醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理探討

一、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的意義

人力資源管理指的是單位對人力資源進行招聘、培養(yǎng)、管理的一系列活動，是單位開展醫(yī)療衛(wèi)生服務的基礎保障。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位開展人力資源管理的意義主要體現在以下三個方面：

第一，調動員工積極性。在開展人力資源管理的過程中，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位不但可以建立公平的薪酬體系，充分考慮市場水平和單位狀況，結合員工表現和工作貢獻設置薪酬標準，保證員工工作可以獲得相應的回報，而且能夠持續(xù)優(yōu)化內部培訓機制，為員工制定出科學的發(fā)展規(guī)劃，從而提高員工的滿意度和忠誠度，增強他們的工作積極性和主動性。

第二，提高單位運營效率。通過人力資源管理，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可以對崗位要求進行全面梳理，科學規(guī)劃內部人力資源，合理進行崗位設置，明確各個崗位的職責要求，積極招聘和選拔優(yōu)秀人才，從而保證員工能力與崗位要求的匹配性，提高單位人力資源配置質量，避免出現人力資源浪費或者冗余問題[]。

第三，推動單位健康發(fā)展。在開展人力資源管理的過程中，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可以結合戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標對人力資源進行整體規(guī)劃和科學開發(fā)，不斷提高單位員工的業(yè)務能力和綜合素質，強化他們的創(chuàng)新意識，幫助他們更新知識結構，使他們掌握最新的醫(yī)療技術和服務知識，并利用激勵和獎懲機制，調動他們的工作熱情，從而為單位發(fā)展注入全新的活力，提高單位的市場競爭力。

二、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理理念有待優(yōu)化

許多醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位對于人力資源管理工作缺乏重視，沒有認識到其在單位未來發(fā)展中的重要作用，思想意識過于落后，使得人力資源管理工作缺少必要的資源支持。同時，一些單位沒有樹立以人為本的觀念，缺少對員工需求的了解，沒有對他們進行關懷和幫助，使得員工缺少歸屬感，不利于單位各項工作的高效落實。此外，單位沒有結合人力資源管理要求對內部組織機構進行優(yōu)化，管理層級過于復雜，影響了各項工作的落實力度。

（二）崗位設置缺乏科學性

一些醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在進行崗位設置時，過分依賴制度，沒有對自身實際情況進行科學分析，崗位設置不夠科學，存在冗余或者交叉問題。同時，單位沒有根據工作內容科學設置崗位要求和標準，沒有定期對員工能力進行科學評估，未能定期進行崗位配置的調整，容易出現人崗不匹配的問題。

（三）人才培養(yǎng)機制不完善

為了保證各項工作順利實施，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要建立健全人才培養(yǎng)機制，提高員工綜合素質，打造一支高水平的人才隊伍。但是一些單位缺少完善的人才培養(yǎng)機制，設置的培訓課程過于簡單，沒有根據不同部門員工實際情況進行培訓內容的差異化設計；采用的培訓方式也過于單一，影響了員工培訓的實際效果，不利于員工整體水平的提高。同時，單位缺少完善的員工培訓考評機制，沒有對培訓效果進行科學評估，也沒有相應的獎懲機制，難以調動員工參與培訓的積極性，不利于培訓質量的提高。

（四）職業(yè)規(guī)劃和晉升機制不合理

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在發(fā)展過程中，要建立完善的職業(yè)規(guī)劃和普升機制，強化員工的歸屬感。但是一些單位缺少規(guī)范化的晉升標準和要求，使得員工缺少晉升機會，影響了他們的工作積極性。同時，單位沒有結合員工實際情況制定出科學完善的職業(yè)規(guī)劃，沒有對其進行有針對性的培訓，使得其缺少清晰的發(fā)展目標和努力方向，進而影響其綜合素質的提升。

（五）考核與激勵機制有待改進

在人力資源管理體系中，考核和激勵機制非常重要，可以全面評估員工工作績效，發(fā)揮事后總結作用，提高單位人力資源管理水平。但是一些醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位對于考核和激勵缺乏重視，設置的考核指標過于固化，沒有根據各個部門和不同層級員工工作要求進行差異化設計，影響了考核結果的客觀性和全面性。同時，有的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位采用的激勵方法過于單一，過分重視物質激勵，缺少精神激勵，無法調動員工的工作熱情，使得單位內部缺乏活力。

三、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化措施

（一）優(yōu)化管理理念

在開展人力資源管理的過程中，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要積極轉變思想觀念，引入現代管理理念，建立良性和諧的管理機制，為各項工作的開展奠定基礎。首先，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位領導層要認識到人力資源管理在單位發(fā)展中的重要作用，積極學習最新的人力資源管理理念和方法，吸收其他單位的成功經驗，結合單位人力資源管理實際需求進行人力、物力、資金調配，為人力資源管理提供支持。其次，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要在內部進行人力資源管理宣傳，使所有員工認識到人力資源管理的重要性和必要性，強化員工對人力資源管理的理解和認同，調動他們參與的積極性，營造和諧良好的人力資源管理氛圍。再次，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要樹立“以人為本”的觀念，及時了解員工的實際需求，幫助他們解決生活和工作中遇到的問題，定期組織文娛活動拉近員工之間的距離，從而強化其歸屬感，調動其主觀能動性，在內部形成良好的工作氛圍[2。最后，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要積極引入民主議事機制，結合單位實際情況對內部組織結構進行調整，科學精簡管理層級，建立扁平化的管理框架，加強基層員工與高層管理人員之間的溝通，使上級決策可以及時傳達給基層員工，基層員工也可以及時將意見和建議反饋給管理人員，實現各類信息的共享利用，為人力資源管理工作的開展提供助力。

（二）科學設置崗位

崗位設置的優(yōu)劣直接關系單位各項工作的執(zhí)行質量，所以，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要科學設置內部崗位，完善崗位配置機制，保證人崗適配性。

第一，事業(yè)單位人力資源管理人員要對現有崗位進行深入分析，以國家政策為依據，結合單位發(fā)展規(guī)劃和職能要求，合理設置崗位類型、等級、規(guī)模、比重，并分析現有崗位設置與單位發(fā)展要求的偏差，制定出有針對性的調整方案。同時，單位要積極引入先進的崗位設置要求、標準、方法，全面梳理單位內部工作流程，收集員工建議，根據崗位實際需求，制定出科學完善的人才招聘計劃，為各項工作的落實奠定基礎。

第二，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應立足自身發(fā)展需求和職能定位科學設置崗位，精準制定崗位數量核算標準，并依據組織結構合理分配崗位資源。要構建初級、中級、高級的梯次結構，預先保留部分高級崗位編制，待人才招聘與培養(yǎng)計劃完成后予以配置，從而有效激發(fā)單位人才引進積極性[。此外，在設置技師、管理者等稀缺崗位時，可引入專家評審機制設計崗位等級，嚴格遵循上級核定數量進行申報，依據崗位數量、技術含量、權責范圍等指標進行綜合評審，確保崗位設置的科學性與規(guī)范性。

第三，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要建立健全崗位配置機制，不但要科學劃分各個部門和不同崗位的職責權限，結合崗位機構比例目標與實際情況的偏差進行動態(tài)調整，而且要堅持紅線原則，嚴格落實人事制度，推動高級崗位向著高難度崗位傾斜，科學增減中高等級崗位的數量，調動單位員工的積極性和創(chuàng)造力。

第四，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要結合實際發(fā)展需求和專業(yè)技術崗位總量，合理設置正高、副高職稱所占比例，避免出現超配問題。同時，醫(yī)療事業(yè)單位不但要通過退休、調離等自然消化模式，減少超配的正高副高支撐人員，而且要鼓勵他們向有著空余編制和需求的單位流轉，緩解單位超配壓力的基礎上，向其他單位輸送優(yōu)秀人才。

（三）完善人才培養(yǎng)機制

人才培養(yǎng)是人力資源管理的核心內容，在單位長遠高質量發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。第一，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要加強對人才培養(yǎng)的重視，積極學習最新的培訓理念和方法，在內部進行人才培養(yǎng)必要性和重要性的宣傳，引導員工正確認識培訓學習的重要作用，調動員工參加培訓的積極性，在內部形成良好的學習氛圍，為人才培養(yǎng)奠定基礎。第二，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要結合自身發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標科學設置人才目標，科學分析當前員工的實際能力，了解單位人力資源的短板和優(yōu)勢，建立完善的人才儲備計劃體系，為人才培訓的開展提供方向。第三，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要根據自身業(yè)務特點和不同崗位實際情況，設置差異化的培訓課程，堅持理論和實踐相結合的原則，不但要對員工進行專業(yè)理論知識的講解和職業(yè)道德的教育，而且要設置臨床科室相關的實踐課程，對員工進行人際關系、醫(yī)學心理等知識的拓展培訓，從而強化單位員工的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力。第四，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要積極創(chuàng)新培訓方式，積極豐富培訓方法，定期組織員工進行技能大比武、醫(yī)療技能演練等活動，通過以賽代練的方式，提升單位員工的專業(yè)能力。比如，某疾控中心積極推行平急結合能力培養(yǎng)模式，定期進行傳染病建模、大數據分析等專項技能培訓，每個季度進行公共衛(wèi)生事件的模擬。在2023年的某次瘧疾疫情中，流調報告出具時間從原來的72小時減少到24小時，應急處理能力顯著提升。第五，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要建立健全員工培訓考評機制，通過問卷、操作相結合的方式，對員工培訓的實際效果進行科學評估，對培訓講師、參培人員的表現進行分析，將結果與獎懲機制進行對接，結合發(fā)現的問題制定出針對性的優(yōu)化措施，從而促進單位培訓體系的完善。

（四）優(yōu)化職業(yè)規(guī)劃和晉升機制

職業(yè)規(guī)劃和晉升機制是強化醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工工作積極性的重要手段，對于單位整體工作效率具有直接的影響。一方面，拓展員工晉升空間。單位要為員工提供繼續(xù)教育和專項培訓的機會，強化他們的自我提升意識，對表現優(yōu)異的員工進行物質或者精神激勵，使員工認識到只有提升自身能力才能獲得更好的晉升機會，從而使他們更加努力積極地落實崗位工作。同時，單位要轉變晉升模式，結合單位崗位類型和有關標準，對崗位進行級別劃分，為不同崗位設置差異化的薪酬標準和晉升條件，不但可以使員工具有清晰的努力目標，對員工行為進行引導，提高員工的基礎能力、工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等，在出現人事變動時，可以及時按照有關要求選擇優(yōu)秀員工填補空缺，從而保證晉升機制的公平性和透明性。另一方面，做好員工職業(yè)規(guī)劃。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要認識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的積極作用，聘請外部職業(yè)規(guī)劃專家或者組織內部資深員工為員工提供專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃輔導，建立職業(yè)咨詢通道，通過問卷調查、面對面交流、網絡咨詢等方式，幫助員工深入了解自身優(yōu)勢、不足、發(fā)展方向，制定出科學完善的職業(yè)規(guī)劃。此外，單位要結合員工職業(yè)發(fā)展階段，制定出差異化分層次的技能培訓方案，鼓勵他們積極參加繼續(xù)教育課程，提高他們的專業(yè)能力和綜合素質，為員工的健康成長提供助力。

（五）健全考核與激勵機制

在開展人力資源管理的過程中，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要建立科學完善的績效考核和激勵獎懲機制，調動員工的工作積極性，提高單位的人力資源管理水平。第一，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要結合自身實際情況科學制定績效考核制度，明確考核主體、對象、流程、范圍，堅持定性和定量相結合的方式，設置三級績效考核指標體系，一級和二級指標屬于所有部門的通用性指標，三級指標設置時，需要結合不同層級和各個部門實際情況進行差異化調整，根據不同指標的重要程度科學設置權重，通過數據統(tǒng)計、同事評價等方式，對員工的工作表現進行評價，得到客觀公正的考評結果。第二，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要及時將結果反饋給員工，與員工進行溝通交流和績效輔導，使他們認識到自身工作中的不足，明確自身改進的方向，幫助他們制定出針對性的提升計劃，從而提高單位員工整體水平。同時，單位要建立反饋機制，假如員工對結果存在異議，單位要及時啟動績效審查流程，結合爭議進行審查，保證考核結果的公正性。第三，單位要對員工的激勵需求進行全面調查，制定出科學有效的物質和精神激勵措施，由員工結合自身需求選擇激勵內容，強化員工的幸福感。比如，物質激勵方面，單位可以結合崗位平均薪酬水平對薪酬總量和結構進行調整，對表現優(yōu)異的員工進行加薪；在精神激勵方面，單位對員工進行榮譽激勵、培訓激勵、生日激勵等，調動員工工作積極性。

四、結語

從醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展角度來說，人力資源管理是單位調動員工工作積極性的重要手段，是保證單位運營效率和服務水平的有效路徑，在單位長遠發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用。面對日趨復雜的內外部環(huán)境，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要更新管理理念，科學調整崗位設置，完善人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化職業(yè)規(guī)劃和晉升機制，健全績效考核和激勵機制，從而提高人力資源管理效率和質量，為單位醫(yī)療衛(wèi)生服務職能的發(fā)揮提供支撐。

參考文獻：

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（作者單位：黑河市衛(wèi)生健康綜合服務中心）