在“好馬跳槽”等問題的背后

錢曄

在我的案頭上放著兩份來自企業的調查材料。材料中反映的問題使不少廠長感到憂慮，他們急切呼吁：這個問題到了該解決的時候了。

第一份材料反映“好馬跳槽”的問題。

一位技術很高的模具鉗工，不安于本職工作，去拿了一個他并不感興趣、更不擅長的文科專業的文憑，于是被安排在廠宣傳科工作—昨日優秀的模具鉗工，今天變成了蹩腳的宣傳干事。這種并非個別的現象使優秀的技術工人“流失”，一線骨干減少，機關科室非生產人員增多，給企業造成了不利影響。

第二份材料反映“招不進，留不住，關鍵崗位后繼無人”的問題。

某無線電儀器廠在全市到處張貼廣告，急需招收一批板金工、沖壓工，結果只有一人前來報名。某機器廠通過廠技校招工，計劃招電工一個班、機加工兩個班共120人，結果只招進70人。學員進廠后又有些人退學，剩下的大部分學員也是興趣不大，勁頭不足。該廠技校鑄工班計劃招80人，實招38人。這批學員學完上崗后，全部在外自費學習與鑄工毫無關系的專業，想通過取得中專或大專文憑離開現工作崗位。然而按現生產任務量計算，這個廠的鑄、鍛、噴漆等工種尚缺工人近40％。

近幾年來，有不少青年工人要求調離企業或調離第一線生產崗位，個別人調動不成干脆要求除名。某農機總公司所屬的10個企業中，近二三年調出的職工占職工總數的13.6％，其中75％是調到其它行業的非生產單位。目前在不少企業內部，出現了“人員倒流”現象：一線流向二線，前方流向后方，有定額流向無定額，基層流向科室。許多工廠的一線工人只占職工總數的30％左右，生產第一線上，老的看不見，小的奔文憑，使生產受到很大影響，有個廠沖壓車間的能力工時僅為任務工時的36％。

不少青年工人由于不鉆研技術，技術素質差，致使一些關鍵崗位、一些重要的技術工種出現無人接替的狀況。某機器廠一個老工人退休后，兩天的活要干六天，而且合格率很低，只好又把他請了回來。某機床廠的高精度外圓磨機床主軸，只有一個50多歲的老工人能夠勝任操作，他請一天假就要少出12臺機床。到1990年，這家廠所有高級技術工人骨干幾乎全部要退下來，那時會出現怎樣的情景啊！難怪廠長們為此憂心仲忡。

無論是“好馬跳槽”，還是“招不進，留不住，關鍵崗位后繼無人”，其背后都并非只有簡簡單單的原因，也并非只靠簡簡單單的辦法就能解決。改變某些片面的甚至是錯誤的人才觀念，正確估價和重視技術工人，無疑是重要的一環。

過去有個“工之僑為琴”的故事，大意是：古人工之僑得到了一塊好桐木，他用來做了一個琴，音質非常好—金聲而玉音。他把琴獻給宮中征集樂器的官員。得到的回答是，這個琴不古，因此不是好琴。工之僑回到家里請來漆工、篆工商量，按照古琴的樣子在這個琴上刻描上斷層和花紋，寫上古款，然后埋到土里。經過一段時間再取出來拿到市上賣，這時人們連連稱贊：此乃稀世之珍品也，并酬以千金。崇尚古舊而貶斥真品，就必然引導人仿古造假。令人遺憾的是，當今在人才問題上，存在著類似的重形式輕內容的偏向：重文憑輕能力，尊重知識、尊重人才變成了尊重文憑、尊重有學歷者，盲目鼓勵人們奔文憑、求學歷，“千人同擠一趟車，萬人同走一條路”。這對生產第一線的青年工人來說，沖擊不小，使他們覺得現在就靠文憑說話，工人干得再好也沒出路。有的青工說：現在真干的、能干的不行，不能干有文憑就行。會干活的不如會讀書的，誰還好好干？因此，不少普通工人不鉆研技術，千方百計拿文憑，一些熟練技術工人為了“成才”必去奔文憑。

沒有文憑的工人能不能成才，有沒有出路？沒有文憑的技術工人是不是人才？這是必須弄清楚的問題。我們的回答是肯定的。

人類社會的發展是依仗手的創造（技能的創造）和腦的創造（思維的創造）共同推動的。任何一個國家的技術力量實際上都包括三個系列的人才，即科學家系列、工程技術人員系列和技術工人系列。在發達的工業化國家中，這三類人才通常分別占5％、10～15％和80～85％。各類技術工人占有十分重要的地位。在一個企業中，優秀的管理人員是人才，優秀的工程技術人員是人才，優秀的技術工人也是人才。對于企業的發展和國家的建設來說，這三類人才缺一不可，也不能互相替代。離開了技術工人，不可能生產出高質量的最終產品，這個道理是顯而易見的。然而在目前，技術工人的地位和作用并未得到應有的重視，也缺乏有力的措施和政策鼓勵工人鉆研技術，學習業務，干好本職工作。

我們提倡行行出狀元的人才觀；呼吁糾正靠文憑吃飯，有了文憑就能離開生產第一線的偏向；主張諸神歸位，各顯神通。但是，僅僅提倡和主張是不夠的，關鍵是要使企業中不同類型的人才都能各得其所。目前應持別注意用合理的利益機制調節人才流動，提高企業第一線工人尤其是技術工人的社會地位。去年開始試行的技師評定制度有一定的積極作用。但尚有兩個問題需要進一步解決：一是規定只有高級工才有資格參加技師評定，不盡合理。現行的工人技術等級僅僅是工齡長短的代名詞，并不是工人實際的技術等級。按這一規定，進行試點的幾個企業評出的30名技師平均年齡在50歲以上，最大的年齡已達63歲。這些評上的技師大多干不了幾年就到退休年齡，對實際工作意義不大。二是只設“技師”一個職稱，職稱不配套。由于技師相當于工程師的待遇，真正能參加評定的人太少，能評上的就更少了。評定技師試點的北京某廠，5000多名職工中，只有60人能進入考評行列，被評上技師的僅15人。這對青年工人吸引力不大。青年普遍反映：“奔頭倒是有了，就是離我們太遠。”這就大大削弱了青年工人的積極性。

因此，不少工人和廠長認為必須建立包括高級技師、技師、助理技師三檔的技術工人職稱系列。這樣做的好處，一是使技術工人職稱系列和社會其它職稱系列（如科研人員、工程技術人員）相對應，形成完整的技術人才結構。二是符合工人技術水平層次結構的現實，有利于整個技術工人隊伍整體效能的發揮。三是對技術工人分檔篩選，技術職稱循序漸進，有效地保證了技師和高級技師的質量。四是有利于給“青年魯班”創造一個大顯身手、脫穎而出的機會，鼓勵青年積極鉆研技術，造就新一代能工巧匠。