人力資源資本化的理性思考

以知識工作者為主體的人力資源，在經濟發展中的作用越來越明顯，且必將成為企業的核心競爭力。因此，根據我國《企業會計準則》的定義，有學者認為人力資源已符合資產的內涵，有可能也有必要資本化，人力資本將成為企業資本構成的主體和盈利的主要源泉。人力資源在經濟發展中的地位和作用不可否認，但人力資源資本化在理論上尚有較大的探討余地，在運行中也有較多的實際問題需要進行理性思考。

人力資源成本計量的復雜性

人力資源成本，理論上應包括人力資源形成的成本和人事管理付出的成本。前者指人力資源個體蘊含的受教育的全部投入，后者指人力資源招聘、選拔、雇傭、培訓、開發等方面的支出。對人力資源成本的構成性質稍加分析，其顯性成本與隱性成本并存的事實，必然為人力資源成本的計量形成一定的復雜性。

分析人力資源的成本特性，一方面是人力資源接受自然科學知識教育、基礎文化知識教育、職業業務知識教育和職業操作能力訓練的教育成本，其支付的時間和形式表現為大、中、小學乃至幼兒園階段的教育費用和職中、職后階段的教育費用。這部分成本有國家投入、地方投入和家庭投入，大部分屬于顯性投入，是可以計量的，但因總體上存在地區之間、階段之間、家庭之間投入的標準不一，不能否認準確計量投入成本的復雜性和難度。另一方面，人力資源自身的思想道德建設、事業心責任感的確立、職業思想的鞏固、業務鉆研精神的增強等隱性付出，是社會教育、家庭教育、環境教育、自我塑造的綜合行為和結果，其投入有群體性的，有個體性的；有顯性的，有隱性的，而更多的是隱性的，且投入數量的差異較大，據實計量是無法實現的。由此可見，人力資源成本在內容的界定、時間的認定、投入的記錄和數量的計量等方面明顯存在一定的復雜性，為人力資源的資本化留下較大的探討空間。

人力資源價值形成的差異性

綜合人力資源價值形成的理論觀點，可大致歸納為兩類：一類是報酬法，即按人力資源的使用價值——“未來報酬”作為衡量人力資源價值總額的依據，認為無論采取商譽超額盈利，還是采取未來收益折現，是可以通過人力資本在資本總額中的比重計量其價值總額的。另一類是薪金法，即按人力資源的交換價值——“薪金”作為衡量人力資源價值總額的依據，認為無論采取標準薪金、業績薪金還是競標薪金，是可以用薪金計量人力資源的價值總額的。對此，我們還應當作進一步分析：首先，報酬法建立在人力資源的使用價值之上，所計算的未來報酬，并非獲得人力資源的價值，而是包含獲得人力資源價值和使用人力資源增殖在內的全部價值。人力資源資本化的出發點是將人力資源轉化為投資，并能充分發揮人類資源在知識經濟時代的重要作用，實現自身價值是投資的回收，實現價值增殖是投資的收益。報酬法所計算的“未來報酬”，要計量的投資收回仍然是未知數，即便用資本結構及其盈利水平間接推算，因為不同資本的功能及其在不同時期有盈利能力不同，實施推算也缺乏一定的可操作性。其次，薪金法建立在人力資源交換價值之上，所計算的薪金可以直觀的反映獲得人力資源的價值，理論上應該是成立的。然而，鑒于人力資源的特殊性，通過交換價值衡量人力資源的價值，不可回避存在多種不等價交換的差異性。一是支付風險引起不等價交換。人力資源依附于人，其功能是通過人的行為而體現的。人力資源使用價值的交換與一般商品的交換有嚴格的不同，即人力資源的使用是通過其自身知識和技能的運用，在創造自身價值的同時而增殖，這種交換具有很強的事前不確定性或不完備性，交換時無法規定勞動的實際付出，很大程度上取決于人力資源的個人素質、主觀意識、業務能力、技術水平，同時，勞動環境、勞動條件、生活條件和管理者的管理行為都是重要的影響力。因此，用薪金衡量人力資源的價值進而資本化，必然存在不等價交換的風險性。二是支付模糊自生不等價交換?，F行薪金制度，亦或以人的資歷、職能為基礎，亦或以人的勞動量、勞動時間為基礎，無論在支付的層面上、支付的標準上，還是在支付的時間和方式上，均無異于一般商品的交換。而人力資源在個性水平能力和功能發揮意識上差異很大，“模式化”的薪金制度和“階梯式”的薪金標準，或者是為體現差別而實施的某些“差別化”的薪金形式，均未能突破薪金“個性化”的本質要求。因此，人力資源交換價值形成的這種模糊性，必然自生不等價交換的事實。三是支付政策的強制不等價交換。人力資源在發揮功能過程中固然存在病、傷、產和殘、老、死等不可控因素，現行薪金制度不僅沒有回避這些因素，且照常支付此期間的相關薪金，并體現在人力資源價值實現總額之中，實質上既是對勞動者應享受的各類自然的和意外的保護待遇，也是一種強制性政策措施。然而，從人力資源資本化的要求出發，因為政策的強制性，明顯會導致資本的投入與產出不相配比和不等價計算和核算的現實問題。四是不完備支付構成不等價交換。人力資源價值能夠用薪金作為貨幣計量，但又遠不能用薪金進行完全計量。因為人的價值是多方面效應，在其價值實現過程中，物質生活需要、休閑娛樂需要等通過薪金消費是可以得到滿足的，而精神激勵需要、情緒調節需要等只能通過非薪金消費得到滿足，這正是人力資源價值形成的不完備所在。

人力資源價值實現的偏離性

人力資源的充分挖掘和使用，不僅體現在個體人力資源價值的充分實現，而且要使得群體人力資源價值最大化實現。然而，人力資源在一般情況下總是過剩的，自由狀態下百分之百就業是不可能的。于是，人力資源的價值在此地或彼地、此時或彼時不能實現成為客觀現實。當人力資源資本化后，這種偏離勢必呈加大的趨勢。一是人力資源供求關系的影響。在人力資源供不應求，特別稀缺人力資源供求緊張時，其價值勢必過高估計；在人力資源供過于求，特別是大眾化人力資源極大富余的情況下，勢必過低估計價值。改革開放以來，國內外投資者很為看重中國廉價的勞動力市場，即為一個很好的例證。二是人力資源管理關系的影響。對人力資源的管理是一種權力，權力表現為稀有資源，小至家庭、企業，大至國家、社會，權力作用客觀的存著不平等現象。作為人力資源管理的權力，無論在人力資源緊缺時，還是在人力資源富余時，“大才小用”、“小才大用”、“懷才不遇”等現象的存在，不能說與權力作用無關，權力作用使得人力資源價值偏離，成了不可回避的事實。三是人力資源使用關系的影響。人力資源的使用是一個系統工程，包括人力資源的個體使用效率和群體使用效率的發揮。作為人力資源使用者本身也是人力資源，其本身所具備的政治素質、思想素質、業務水平、工作能力，在人力資源的使用意識和使用方略中將會得到敏感的體現。大到一個國家，小到一個企業，合理規劃人力資源，科學配置人力資源，善于開發人力資源，做到各盡所能、人盡其才、才盡發揮，可以使人力資源的價值得到充分的實現，或最大化的實現。相反，如果人力資源的配置出現“有崗無人”、“有人無崗”、“能崗不適”等現象，則會使人力資源的價值不能充分實現，或產生負效應。

人力資源資本化影響權益計量的真實性

人力資源資本化后，人力資源即構成企業所有者權益，進而需要核算、分析、考核所有者權益的投資效益。由于人力資本形成的復雜性，勢必影響權益者權益計量的真實性。一是人力資源的多元性投資。無論人力資源使用價值的大小和交換價值的高低，其成本均包含著國家、地方、家庭、自身等多元化的投入，僅以籠統的“薪金”或“報酬”計入所有者權益，顯然有失真實性。二是人力資源的前置后移性投資。前置性投入是在人力資源充分使用前的投入，主要包括義務教育階段和職業準備階段的教育成本，屬于純粹的準備性投資，或者說是各方投資主體的一種義務性投資；后移性投入是人力使用間斷和結束后的投入，主要包括對病、傷、產和殘、老、死的開支，屬于純粹的延續性投資，或者說是國家和社會各方合力形成的保障性投資。如果簡單地將這些投資計入某一權益者的權益，顯然有失真實性。三是人力資源的粉飾性投資。人力資源資本化后，企業用于人力資源的一切費用即轉化為資本性支出。因此，勢必形成一定程度的費用開支失控。與此同時，必要的支出與揮霍的吃、喝、玩、樂支出就無法劃清界限，代之以難于準確地計算所有者權益，直接導致人力資本價值和盈利的虛假，會計信息失真；也有可能給少數不法所有者人為造假、粉飾會計資料形成渠道。

(作者單位：鹽城師范學院成人教育學院)