淺談動態管理企業人力資源

范文明

隨著市場經濟的發展，企業中的勞動者已被視作一種人力資源來開發與管理，人才作為人力資源中的精華，對企業就更有影響力。因此，企業由傳統的“勞動人事管理”向“人力資源管理”上的轉變，其理念上、方法上、效果上截然不同，有組織地策略性地動態開發管理就顯得十分重要和必要了。

一、更新人才觀念、實現企業人員的開放式管理

隨著企業的不斷發展，社會的不斷進步，企業科技水平的提高為人才的流動提供了有利條件。特別是由于市場經濟的競爭，使企業之間對人力資源的競爭，愈來愈成為一個焦點。企業為留住人才，光靠關、卡、壓的方式已無濟于事。實現企業人力資源的開放式管理，就是要建立企業人才流動的通道，開放的人力資源管理，是實現企業人員動態管理的基礎。—要牢固樹立“人才資源需要開發”的理念，重視人力資源開發的投入，并將其作為企業一項戰略目標；二要牢固樹立人才資源配置市場化的理念，讓人才資源、用人單位兩個主體同時進入市場，讓市場在人才資源配置中起基礎性作用；三要牢固樹立人才資源管理法制化的理念，鼓勵人才依法合理流動，打破企業對人才的壟斷的格局，盤活人才領域的存量資產；四要牢固樹立人才成長有其自身的規律的理念，打破企業原先在工作中往往是生產經營有計劃，而人才的培養無計劃的隨意性。

二、拓展用人渠道，通過測評辨識使人才脫穎而出

企業對內可根據現崗位人員的設置和編備，進行崗位考核，因崗位考核是正確反映職工崗位勞動業績的大小的重要環節。崗位考核可包括三類內容：一是進行上崗前的崗位考核，以選拔最合適的本崗位的人員上崗；二是進行崗上工作考核，以確定工作期間的成效、業績與歷史記載；三是進行崗位綜合考核，以綜合評價人員的思想品德、工作作風、實際工作能力、事業心和工作業績。通過人才測評，能夠考察別專業和技能之外的能力和素質，如團隊精神、決策能力、溝通、技巧、成果導向及戰略思考等等。

三、實施人才引進與培訓步驟、實現企業人員與崗位的匹配

在現代化生產條件下，企業要根據發展的戰略目標，做好人員的結構需求的預測，實現企業崗位的調整變化與人員流動的動態平衡，才能保證企業各項工作正常有序的進行。企業崗位的變化大體包括：崗數的增加或減少，崗位職責范圍的擴大或縮小。對人員短缺的崗位可以采取對外引進人才和內部人員培訓兩種方法，崗位培訓包括上崗培訓、轉崗培訓、崗位適應性培訓、崗位提高培訓教育等，要結合企業生產經營實際，采取具有實用性和針對性，企業崗位需要什么培訓什么，做到學用一致，學以致用。企業對外部招聘人員要進行利弊分析，根據崗位要求制定相應的政策條件，避免用“空頭支票”來吸引人才。

四、創造建立管理與開發的手段多樣化、實現企業人力資源動態系統平衡

企業要制定人員系統流動規劃，保證各系統動態平衡，根據企業的發展要求和人員分布：狀況和層級結構，制定人員的崗位數量、晉升政策和晉升規劃，晉升規劃應盡量做到全面均衡、掌握好“公平、公正、公開”三原則，才有利于調動人的積極性，逐步探索按企業個人志愿、經民主推薦、組織考察，公開招聘的用人機制，堅持做到待遇留人、事業留人、感情留人、環境留人。同時，針對企業內部在未來職位上的分配，要以系統流動平衡解決：如系統內部（生產系統、行政系統、政工系統等)使崗位實現水平流動。實行基層干部交叉任職、職工輪換任職工作制度。即如基層領導干部在一個崗位或部門工作期間，若擔任行政上正職的，在政工口上任副職；在政工口上的正職、行政上便任副職職務，體現干部交叉任職的能力。同時，也可實行崗位交流，促進各類人員的溝通與協調。這既可以調動人的工作積極性，又可以培養比較全面的技術業務人才，為晉升高一級崗位做人才儲備或崗位人員后備補充。