目標設定別忘了溝通

方法和原則固然重要，但溝通更是關鍵的一環，離開了溝通，績效管理就會走形，就會偏離設定的方向。

在企業的管理體系當中，績效管理是最重要的組成部分之一，但在實際運用中，許多企業的績效管理卻并不盡如人意，出現了各種各樣的問題。管理層覺得績效管理非但沒有達到預期設定的目標，而且嚴重挫傷了員工的積極性；在員工眼中，績效管理就是業績考評，往往認為考核結果并沒有反映出自己的真正的工作成績，考核是不公平的，因而怨聲載道。為什么會產生這種尷尬的局面呢？原因可能是多方面的，但絕大多數都可以歸因于目標和體系設置的不科學和不合理。就象建一座立交橋，根基不牢固，再美麗的橋也只是擺設，非但不能帶給人們便利，反而是一種危險。同樣，沒有科學合理的目標和體系，績效管理也只是空談。

關于績效管理目標和體系設置方法有很多，比如關鍵績效指標法，目標管理法，標桿超越法，平衡記分卡，360度考核法等等；關于績效管理目標和體系設置的原則也很多，比如可衡量性原則，戰略相關性原則，重點突出原則，可執行性原則，激勵原則，全面原則，公平性原則等等。原則大體是要遵循的，理解上因環境而異。方法并無優劣之分，對于企業來講，沒有必要追求所謂先進的流行的方法，只要合適的就是好的。企業無論選用什么樣的方法采取什么樣的原則，千萬不要忘記了一條：溝通是關鍵。

績效管理是管理者和員工共同的責任。往往有人錯誤地認為績效管理僅僅是管理者對員工應該做的事，員工在其中是完全的被評估者。如果持有這樣的態度，在實踐中就會表現為管理者將設定好的績效標準強加給員工，員工則很容易產生抵觸情緒，即使是一個公平合理完美無缺的績效管理體系。績效管理的推行也因而變得困難重重，引發出這樣那樣的問題也就難以避免了。如果在績效目標和體系設置時，能讓員工參與其中，員工會更容易理解和接受并產生滿意感。社會心理學有一個重要的發現，當人們參與了某項決策的制定過程時，他們一般會傾向于堅持立場，并且在處于逆境下也不會輕易改變立場。因此績效目標和體系的設置過程，也是管理者與員工進行充分的雙向溝通的過程，通過平等的交流與溝通，上下達成一致目標，績效管理也就會落到實處。溝通的本質就是讓員工參與，讓員工由被動的接受者成為目標和體系的決策者，由績效管理的阻力變為動力，從而極大的調動員工的積極性和主動性。在績效目標和體系設置時，管理者和員工應就哪些內容進行溝通呢？

·企業的戰略目標和整體目標是什么？

·員工在績效周期內所要達到的工作目標是什么？

·如果一切順利的話，員工何時完成這些目標？

·完成目標的結果應該是怎樣的，評判的標準是什么？

·員工在完成工作時可以擁有哪些權利和得到哪些資源？

·員工在達到目標的過程中可能遇到哪些困難和障礙？

·管理人員會為員工提供哪些支持和幫助？

·員工是否需要學習新的技能以確保完成目標？

管理者和員工通過溝通和交流對績效目標和體系達成共識，企業的整體目標與員工的努力方向才會統一，通過自上而下，自下而上的溝通循環，才能整合企業、部門、個人的目標。其實在績效管理的控制與執行階段，評估與考核階段，反饋與提高階段同樣離不開溝通，溝通要貫穿績效管理的全過程。