務業、文體、教育、傳媒等行業，員工離職成為了影響這些企業發展的重要因素。據前程無憂人力資源調研中心所發布的報告顯示，2023年我國員工整體流失率為 16.6% 。對于組織而言，員工作為其重要資源，員工的離職行為會給所在的組織帶來損失和不可預估的潛在風險。大量研究表明，離職意向是影響員工采取實際離職行動的重要前置變量。因此，如何降低員工離職意向，降低離職率是企業組織中領導者的主要關切之一。離職意向受到工作環境、職業發展機會、薪酬結構、工作壓力、人際關系等方面的影響。其中工作壓力主要包括來自工作本身的壓力、工作環境帶來的壓力、角色壓力等。已有研究表明，常見的不合規任務滲透到了員工的日常工作，是職場中新型壓力源之一[，因其具有的\"額外性、臨時性、多樣性、角色冒犯性\"等特點3，常被視為消極工作事件，會引發個體的憤怒、不滿等情緒，也會造成員工壓力的增加等負面影響，從而導致個體產生相應的態度和行為表現，而離職意向與態度行為和壓力之間存在相互作用的關系。因此，本文通過不合規任務對離職意向的研究，借助情感事件理論“事件一情感一態度行為\"的路徑，深入探析以任務配置不合理的集中表現為特點的不合規任務，通過影響更多的情感反應，是否能夠使個體產生相應的態度和行為表現，以便及時預測員工行為方向，避免人才流失是有必要的。

由于不合規的任務出現還可能受到情境條件和個體情緒資源的影響，不僅改變員工的工作行為，產生離開組織的想法，還會影響員工的情緒資源的消耗，同時，張少峰等認為不合規任務也會導致員工的情緒耗竭，因此，情緒表現可能對員工態度行為有著更為重要的作用。另外，本文基于文化視角，考慮到與西方文化的差異性，中國社會往往呈現高權力距離，即高權力距離下組織中的個體往往對權力分配不平等更具認可度和接受度。個體的權力距離的感知程度是影響員工不合規任務情感體驗與行為反應的一個重要特征，也是組織管理中預測員工行為趨向的重要情境變量[11]，其對員工行為的影響研究還有待進一步加深。因此，引入權力距離這一情境變量，有助于探討不合規任務和員工離職意向之間的路徑和邊界條件的研究。

綜上，本文將探討中國情境下不合規任務作為一種消極的工作事件是否是員工高離職意向的因素之一，并進一步分析情緒耗竭、權力距離這兩個變量在其中的作用，以闡明不合規任務對員工離職意向的影響機制，并為尋找有效可行的管理措施以降低員工離職意向，促進組織的長期發展提供新的視角和思路。

二、理論基礎與研究假設

（一）不合規任務、離職意向和情緒耗竭

不合規任務是指個體不應承擔或不必承擔的任務。不合規任務具有兩個特征：超出自我角色范圍和冒犯個體專業身份[12]。BJORK等4認為不合規任務與組織中的資源分配和組織決策有關，即組織中單位之間資源的競爭性，資源分配的不公平性、任意性以及決策結構模糊等。不合規任務將會影響個體的方方面面，具體而言歸為情緒、動機、認知、行為、健康以及工作一家庭關系六類。

離職意向又稱“離職意愿或離職傾向”，POR-TER等[3首先對離職意向進行了概念界定，是個體在工作中感到不滿意后，產生回避的意向，對個體下一步的離職行為有著預測作用。影響個體離職意向的因素通常可劃分為個體因素（年齡、性別、職位、家庭收人、婚育狀況、受教育程度等）組織因素（工作滿意度、人崗匹配度、薪酬福利、組織公平、工作壓力等）和社會因素（國家政策、社會經濟發展水平、勞動力狀況、就業機會、企業性質等）。

情緒耗竭作為工作倦怠的核心變量之一，通常在相關研究中被用作為中介變量。影響個體情緒耗竭的因素劃分為三個方面：（1）個人特征。包括人口統計學變量（性別、年齡等）、情緒勞動策略和人格特質等。（2）工作自身因素。包括工作任務量、工作職責要求、工作資源、人際關系要求、情緒勞動、時間壓力等。（3）組織情境。包括領導風格、組織氛圍、組織變革、組織支持、工作特征、組織公平感知等[4]。然而情緒耗竭的作用結果主要體現在身心健康、滿意度、工作投人、反生產行為、工作績效和離職意向等方面。以往研究表明情緒耗竭通常對個體離職意向有著直接的正向影響作用[15]。

基于對以上三個變量的描述，本文結合情感事件理論中“事件一情感一態度行為\"的發展鏈條，情緒耗竭能夠在不合規任務和員工離職意向的正向關系中發揮中介作用。

首先，不合規任務會增加員工離職傾向。一方面，以往基于社會比較理論和員工應對視角的研究發現，當員工的工作任務與角色范圍之間存在差異，其感到自己的工作職責不明確或與預期不符，會給員工帶來額外的工作負擔和壓力。從而導致員工感到疲憊和倦怠對工作的滿意度降低，而滿意度是衡量離職意愿的重要指標。另一方面，從心理契約的角度上看，不合規任務可能被員工視為組織違背了心理契約，或不被認可是限制員工的職業發展機會，導致員工對組織的信任減少，員工因此更傾向于尋找新的工作機會以滿足他們期望的工作任務和環境。本文認為不合規的工作任務在工作場所中被認為是不符合心理預期和角色相對的工作事件，所產生的心理差異感會對員工工作行為產生影響，具體表現為增加離職意向，以緩解工作資源的消耗。

據此，本文提出研究假設H1：不合規任務對員工離職意向有顯著的正向影響。

其次，不合規任務會促進情緒耗竭。根據情感事件理論，組織內部特征會引發積極或消極的工作事件，通常積極的工作事件會引起個體的積極情感反應；反之，消極的工作事件會引起個體的消極情感反應。在工作自身因素方面，與工作有關的負面情緒反應典型之一的是情緒耗竭，其受到特定事件而產生相應的情感和態度[18]，在組織中，當不合規任務被分配給個體時，通常會被個體認為是分配不公的體現。此外，若是個體覺得分配不合規任務的決策是以不公平的形式做出的，則會認為這是程序不公和互動不公的反映，這使得個體覺得個體形象受到冒犯，自身職業身份受到威脅，進而降低個體對組織公平性的感知，脫離與組織的情感聯系進而產生諸如情緒耗竭的消極情緒。

據此，本文提出研究假設H2：不合規任務對情緒耗竭有顯著的正向影響。

最后，情緒耗竭能夠推動員工產生離職意向。進一步根據情感事件理論中情感驅動行為或判斷驅動行為的路徑，情感反應又會進一步影響個體的態度和行為反應[7，19]。結合DECI等[20的觀點，不合規任務會影響個體的自我決定動機，個體天生具有自主性需求，個體后續的動機及反應由該需求的滿足程度所決定。李永鑫等2人認為情緒耗竭受到顧客展現出的敵意的影響，導致員工離職意向增加，情緒耗竭在特定情境下，會直接引發個體產生離職意向。因此，當個體接收到不合規任務時，其在工作中的自主性會受到抑制，導致員工離職意向的增加及工作投入（精力、專注力和奉獻精神）的減少[22]

據此，本文提出研究假設H3：情緒耗竭對離職意向有顯著的正向影響。

總體而言，情感事件理論用來解釋情感體驗和行為，側重于特定的情感事件，認為事件是引發情感反應的刺激因素[1]。不合規任務具有的\"被迫接受”的不合理性是一種普遍存在的職場壓力源[3]，當員工被分配到不合規任務，且被員工認定為不符合個體預期的工作角色內的任務，使得員工感受到來自組織分派的任務違反了其對角色的正當期待，隨之產生情緒耗竭的消極情緒，進而，在情緒耗竭的推動下，個體的工作自主性受到阻礙，自主性需求難以得到滿足，個體更易產生離職想法。

據此，本文提出研究假設H4：情緒耗竭在不合規任務和員工離職意向的關系之間起中介作用。

（二）權力距離的調節作用

在組織和個人層面中，本文將個體對于現有權力分配情況的心理感知稱之為權力距離[23]。是社會或系統的成員對不同層次權力差異所持的看法和態度，用來衡量該社會或系統中的個體接受不平等權力分配的程度24。由此可見，權力距離不是個體實際擁有權力的大小，而是一種心理感知。不合規任務受到情境因素和個體差異的交互作用[2，已有學者證實員工面對任務不合規所產生的態度或行為表現（越軌行為）會受到個體權力距離的影響[2。

在組織層面，低權力距離的組織重視與員工的關系，尊重員工自由提出自己意見的權力。反之，高權力距離的組織更強調權力與地位的層次性，而拒絕對權力特權的挑戰。在權力距離較大的文化中，人們可能更容易接受和容忍不合規任務的存在。他們可能認為層級結構中的上級擁有更大的權力，并且更愿意服從上級的指示28]，較少地產生行為或者態度的改變2。在這種情況下，不合規任務對離職意向的影響可能相對較小。相反，在權力距離較小的文化中，人們可能對不合規任務更加敏感，他們可能更強調規則和合理性2，對不公平的任務感到不滿，并更有可能因此產生離職的想法。在這種情況下，不合規任務對離職意向的影響可能相對較大。

在個人層面，權力距離會對員工創新、建言行為、員工態度等產生顯著影響[30。有些人可能更傾向于接受權力差距，而其他人可能更追求平等和公正[24。高權力距離的員工更遵從領導權威，能夠接受地位差異，其對領導者的命令要求以及特權行為接受度更高，因此權力距離更高的員工在職場中更不容易產生積極能動行為[31。不合規任務對于不同權力距離下員工的影響存在差異[28]，不同的權力距離對不合規任務的影響具有調節作用。具體而言，權力距離一定程度上會弱化不合規任務與消極情緒之間的關系，即有著較高權力距離價值觀的員工通常對領導的分配任務特權的接受度和服從度會更高，從而對不合規任務的感知程度相對較低。

據此，本文提出以下研究假設：

假設H5：權力距離負向調節不合規任務與員工離職意向之間的正向關系，即權力距離更高時，不合規任務與員工離職意向的關系更弱；反之更強。

假設H6：權力距離負向調節不合規任務與情緒耗竭之間的關系，即當權力距離更高時，不合規任務與情緒耗竭的關系更弱；反之更強。

綜上所述，本文構建了不合規任務通過情緒耗竭影響員工離職意向的研究模型，并分析了權力距離在其中的調節作用，理論模型如圖1所示。

圖1理論模型

三、研究方法

（一）研究樣本及數據收集

本研究主要調查對象來自河南、新疆、海南等地區的企事業單位員工。依靠課題組和本學院MBA學員，通過問卷星平臺發放電子問卷和線下走訪企業發放紙質問卷相結合的方式進行數據收集，最終回收問卷330份。在對所回收的問卷進行統計分析之前，刪除其中不完整、單一數字作答或呈明顯數字規律性作答的樣本，最終篩選出289份有效問卷，問卷有效率為 87.6% 。樣本中，男性占比為 45.33% ，女性占比為 54.67% ；大多數被試者年齡在21～30歲之間，占比為 49.83% ；參加工作年限方面，主要集中在1～2年，占比為 41.87% ；受教育程度方面，大專及以下的占比為 44.3% ，本科占比為53.29% ，本科以上的占比為 2.42% ；工作單位性質方面，多集中在民營企業，占比為 45.33% 。

表1 人口變量描述性統計

（二）變量測量

為了能夠確保問卷的整體質量水平，本研究所涉及的研究變量一律采用國內外成熟并且適合于中國情境的量表進行測量，問卷中所設計的除控制變量外所有題目均采用李克特5點計分法進行測量。主要由五個部分組成，分別為：人口統計學特征、不合規任務量表、情緒耗竭量表、權力距離量表以及員工離職意向量表。

1.人口統計學特征。主要包括被試者的性別、年齡、工作年限、工作單位性質、受教育程度方面的內容。

2.不合規任務。根據“翻譯一回譯\"方法，將英文量表轉換為中文量表。量表的記分均采用李克特5點評分法，其中\"1\"～\"5\"代表相符程度由低到高。本研究采用SEMMER等32的量表，共8個題項，如“您需要處理一些完全沒有必要做的任務”，Cronbach'sα系數為0.933。

3.情緒耗竭。借助SCHAUFELIET等人開發的通用于各行業一般人群的工作倦怠量表（MBI-GS）中情緒耗竭的子量表。該量表由李超平和時勘33翻譯，驗證了其在中國情境下的可能性。本文采用李超平和時勘的翻譯版本，共5個題項，如“工作讓我感到身心都非常疲憊”，Cronbach'sα系數為0.901。

4.權力距離。本研究采用DORFINAN等編制，周建濤等[34根據我國文化和組織情境所翻譯的權力距離量表，共6個題項，如\"領導做決策時不需要征詢我的意見”，Cronbach's ∝ 系數為0.925。

4.離職意向。采用BIUEDORN編制，高中華等[3學者所修訂而成的個體離職意向量表，共5個題項，如\"我不打算留在這個單位發展事業”，Cron-bach's ∝ 系數為0.904。

四、數據分析及結果

（一）驗證性因子分析

由于本研究的問卷數據主要由同一被試者（企事業正式員工）填寫，可能存在共同方法偏差效應。一般可采用\"Harman單因素檢驗\"方法進行檢驗，即對本研究所涉及的不合規任務、情緒耗竭、權力距離和離職意向四個變量的所有題項進行探索性因子分析。分別構建了四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型，以檢驗變量之間的區分效度。對數據處理后的結果見表2，四因子模型的擬合效果最為理想，其中，2/df值小于2，CFI值大于0.9，RMSEA值小于0.08，說明四個變量的模型具有較為理想的區分效度。

（二）描述性統計分析與相關分析

本文使用SPSS22.0對涉及的四個研究變量進行描述性統計和相關性分析，相關數據結果見表3。根據表中的平均值、標準差以及相關系數數據可以得到如下結果：四個變量的平均值都在3左右，說明被試群體的不合規任務、情緒耗竭、權力距離、離職意向均處于較高水平，員工離職意向的標準差最大，說明被試群體在是否具有離職意向方面的個體差異最大，權力距離的標準差最小，說明被試群體在權力距離方面差異最小；不合規任務與情緒耗竭 （r=0.297，plt;0.01 ）呈顯著正相關關系，對員工離職意向 （r=0.420，plt;0.01 ）呈現顯著的正相關關系，對權力距離 （r=-0.021，plt;0.01） 呈現顯著的負相關關系；情緒耗竭對員工離職意向具有顯著的正相關關系 （r=0.453，plt;0.01） ，對權力距離 （r=-0.038，p lt;0.01 ）呈現顯著的負相關關系；員工離職意向對權力距離 （r=-0.013，plt;0.01 呈現顯著的負相關關系。因此，假設 H1，H2，H3，H4 得到初步支持。

表2

驗證性因子分析結果

注：IT代表不合規任務；ME代表情緒耗竭；PD代表權力距離；TI代表離職意向；+代表因子合

表3

相關性分析

注：***、**、*分別表示在 1%.5% 和 10% 水平上顯著，下同

（三）假設檢驗

1.直接效應與中介效應檢驗。本文采用Boot-strap法進行中介效應檢驗（取樣方法為偏差校正的非參數百分位法，Bootstrap樣本為5000，置信區間的置信度為 95% ）。首先，本研究采用HAYES編制的Process宏模型4（簡單中介模型），該模型核心作用路徑為“不合規任務（自變量） $$ 情緒耗竭（中介變量） $$ 離職意向（因變量）”，檢驗不合規任務的總效應以及情緒耗竭在不合規任務和離職意向之間的中介作用。結構方程的路徑結果如表4所示。不合規任務對離職意向的總效應顯著（ B=0.469 ，t=7.638，plt;0.001 ，且當放入中介變量情緒耗竭后，不合規任務對離職意向的直接預測作用依然顯著（B=0.346，t=5.802，plt;0.001） 。不合規任務對情緒耗竭的正向預測作用顯著（ _B=0.317 ， _1=5.265 ， plt; 0.001），假設H2得到了數據支持。情緒耗竭對離職意向的預測作用也顯著 （B=0.388，t=6.910，plt; 0.001），假設H3得到了數據支持。

此外，如表5所示，不合規任務對員工離職意向影響的直接效應為0.346，其Bootstral 95% 的置信區間為[0.235，0.453]，不包含0，表明直接效應顯著，即不合規任務能夠直接預測員工離職意向，假設H1得到了數據支持。不合規任務對員工離職意向的影響中情緒耗竭的中介效應為0.123，其Boot-strap 95% 的置信區間為[0.071，0.191]，不包含0，說明情緒耗竭的中介效應顯著，即不合規任務能夠通過情緒耗竭的中介作用預測員工離職意向，假設H4得到了數據支持。該直接效應（0.346）和中介效應（0.123）分別占總效應（0.469）的 73.74%.26.28% 。

2.調節效應檢驗。本研究采用HAYES編制的Process宏模型8，該模型為有調節的中介模型，核心是調節變量權力距離同時調節自變量不合規任務對中介變量情緒耗竭的路徑及不合規任務對因變量離職意向的直接路徑，通過Bootstrap法檢驗不同權力距離水平下條件間接效應的顯著性。在控制性別、年齡、工作年限、受教育程度的情況下對有調節的中介模型進行檢驗。

表4

情緒耗竭的中介模型檢驗

如表6所示，將權力距離放人模型后，不合規任務與權力距離的乘積項對員工情緒耗竭的預測作用顯著 （B=-0.276，t=-2.687，plt;0.001） ，說明權力距離能夠在不合規任務對員工情緒耗竭的預測中起負向調節作用，假設H5得到了數據支持。不合規任務與權力距離的乘積項對員工離職意向的預測作用顯著 （B=-0.435，t=-4.528，plt;0.001） ，說明權力距離能夠在不合規任務對員工離職意向的預測中起負向調節作用，假設H6得到了數據支持。

本文通過Process宏模型8運算得到在權力距離不同取值下的條件效應。PROCESS宏將該不同取值自動操作為在權力距離這個調節變量的均值基礎上分別減少和增加一個標準差。如表7所示，對于低權力距離水平（M-1SD）的被試，不合規任務對員工情緒耗竭條件間接效應為0.189，置信區間為[0.105，0.287]，Bootstrap 95% 置信區間的上、下限不含0，該效應顯著。對于高權力距離水平 （M+ 1SD），不合規任務對員工情緒耗竭條件間接效應為0.036，置信區間為[-0.021，0.104]，Bootstrap95%置信區間的上、下限含0，該效應不顯著。所以不合規任務對情緒耗竭的影響被負向調節。

表6 有調節的中介檢驗

如圖2所示，進一步簡單效率分析表明，權力距離水平較低的被試者，不合規任務對情緒耗竭具有顯著的正向預測作用（simpleslope ：=0.541 t= 5.276， plt;0.001 ）;而對于權力距離水平較高的被試者，不合規任務對情緒耗竭的預測作用則更弱（simpleslop Π_{s=0.103，t=1.035，ns}） ，表明隨著個體權力距離水平的提高，不合規任務對情緒耗竭的預測作用呈降低趨勢。

如圖3所示，權力距離水平較低的被試者，不合規任務對員工離職意向具有顯著的正向預測作用（si mpleslope=0.712，t=7.163，plt;0.001） ；而對于權力距離水平較高的被試者，不合規任務對員工離職意向的預測作用則更弱（simpleslope _：=-0.021 ，t=0.226，ns），表明隨著個體權力距離水平的提高，不合規任務對員工離職意向的預測作用呈降低趨勢。

圖2權力距離在不合規任務與情緒耗竭關系中的調節作用

圖3權力距離在不合規任務與離職意向關系中的調節作用

表7

有調節的中介檢驗

3.穩健性檢驗。（1）更換被解釋變量。為了論證上述結果的穩健性，使用員工滿意度替換被解釋變量，進行穩健性檢驗，檢驗結果如表8所示。估計結果顯示，情緒耗竭和不合規任務的回歸系數均為負，且在 1% 的顯著水平上為負。表明不合規任務和情緒耗竭會減少員工滿意度，從而增加員工離職傾向。而權力距離回歸系數為1.3411，在 1% 的顯著水平上為正。表明權力距離會增加員工滿意度，減少員工離職傾向。更換被解釋變量測量方式的回歸結果符號方向與前文保持一致，說明研究結果具備良好的穩健性。（2）內生性檢驗。為了避免企業不合規任務與情緒耗渴的相互交互影響導致內生性問題，本文將解釋變量不合規任務滯后一期作為工具變量，進行內生性檢查，回歸結果表9列（1）所示，滯后一期的不合規任務與離職傾向的回歸系數為2.451，且在 1% 水平顯著為正，說明假設H1得到完全驗證。由表9列（5）所示，不合規任務與情緒耗竭交互項的回歸系數為2.785，且在 1% 水平上顯著為正，說明假設H4得到完全驗證。由表9列（4）所示，不合規任務與權力距離交互項的回歸系數為-2.785，且在 1% 水平上顯著為負，說明假設H5得到完全驗證。因此表明，在控制內生性之后，不合規任務能夠促進員工離職意向，此結論依然可靠。

表8 替換被解釋變量的穩健性檢驗結果

五、結論與啟示

（一）研究結論

本文結合情感事件理論，構建了一個有調節的中介模型，探討了不合規任務、離職意向、情緒耗竭的中介作用和權力距離的調節作用，得出以下結論。

第一，不合規任務對員工離職意向具有顯著的正向影響，不合規的任務會給員工帶來額外的工作壓力和負擔。如果他們覺得無法應對這種壓力，或者擔心因為拒絕執行不合規任務而受到懲罰，可能會傾向于尋找更健康的工作環境。本研究通過探討并驗證不合規任務與離職意向的關系，推進了人們對不合規任務影響效應的理解，響應了以往學者的呼吁[510]，并且有助于完善現有的離職模型，加深對員工態度和行為的理解，能夠為進一步的相關研究提供借鑒的作用。

表9

內生性檢驗結果

第二，情緒耗竭在不合規任務和員工離職意向的關系之間發揮著部分中介的作用。根據情感事件理論，不合規任務這一消極事件，會導致員工產生情緒資源耗盡和身心俱疲的消極情感反應，情緒壓力持續時間較長，員工會感到疲憊和耗盡，出現情緒耗竭的癥狀。在逐漸失去對情緒的有效管理和調節能力的狀態下，對工作產生疲憊不堪、失去工作動力，對工作的熱情和投入程度降低等情況，導致離職意向增加，員工將會離開當前的工作環境來緩解情緒壓力。該結論揭示了不合規任務對離職意向的作用路徑，發現二者之間的傳遞效應既可以直接影響也可以通過情緒耗竭的中介路徑實現。

第三，權力距離不僅負向調節不合規任務與員工離職意向之間的直接關系而且負向調節不合規任務與員工情緒耗竭之間的關系。權力距離的調節作用可以提醒組織在管理中要考慮文化和個體差異，建立公平、透明和合法的工作環境，以減少不合規任務對員工離職意向的負面影響。

（二）實踐啟示

從組織層面看，為了減弱員工流動性，增強人員穩定性，使組織更加高效地運行。管理者可以根據員工不同的權力距離水平，一是注重任務的合理性，優化工作流程，匹配員工職業發展的自標，合理適當的分配任務，來控制員工情緒消耗，進一步預防離職意向的產生；二是對于承擔非本職工作的員工，應當給予適當激勵，如獎勵、認可或晉升機會，以提高員工積極性；三是加強上下級的溝通，留意員工情緒狀態，及時提供支持和資源，改善員工情緒消耗；四是建立開放的溝通渠道，認真對待員工的反饋，并采取有效行為措施。

從個體層面看，員工可以根據管理情緒和調整權力差異的認知，以降低工作角色模糊性帶來的負面影響。一是保持積極樂觀的心態，將不合規任務視為工作挑戰，以提高工作能力；二是明確工作目標，提升工作技能，合理安排工作任務，防止不合規任務的出現引起其他資源的消耗，以適應工作的變化和需求；三是控制和調節情緒，避免情緒影響工作；四是與上級、同事保持良好的溝通，及時解決問題和協調工作，注重平等、合作、互相尊重，改變權力差異的認知。

（三）研究局限與展望

第一，在此次實證研究中采用了問卷調查的方式搜集數據，被試者是員工單向的主觀感受，沒有考慮到管理者的態度和行為也可能對員工的離職意向產生影響。管理者可能對任務的分配，監督和執行有更深人的了解，管理者的觀點和經驗可能會提供不同的視角，幫助更全面地理解不合規任務的問題。因此，未來可以通過管理者訪談、調查問卷、焦點小組討論等方式獲取管理者看法，以更加精確地探討不合規任務對員工離職意向的影響機制。

第二，本研究樣本的選擇主要是河南、新疆等中西部地區，由于我國不同區域在文化價值觀存在一定的差異，其他地區是否存在職場中普遍的該問題是值得探討的，所以未來的相關研究逐漸擴大抽樣范圍是有必要的，以提高研究結論的廣泛適用性。

第三，目前國內對于不合規任務的研究正處于起步階段，以往研究表明其會對員工的情緒狀態造成消極影響，或在領導風格或角色取向的調節作用下產生離職意向，是否會產生一些積極效應值得深思。例如受到就業壓力的影響，工作任務的錯配是普遍存在的現象。因此，可以進一步豐富不合規任務的相關研究，例如不合規任務產生的積極效應，包括拓展工作能力，獲得個人成長機會等。

參考文獻：

[1]王震，錢鵬輝，彭堅.這不是我的工作！不合規任務及其對員工的影響[J].心理科學進展，2020，28（8）：1351-1366.

[2]劉軍，王琦琦，范雪靈.應對不合規任務：公正敏感性和成長需求的作用[J].外國經濟與管理，2019，41（06）：126-137.

[3]JACOBSHAGEN N.Illegitimate tasks，illegiti - mate stressors：Testing a new stressor-strain concept[J].Journal of Vocational Behavior，2006，31 （02）：217-226.

[4]BJORK L，BEJEROT E，JACOBSHAGEN N，etal.I shouldn't have to do this：Illegitimate tasks as a stressor in relation to organizational control and resource deficits[J].Work and Stress，2013，27 （3）：262-277.

[5]李朋波，高靜，黃子欣，等，心理契約視角下不合規任務對員工離職傾向的影響機制研究[J].管理學報，2023，20（05）：705-714.

[6]黃培倫，田在蘭.員工離職意向影響因素述評[J].科技管理研究，2006（05）：153-155.