正確認識授權　有效運用授權

岑成德　白　琳

在信息技術高速發展、競爭日益激烈的今天，大到跨國公司的CEO，小到私人公司的老板， 都在談論授權。盡管授權在管理理論和管理實踐中所起的作用已為人們所認識到，但人們 對授權的理解還存在很大的局限。

正確認識授權

授權不是棄權。許多管理者認為授權就是棄權，就是使他人權力更大， 所以他們或者是不敢 授權，或者是把事情交給下屬就不管了，有的甚至認為自己一旦授權就再也沒有權力去過問 了。實際上，授權是一種管理方式和工作方式的轉變。授權不僅僅是員工的參與。授權是決 策 權的下放。一個合格的授權者會給予下屬充分的決策權，而決不實施干預。授權只是眾多管 理手段中的一種，組織里許多問題需要授權與其它管理手段相結合才能解決。

授權的相關因素

1、組織結構與授權。傳統的組織結構體現出一種金字塔型。在這種組織結 構里，決策只來 自于頂部，反饋與溝通只有一條通道，組織運轉刻板。只有高級管理人員對組織前景負有責 任。 管理人員牢牢把握所有的權力，員工只能按照明確且簡單的指示完成份內工作。他們的工作 動力來自金字塔的上部，他們工作是為了取悅管理者。在這種組織結構中無法實施授權。

2、承諾與授權。承諾有內在承諾和外在承諾之分。外在承諾就是員工在對 自己的命運幾乎 沒有控制力并習慣于在指揮與控制模式中工作時所表現的那種狀態。內在承諾表現為員工出 于個人原因或動機特定的項目、人或者計劃負責。內在承諾與授權密切相關。人所掌握的左 右自己生活的力量越小，則作出的承諾就越少。例如在由管理人員一手界定員工的工作環境 的情況下，總是會讓員工作出外在的承諾，不會有責任感。如果管理人員想要員工對自己的 命運承擔更大責任并靈活地工作，就必須鼓勵并開發內在承諾，必須努力讓員工參與界定工 作目標、確定實現目標的方法以及確定長遠目標的過程。

3、員工與授權。員工們對授權的心情往往是矛盾的：只要他們個人不承擔 責任就好(即想 有權力但是不想承擔責任)，但是權力和責任是相伴而生的。外在承諾是許多員工的心理生 存機制，也就是說它是使個人能夠適應大多數工作環境的方式。授權的感覺不是天生就有的 。它是某種必須去學習、開發和磨合的東西，所以光延長外在承諾是絕對不可能造就內在承 諾的。如果員工沒有授權的意識，管理人員怎么鼓吹授權都是不能得到預期成效的。

4、組織環境與授權。很多企業長期以來過分強調個人能力而忽視了團隊作 用，"能人經濟 "的出現就是這種現象的具體反映。在這樣的組織環境里，沒有授權生存所依賴的土壤。只 有在成員之間相互信任、共同承擔責任的組織環境里，授權才能成為現實。

幾種授權措施

1.營造良好的工作環境，為授權做好準備。要有效地實現授權，管理人員應 該營造一個能夠 增進授權的工作環境。首先，管理人員要讓員工充分意識到，組織在經歷一次變革。這次變 革將要帶來的不僅是一些細微的變化，而是組織的全面改變：人際關系、決策方式、工作方 式等的深刻變化。讓員工對授權充滿希望、充滿熱情，為接受授權而作好心理準備。其次， 管理人員要提倡團隊精神，營造一個相互信任的集體工作氛圍。日本在TQM革命中的一個核 心策略就是廣泛地對員工授權，積極地為員工創造良好的工作環境和融洽的工作氛圍、友善 的人際關系，使員工更加富有自我奉獻精神。最后，管理人員要提倡創業精神，允許員工犯 錯誤，鼓勵員工承擔風險，獎勵工作績效優秀的員工。只有這樣，員工才會發揮他們的積極 性、創造性和主動性。

2.改變組織結構，變決策者為服務者。在傳統的金字塔型組織體系下，員工 是在外在承諾下 工作。由于沒有權力，也不用負責任，他們越依賴外在承諾。管理人員要改變這種現狀，使 員工形成良好的內在承諾，實現授權的有效性，就必須改變組織結構，使自己從金字塔的頂 部走向底部，由決策者變為服務者。授權之后的組織形式仍然是金字塔型，但是，這個金字 塔卻是倒立的了。在倒金字塔型的組織里，員工的地位高于管理者。由于員工最了解顧客， 最熟悉顧客，所以在這里決策是由員工作出。所有的管理人員都真心實意地承認員工是自己 的"上級"領導，而自己則應該做好協調工作，協助員工做好各項工作，為員工服務。這種 組織里，員工發揮了主動性、創造性和積極性，有無窮的來自內心的工作動力，會主動承擔 更多的責任，因為他們覺得自己有權做到自己能夠做到的事情。

3.建立有效的監控機制，控制授權。放手讓下屬去完成委派的任務，并不意 味著管理人員從 此可以對這件工作不聞不問。為了使授權成為真正有效的管理手段，管理人員要有效地防止 員工犯真正危險的錯誤。授權之后，管理人員的新任務是對授權的成效加以控制。只有當 管理人員的角色由工作的實施者轉變為工作的控制者時，授權才能走上合理、有效的運轉軌 道。但是，并不是所有的管理人員都能夠意識到這種角色的轉變。由于是新任務，他們不知 道怎樣在具體工作之外獲取有關工作的重要信息，實施有效的控制。其實，管理人員可以通 過以下幾種方式來加強控制：(1)命令追蹤。管理人員可以在發布授權指令后的一定時期， 親 自觀察命令執行的情況，也可以在發布授權指令的同時與下屬商定，命令下達后，下屬應當 定期呈報命令執行情況的說明。(2)有效的反饋。積極的反饋是易于接受的，消極的反饋容 易遭到抵觸。因此，有效的反饋應該是積極的、具體的、依靠事實說話的，是對事不對人的 。(3)監督進度。監督工作進展，盡量避免干涉下屬的具體工作；在確有必要的前提下才能 提出意見或提醒下屬；確認績效，兌現獎懲。

4、對員工進行培訓，增強他們的受權意識。受權的感覺不是天生就有的。 內在承諾是可以通 過培訓加以改善的。只有當員工有受權意識時，授 權才有可能是有效的。管理人員應該通 過培訓，使員工了解組織的經營目標、經營情況、熟悉整個工作過程，并與員工分享權力、 信 息、知識，在適當的時候獎勵員工，這可以使員工形成受權意識。對于員工來說只有當他們 認為：(1)自己的工作是有意義的；(2)自己能夠決定完成工作的方式；(3)自己有能力把工 作 做好，能控制工作的進程；(4)自己有權對職務的設計提出自己的看法，并能夠受到一定程 度上的重視；有權了解自己在整個工作過程中的作用，才能形成受權意識。只有當員工受權 意識增強了，授權才有可能成為公司有效的管理手段。