建立健全技能培訓(xùn)體系

劉湘麗

通過對部分國內(nèi)企業(yè)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)以培養(yǎng)工人對不同生產(chǎn)環(huán)境的適應(yīng)能力、解決問題能力及創(chuàng)新能力為目的、注重崗位輪換的技能培養(yǎng)體系正在形成。中國企業(yè)的崗位培訓(xùn)方法有崗位輪換、崗位練兵、“師帶徒”等。但出于穩(wěn)定工藝質(zhì)量的考慮，中國企業(yè)傳統(tǒng)上較為重視對崗位練兵等形式的使用。然而，近年來，根據(jù)市場變化加大崗位輪換使用力度的現(xiàn)象已經(jīng)出現(xiàn)。最近對2家大型國有企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，83％的班組實施了崗位輪換，63％的班組崗位輪換參與率超過了50％。盡管崗位輪換以高技能工人為主，崗位輪換缺少有體系的管理，也很少對崗位輪換實施評價，但調(diào)查分析表明，崗位輪換實施積極的班組比崗位輪換實施欠積極的班組處理設(shè)備故障能力、參與新產(chǎn)品試做能力要高；崗位輪換多的工人比崗位輪換少的工人技能水平高。崗位輪換對提高班組處理設(shè)備故障、參與新產(chǎn)品設(shè)計等技能有顯著效果。為了促進工人學(xué)習(xí)技能，中國企業(yè)近年來還在國家職業(yè)技術(shù)鑒定制度基礎(chǔ)上，結(jié)合本行業(yè)、本企業(yè)的具體情況，制定了技術(shù)等級制度，出臺了減免考級申報費的措施，鼓勵員工參加職業(yè)技能資格鑒定，并對取得高級技術(shù)資格的工人進行加薪和提拔。

中國企業(yè)正在逐步建立適應(yīng)市場變化的技能培養(yǎng)制度。然而，由于市場成熟程度、生產(chǎn)體系的可變程度以及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的不同，中國企業(yè)與國外先進企業(yè)相比，在崗位輪換參與率、崗位輪換管理等方面仍有很大不同。但隨著市場、生產(chǎn)體系的變化，中國企業(yè)有可能強化包括崗位輪換在內(nèi)的在崗培訓(xùn)。為此，要制定出有利于形成深度、廣度兼?zhèn)涞募寄艿募夹g(shù)等級制度及有利于促進全體員工技能提高的工資制度。

調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在制定技術(shù)等級制度時，主要以國家職業(yè)技術(shù)鑒定制度為依據(jù)。盡管結(jié)合本行業(yè)、本企業(yè)的具體情況，補充了一些具體規(guī)定，但是，基本上是套用國家職業(yè)技術(shù)鑒定制度，存在著與企業(yè)實際情況不相吻合的問題。因為隨著技術(shù)、生產(chǎn)方式的變化，企業(yè)的技能標準也應(yīng)隨之做出改變。如果國家的職業(yè)技能鑒定制度不能及時地、具體地反映這些情況，將很難準確考核到工人的實際技能水平。因此，中國企業(yè)除了利用國家職業(yè)技術(shù)鑒定制度以外，還應(yīng)該盡快制定出適合自身特點的技術(shù)等級制度。另外，僅僅依靠國家職業(yè)技術(shù)鑒定制度，設(shè)置少數(shù)技術(shù)等級來考核工人的學(xué)習(xí)過程和技能進步，也是不夠的。企業(yè)需要制定包括崗位輪換在內(nèi)的培訓(xùn)評價制度，對工人學(xué)習(xí)技能的過程以及所取得的進步，實施經(jīng)常性地全程跟蹤和評價。

根據(jù)日本企業(yè)的經(jīng)驗，崗位輪換能夠順利開展的重要條件之一是，決定員工待遇的崗位等級不由某種作業(yè)（工種）來決定，而與所在班組所要求的技能水平相聯(lián)系。如作為汽缸加工班的2級技工，其技能包括車、銑、刨及數(shù)控機床操作等多種作業(yè)，要求員工取得各項作業(yè)的技術(shù)資格。這些資格有國家標準的，但大多數(shù)是企業(yè)標準的。因此，汽缸加工班的2級技工會持有各個作業(yè)（工種）的資格證書，但作為工資發(fā)放標準的崗位等級仍然是2級技工，而不是2級車工、銑工等具體工種等級。因為工資不是與單個工種直接掛鉤的，所以工人對班組內(nèi)跨工種的崗位輪換不僅不會抵觸，反而會積極參與。這種以生產(chǎn)單位定崗位等級的方法是有它的合理性的。

中國企業(yè)也采取把技能水平（技術(shù)等級）與晉升、工資掛鉤的辦法，來激勵工人學(xué)習(xí)技能。但現(xiàn)有的升級、提薪制度對高技能人才的傾斜程度還很不夠，為此調(diào)查企業(yè)提高了技師以上高級技工的崗位津貼。日本企業(yè)的經(jīng)驗是，對所有崗位等級的考核都設(shè)定有技能標準，并將半年、全年的考核成績與獎金掛鉤，以此激勵所有員工學(xué)習(xí)技能的積極性。然而，建立這套制度，不僅需要有獎金的資金資源，還需要投入制度建立成本。從中國企業(yè)現(xiàn)在僅有高級技工津貼的狀況來看，除了可能有獎金資源、制度成本問題之外，可能還與“高級技工以下的技能學(xué)習(xí)屬于自主學(xué)習(xí)的范疇”的意識有關(guān)，即企業(yè)為員工提供了到達高級技工后的收益目標，而要想得到這個收益，就要靠自我努力，在優(yōu)勝劣敗的淘汰賽中勝出，才可能達到金字塔的頂點。據(jù)調(diào)查企業(yè)情況看，屬于高級技工（技師、高級技師）的員工比率不到3％。所以，現(xiàn)行的技能學(xué)習(xí)激勵制度的覆蓋面可能偏小。在獎金資源、制度成本條件可以滿足的情況下，將盡可能多的人的技能學(xué)習(xí)行為納入企業(yè)管理的范圍，會對企業(yè)技術(shù)水平的提高有更明顯的作用。