國有企業基層員工工作壓力與工作倦怠關系研究

工作倦怠是指個體因不能有效應對工作上延續不斷的各種壓力而產生的一種長期性反應，包括情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落。國外學術界對這一領域的研究已經比較成熟，并有多位學者試圖探析工作倦怠的影響因素：Payne和Fletcher（1983）提出了壓力的“需要—支持—限制模型”；Karasek和The orell（1990）提出了“工作緊張模型”；國內學者對工作倦怠的研究也有所涉獵，但其多以教師、醫護人員、警察、法官等為研究對象，涉及國有企業基層員工工作倦怠問題的研究很少。然而，實踐證明，國有企業基層員工的工作倦怠不僅會加重個體的焦慮和抑郁程度，影響個體身心健康，更會對所在的組織產生巨大影響，最終降低組織的績效水平。

一、研究設計

1.變量設計。（1）工作壓力量表。本研究以Cooper工作壓力量表為藍本，通過三次頭腦風暴法，在30份問卷預調研的基礎上，設計了工作壓力測量指標體系，共有22個條目，如表1所示。

（2）工作倦怠量表。本研究采用Maslash和Schaufeli等學者在1996編制的MBI-GS量表，共有10個條目，包含極具普遍意義的情緒耗竭、玩世不恭和成就感低落三個維度，具體指標如表2所示。

2.樣本構成。本研究主要選取航空運輸、鋼鐵冶煉、汽車制造等領域6個國有企業基層員工作為樣本來源，共發放問卷300份，收回有效問卷279份。樣本中男性占55.6%，女性占44.4%；未婚占10.4%，已婚占89.2%，離異占0.4%；高中或中專（含以下）占9.7%，大專占40.5%，本科占47.0%，碩士及以上占2.9%；25歲以下占3.9%，25～30歲占20.4%，31～40歲占45.9%，41～50歲占26.2%，50歲以上占3.6%；工齡2年以下占3.9%，2～5年占8.2%，6～10年占18.6%，11～20年占40.1%，20年以上占29.0%。

二、數據分析

（1）因子分析。一是工作壓力測量變量的因子分析。本研究采用SPSS13.0統計軟件包對工作壓力測量變量進行主成分分析，采用最大方差旋轉，提取特征值大于1的因子。結果顯示，Bartlett球形檢驗結果顯著，為0.000，KMO值為0.806，說明該數據適宜做因子分析。各因子的負載情況如下：因子1可以命名為“工作本身”，包括5個項目：工作要求高、經常遇到困難和挑戰、任務多而緊迫、責任大而多、經常加班或應酬；因子2可以命名為“社會支持”，包括2個項目：與同事及上級溝通困難、部門間缺乏合作與支持；因子3可以命名為“領導因素”，包括3個項目：執行領導不切實際的決定、領導工作安排缺乏計劃性、領導意見不統一工作無所適從；因子4可以命名為“社會壓力”，包括4個項目：和同學朋友比較有壓力、家人期望過高、個性與組織文化有沖突、擔心得不到領導重用；因子5可以命名為“職業發展”，包括4個項目：無法實現職業生涯規劃、接受培訓與指導的機會少、晉升困難、能力得不到發揮；因子6可以命名為“知識管理能力”，包括2個項目：知識和技能跟不上變化要求、學習及運用知識的能力不強；因子7可以命名“角色”，包括2個項目：精力能力與經驗不能勝任工作要求、不清楚自己的工作職責和目標。二是工作倦怠測量變量的因子分析。本研究采用同樣的方法對工作倦怠測量變量進行因子分析，結果顯示，Bartlett球形檢驗結果顯著，為0.000，KMO值為0.810，說明該數據適宜做因子分析。各因子的負載情況如下：因子1為“情緒衰竭”，包括3個項目：無精打采、下班精疲力竭、工作讓人有快要崩潰的感覺；因子2為“成就感低落”，包括5個項目：擅長本職工作、自信能有效完成各項工作、完成了很多有價值的工作、能有效解決工作中的問題、完成一些事情很高興；因子3為“玩世不恭”，包括2個項目：對工作越來越不感興趣、懷疑工作的意義。（2）描述統計分析。為了研究國有企業基層員工工作壓力與工作倦怠的總體情況，本研究對工作壓力與工作倦怠各因子的均值和標準差進行了計算，測量時采用的是7點式Likert量表進行，所以中間值為4，變量得分低于4表示偏低，高于4表示偏高。結果顯示，國有企業基層員工總體壓力水平不是太高，其中工作本身、領導因素、職業發展、知識管理能力高于中間值；社會支持、社會壓力、角色低于中間值。工作倦怠呈中上水平，情緒衰竭、成就感低落和玩世不恭均高于中間值。（3）回歸分析。為了尋求國有企業基層員工工作倦怠的主要壓力因素，本研究將工作壓力的7個因子作為自變量，工作倦怠的3個因子作為因變量分別進行回歸分析。分析結果如表3所示：

由表3可以看出，工作本身、角色、領導因素、社會壓力、知識管理能力可以解釋19.1%情緒衰竭；工作本身、知識管理能力、職業發展、角色、領導因素可以解釋37.1%的成就感低落；職業發展、領導因素、知識管理能力可以解釋15.2%的玩世不恭。具體關系如圖1所示。

三、結論

（1）國有企業基層員工工作壓力與工作倦怠的總體狀況。由測量數據可以看出，工作壓力與工作倦怠的得分值都在中間值上下浮動，并且浮動范圍不大，說明國有企業基層員工總體感受到的工作壓力不大，工作倦怠的程度不是很高。國有企業基層員工經常面臨領導臨時交代任務，上級部門大量的檢查工作，甚至一些突發復雜事件，工作本身的壓力較大。另外，國有企業基層員工隊伍的整體素質能力不是很強，文化素質和專業素質還有待進一步提高。情緒衰竭和玩世不恭的因子均值高于中間值，說明國有企業基層員工的工作對其心理健康已經構成了不良影響，成就感低落的因子均值為5.097，因為采用的是負向題計分，說明國有企業基層員工盡管情緒衰竭，但從自身的工作中能獲得一定的成就感，自我評價沒有降低。表3的所有數據說明，提升國有企業基層員工的情緒管理能力和壓力應對能力很有必要。（2）國有企業基層員工工作壓力與工作倦怠的關系狀況。表3和圖1表明，引起國有企業基層員工工作倦怠的主要壓力因素有工作本身、領導因素、職業發展、知識管理能力以及角色等。由此可以看出，國有企業基層員工工作任務多，責任大，崗位職責不明且工作主要以執行為主，自主性差，即使自己有不同的意見也要服從上級安排，久而久之，就會對工作的各個方面產生消極和冷漠，積極性和成就感也會降低。此外，國有企業基層員工接受培訓指導和職業規劃的機會少且質量不高，知識和技能跟不上觀念的轉變，能力和經驗不能勝任工作要求，而過高的期望和壓力迫使國有企業基層員工隱藏內心真實感受以維持形象，長此以往，心理的疲勞和衰竭必然導致工作倦怠。因此，在組織層面上，首先，應明確國有企業基層員工的崗位職責，完善組織結構，因事設崗，提高國有企業基層員工工作效率；同時應有計劃地督導每一位國有企業基層員工確定工作目標并定期組織考核，這不僅有利于提高國有企業基層員工的積極性和工作熱情，而且能讓國有企業基層員工明確自己的責任和負荷，工作思路清晰，能得到上級及其他部門的支持和配合，從而減少心理負擔和壓力。其次，要加強國有企業基層員工的素質培訓，這種培訓不能僅限于提高思想理論水平，而應著眼于培養和提高國有企業基層員工的業務能力，使國有企業基層員工更好地擔當自己的角色，充分發揮自身才能。另外，對于國有企業基層員工個人來說，在外部壓力源一定的情境下，自己也要學會正確處理工作壓力，運用適當的策略，減輕壓力感受，提高自身的心理防衛能力。

參 考 文 獻

[1]Maslach C，Schaufeli W B，Leiter M P.Job Burnout[J].Annual Review of Psychology.2001（52）：397～422

[2]Harden R M.Stress，pressure and burnout in teachers：Is the swan exhausted？[J].Medical Teacher.1999，21（3）：245～247