淺議國際化企業的跨文化管理

時長勝

隨著我國改革開放的不斷深入，以及為適應我國加入WTO的需要，我國將會有越來越多的企 業"走出去"，進一步參與全球經濟一體化所帶來的競爭。我國企業在國外投資辦廠，從事 跨國的生產經營活動。中國企業能否取得跨國經營的成功，其中一項重要的因素就是能否消 除不同文化之間的差異給企業管理帶來的不利影響。

美國學者亨廷頓在其著作《文明的沖突》中闡明，未來社會的主要沖突，是不同文化所孕育 的不同文明的沖突。企業的跨國經營也很容易在不同的文化背景之下，由于政治、經濟、個 人信仰、價值觀等的不同，產生矛盾和沖突。如今我國許多企業集團在國外建立了跨國集團 ，我們企業的管理人才應該了解東道國的文化價值觀，對東道國的企業文化有一個充分的認 識。這樣才能充分發揮東道國文化背景下人力資源的作用，確保企業戰略目標的實現。譬如 美國和日本作為當今世界經濟最重要的兩個經濟體，兩者又作為東西方兩個重要的國家，其 文化有著鮮明的各自不同的特點，從而也造就了各自不同的企業文化。美國人大多數是歐洲 移民，具有創新、冒險精神和個人奮斗意識；美國人更多地信仰個人主義和自由主義，崇拜 英雄主義。美國企業文化重視個人的價值，追求個人的發展，鼓勵每個員工自由地進行選擇 。日本人鄉土觀念比較強，家庭式的集團意識較為明顯。日本的企業文化十分重視培養員工 忠于企業的觀念，樹立集團主義精神，榮辱共存，使員工把忠于企業作為自己一切行為的基 本準則，牢固樹立"我是公司的一員"的觀念。美國的企業文化則帶有功利主義和實用主義 的色彩，企業與員工之間是契約關系，基本上是以物質利益為主要內容，而并不要求員工對 企業有精神上的依附和感情的寄托，員工和員工之間是單純的工作關系，彼此缺乏親密的情 感等等。

當我們的企業在進行跨國經營時，如果不了解東道國的文化、價值觀，在進行企業的跨文化 經營時，就會導致文化沖突，不能充分發揮人力資源的作用，影響企業戰略目標的實現。而 造成文化沖突的原因有種族優越感、不恰當地運用管理習慣、不同的感性認識、溝通誤會、 文化態度等。發生文化沖突則會產生極度保守、溝通中斷、非理性反映。文化沖突是一種客 觀現象，誰都無法回避，也無法制止。正視這一點，我們才能在不同的文化結合點上，尋求 和創立一種雙方都能認同和接納的發揮兩種文化優勢的管理模式，充分發揮東道國人力資源 的作用，我們才能更好的進行人力資源的管理和開發，實現企業的戰略目標。因此，在我國 的國際化企業的跨文化管理上，要采取以下

措施：

1文化融合，建立起共同的價值觀。不同的文化，具有不同的價值觀。人們總是對自 己的 文化充滿自豪，視為正統。正如中國古語，普天之下，莫非王土；率土之濱，莫非王臣。 視國外為蠻夷荒蕪之地，而西方對東方文化所感到的神秘和不理解，都是視自己的文化為正 統的緣故。所以我們要對對方的文化予以尊重和理解，以平等的態度交流和溝通。在此基礎 上，找到兩種文化的結合點，發揮兩種文化的優勢，在企業內部逐步建立共同的價值觀。也 就是培養員工對企業文化和企業價值觀的認同感，從而發揮不同文化背景之下人力資源的作 用。

2積極培訓跨文化管理的人才。我國加入WTO，標志著我國對外開放進入一個新的階段 。我 們將在更大范圍內和更深程度上參與國際經濟合作和競爭，而企業間的競爭，歸根到底是人 才的競爭。對于跨文化經營的企業而言，要進行有效的跨文化管理，必須依靠一批高素質的 管理人才。這就要求我們進行積極有效的人力資源的培訓和開發，培養出優秀的管理人才， 去從事跨國企業的生產經營活動。對人力資源進行跨文化開發培訓是解決文化差異，搞好跨 文化管理最基本最有效的手段。通常來講，對人力資源進行跨文化的開發培訓應包括：（1 ）對東道國民族文化的認識和了解；（2）文化的敏感性、適應性的培訓；（3）語言培訓； （4）跨文化溝通及沖突處理能力的培養；（5）地區環境模擬等。

3人才的本土化戰略。本土化的實質是國際化企業把生產、營銷、管理、人事等經營 方面 全方位融入東道國經濟中的過程，也是承擔東道國公民責任，并將企業文化融入和植根于本 土文化的過程。人才的本土化，可以減少在不同文化間的融合過程因文化差異帶來的負面作 用，從而激發文化差異對組織效率的促進。人才的本土化也有利于國際化企業降低海外派遣 人員和跨國經營的高昂費用，從而增加企業的競爭力。

4長期導向性。跨國經營的企業要有一個長遠發展目標，一方面是企業自身的發展， 實現 企業自身的目標；另一方面為東道國的社會經濟發展做出自己的貢獻，努力實現一個雙贏的 局面。

總之，國際化企業進行積極有效的跨文化管理，揚長避短，才能更好地確保企業戰略目標的 實現。