華信惠悅：如何吸引和留住戰略性人才

在每個企業中都存在對企業具有戰略意義的人才，對每個個體的企業來說，這種戰略性人才在市場上就是極其匱乏的，企業必須具有適合于該行業的、對個體員工來說具有足夠彈性的獎酬組合來吸引這種關鍵性的人才。這種獎酬方案就是戰略性獎酬方案。

戰略性獎酬方案（Strategy rewards program）是指公司獎勵個人或團隊為達到組織戰略目標做出有意義貢獻的系統。戰略性獎酬方案區別于一般獎酬方案的特點是，它關注的對象主要是那些幫助組織達到組織目標的行動、態度和成就。在這里，戰略性獎酬方案不僅應該包括傳統的薪酬項目，也包括對員工有激勵作用的能力培養方案、非物質的獎勵方案等，戰略性的獎酬關鍵，就在于設計正確的獎酬計劃組合，將傳統的薪資項目和新型的獎酬項目結合起來。那么如何設計戰略性獎酬方案，新加坡企業的實踐可能在一定程度上對國內的企業具有啟示意義。

上世紀90年代后期，新加坡的經濟復蘇特別迅速，但伴隨經濟快速增長的是勞動力市場日益緊縮。全球化的競爭和新加坡本土低的出生率，對將來的勞動力供應帶來了巨大壓力。同時新一代知識型員工比上一代員工對企業的要求更高，特別是那些具有關鍵技能的人才，因此雇主在此壓力下必須給予這些員工以“新的回報”，從而吸引、保留和激勵人才。

為了解被廣泛使用的、為組織帶來優異財務業績的、能有效吸引和保留績效優秀員工的獎酬體系的類型，華信惠悅針對新加坡的101家企業作了深入的調查，這些企業的員工總數達6.5萬人。這次調查也選擇了參與公司中126名績效優秀的員工，對其做了觀點調查。

調查發現：

* 新加坡業績優異的員工在選擇公司時，將能力開發的機會和公司文化列為和薪酬具有同樣重要性。

* 業績優異的新加坡公司能把獎酬體系和公司戰略相結合。而美國的公司更能夠做到這一點。

* 通過雇主的觀點，缺少能力開發的機會是導致關鍵員工流失的最主要的因素。

吸引和保留優秀員工

吸引優秀的具有關鍵技能的員工，是參與調查的公司認為最棘手的人才問題，60％的公司認為解決這個問題比較困難，困難度緊隨其后的是保留具有關鍵技能的優秀員工，對于非關鍵員工，則不存在這些問題。

業績優異的公司在吸引和保留人才方面遇到的困難遠遠要小（圖1）。

新加坡的公司正面臨著人才吸引和保留的挑戰，而華信惠悅在美國的同類調查表明，美國和加拿大的公司在這方面遇到的困難更大，這可能是這兩個國家經濟迅速增長而人才供應并沒有同步增長的原因。

激勵因素

雖然工資是吸引員工加入公司的主要激勵因素，而長期的激勵機制才能真正起到保留這些人才的作用（圖2），而且，福利和獎金對吸引人才的影響大于對保留人才的影響。更重要的是，學習和能力開發的機會是員工決定是否留在一個公司的主要原因。

獎酬組合

業績優異的公司使用更多的獎酬工具（圖3），其原因可能是它們認識到人力資本是價值和競爭優勢的來源。

而固定獎金這種最常用的獎酬工具的戰略意義可能是最小的（圖4）。

獎酬體系和戰略相聯系

當把業績優異的公司和其他公司相比較時，可以發現一些區別，成功的公司把它們的獎酬策略看做公司的競爭優勢的來源，塑造公司文化的措施，它們也認為通過調整獎酬策略可以應對變化的業務需求（圖5），業績優異的公司在和員工溝通公司的獎酬策略方面要比其他公司做得要好。

員工的觀點

在參加調查的公司里，由公司挑選出業績優異的員工，然后要求這些員工評估對他們決定是否加入一個公司起重要作用的獎酬做法。雖然薪酬是第一位因素，晉升、學習技能以及公司文化也有重要的影響。這也說明，真正對優秀員工具有吸引力的獎酬不僅在于薪酬。

并沒有一個適用于所有公司的獎酬方法，但可以找到激勵優秀員工的一般規律，根據工作層次、性別和婚姻情況的不同，優秀員工關注的內容也不同（圖6－圖8）。公司在設計獎酬項目的時候必須考慮到員工的不同情況，并要了解到彈性的福利是最關鍵的：不同員工有不同的偏好和需要，單個員工不同時間的偏好和需要也會不同。

薪酬因素對于處于低層次崗位的員工是很重要的，因為在這個層級上，工資水平很低而且對于員工的生活又是很必須的。然而，需要注意的是，對于中層和高層管理崗位，學習與發展的機會被放在比較重要的位置。

男性員工和女性員工之間的差異不明顯，他們都把薪酬、學習和發展的機會放在前三位。然而，需要注意的是女性員工把學習技能的機會，晉升的機會的重要性置于薪酬之上，而男性員工則認為薪酬最重要。

而婚姻狀況不同的員工之間的差異在觀點上也沒有出現很不一樣的地方。

結語

傳統的薪酬項目帶給員工的是物質上的回報和短暫的愉悅，它給予員工的只是外在報酬；而戰略性獎酬方案的核心是員工和企業的共同發展，它除了給予員工以多姿多彩的物質回報外，而且也給予員工以內在報酬，增強員工和企業之間的心理契約的力量，從而真正起到吸引、開發和保留公司戰略性人才的作用。