人力資源管理對企業績效的影響

黃　深

當今世界，多級化趨勢曲折發展，經濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，人力資源已成為最重要的戰略資源。為了實現黨的十六大提出的全面建設小康社會宏偉目標，大力實施人才強國戰略，建設宏大的高素質的人才隊伍，黨中央、國務院專門制定了《關于進一步加強人才工作的決定》。中國的企業面對一個急劇變化的經濟環境，必須通過降低成本、產品和工藝的創新、提高質量和效率、靈活應變市場等措施不斷改善業績。然而這些對策最終是借助人力資源實施的。作為企業重要資源的人力資源已引起企業越來越高的重視。本文通過人力資源管理對企業績效的影響的研究，希望對企業更好地理解人力資源管理的作用有所幫助，以提高企業的績效和競爭力。

一、人力資源管理是如何影響企業績效的?

企業利潤的根本來源是人力成本或人力價值小于人力產出的差額。一個企業績效的好壞不僅取決于企業員工的人力資源存量的大小，而且在很大程度上取決于人力資源利用的程度。當一個企業的人力資源存量一定時，如果該企業的人力資源利用率小于1或等于l時，說明企業人力資源的價值小于或等于人力資源的存量，也就是人力產出小于或等于人力成本，并沒有為企業產生績效。只有當人力資源利用率大于1，企業人力資源的價值大于人力資源存量，才能為企業帶來更多的利潤，創造更多的財富。

人力資源管理的各個環節對企業績效的提高有著不同功能的作用，隨著員工的能力、動機、滿意度、忠誠以及獻身精神的變化而增減。

在人力資源管理中，激勵的方式運用是否科學合理，對企業績效的提高產生極大的影響。關鍵是通過激勵能夠幫助員工實現其內心需求的發展，對不同層次、不同崗位的人員，采取不同的方式，要緊扣員工內在心理需求，培養員工對企業的歸屬感、忠誠感和獻身精神，并著眼于企業的長久競爭力和獲利能力，這是有效人力資源管理過程中的重要一環。美國哈佛大學威廉價·詹姆斯的一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發揮其能力的80％一90％，而僅保住工作不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20％一30％。我國許多企業勞動生產率低，與不合理的激勵體制壓抑員工積極性有很大關系。

當然，在作用于企業績效的人力資源管理中，還有許多環節發揮著各種功能作用，如領導、溝通、勞動關系、企業文化建設等。

二、如何通過人力資源管理提高企業績效?

首先，戰略人力資源管理與企業戰略目標的統一。人力資源管理作用于企業績效最為關鍵的兩個環節是：一是人力資源管理在制定和實現企業戰略中的地位和作用；二是企業績效與人力資源管理的相互作用關系。過去，人們并沒有將人力資源管理作為影響企業戰略目標制定的一個重要因素，這是因為人力資源僅被當做確定或選擇戰略目標的手段而不是一個組成部分。其結果是，在很大程度上限制了人力資源對企業獲得與提升競爭力的貢獻。產生這種思路是基于這樣一個假定，人比戰略的適應性強。因而，讓人適合戰略，而不是使戰略適合于人力資源。這種模式也集中反映了在過去人力資源不被認為是一種重要的企業要素的觀點。

任何一個戰略都要由人去實施，企業戰略的形成與實施有賴于企業中成員的信念與行為。尤其在知識型的高科技產業領域和服務領域，人力資源對企業的生死存亡關系重大。因此，任何一個戰略在制定過程中，首先考慮企業和環境的人力資源現狀，必須充分考慮到企業現有的人力資源存量以及從外部可獲得性。人力資源的數量、質量、知識技能結構分布和外部人力資源狀況，從根本上決定與制約了企業發展的目標方向和水平。戰略人力資源的提出與實施，反映了人力資源戰略與企業經營戰略之間的相互依存的關系。戰略性人力資源管理強調將人力資源管理與企業的戰略性目標聯系起來以改進企業的績效。將人力資源接納為戰略伙伴，在企業的戰略形成、戰略執行之中起著重要作用，突出了人力資源管理在現代企業管理中的地位與作用。現在人力資源管理工作被看做是能夠創造價值維持企業核心競爭能力的戰略性部門。

其次，人力資源管理由人力資源管理部門與一線部門統一實施。人力資源管理不僅是人力資源管理部門的工作職責，是任何一個管理崗位都包括人力資源管理職能，即使是普通工作人員，也要求介入某些人力資源管理工作中。在給予了較為充分決策權的工作小組或團隊中，個體行為是由員工自己管理的，員工自身也就是一個管理者。事實上，更多的人力資源管理工作要由第一線的部門管理人員去完成，他們是整個人力資源管理工作的主要承擔者。在企業人力資源管理過程中各類人員扮演著不同的角色，發揮著不同功能和作用。因此，企業的有效人力資源管理，需要各級、各類部門的各類人員共同努力。直接介入人力資源管理并擔當主要職責的是一線部門經理和人力資源部門經理。

一線經理在人力資源管理過程中責任重大。在現代企業管理中，人力資源的重要性不斷上升，而人力資源管理工作日趨復雜，特別是在知識經濟時代，企業外在環境變動劇烈，知識型員工比例增大，對知識型員工及知識管理更為復雜，他們又是企業利潤和企業競爭力的源泉。人力資源部門在企業各職能部門中的地位上升，肩負協助、幫助和指導一線經理之重任，并要不斷研究新的有效人力資源管理方式和手段。因此在人力資源管理過程的主要環節，一線經理必須參與企業人力資源管理的全過程。如招聘前的人力資源規劃，應該是所有一線經理必須參與并且在其中起基礎性作用。首先他們必須確保本部門的工作目標與企業戰略目標完全一致，必須把企業戰略目標分解、落實到本部門以及本部門中各員工的具體目標上，人力資源規劃是達到這一目的的重要手段之一。為此，一線經理必須能夠準確地預測為企業戰略目標本部門在未來的階段中有待完成的工作、工作量及技術要求，根據預測結果進行人員的配置，充分考慮到未來有可能出現的“意外”情況，事先做好“突發性事件”的預防工作。同樣，培訓與開發應該屬于一線經理的崗位職能范疇。在日本企業中，通常對此都有明確的規定。對培訓需要的評估，一線經理最具權威性，也應由他們制定與實施開發戰略。人力資源管理部門應積極參與各類培訓開發，除協助直線經理搞好在職培訓外，還要根據一線經理的要求和企業發展戰略，在企業層面上制定并實施專門的培訓與開發規劃。另外，績效評估對企業績效影響重大。一線經理須參與這項工作的全過程，他們與人力資源部門共同確定評估標準，設計評估系統。評分標準的準確性與公平性對評估系統和整個績效評估工作的成敗影響很大。正確運用績效評估系統對員工工作表現進行評判，特別需要注意的是操作過程的“正確性”，這是保證績效評估有效性所必需的。再次，及時且以恰當的方式將績效評估結果反饋給員工，幫助員工分析其優點與不足以及存在問題的原因，幫助員工改進工作績效。

再次，提高人力資源存量的利用率，從而提高勞動生產率。從人力資源管理的角度，員工的勞動生產率的提高，主要取決以下幾方面：(1)數量調節。人力資源的經濟投入是提高勞動生產率的第一個基本途徑。因此人力資源管理的第一項任務就是要根據市場需求、企業戰略、生產狀況，分析現有人力的余缺，余則分流，缺則補充，確保企業在恰當的時間、恰當的地方有合適的員工。(2)合理配置。企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他部門的產出而導致整個企業生產率的下降。因此人力資源管理的另一個任務就是根據企業目標和任務，按照量才錄用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，做到事得其人、人盡其才、才盡其用。(3)教育和培訓。特別做好對培訓有全面的計劃、要建立培訓激勵機制、要加強一線員工的培訓、要對培訓項目進行評估等方面的工作。(4)人員激勵。企業要改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的工作積極性、創造性，并協助員工發現專業性及實現個人專長的契機，使員工的素質既能符合企業不斷發展的要求，同時也能促進員工的個人發展。總之，一個企業只要將各種手段有效配合起米，就可以大大提高勞動生產率，促進企業績效的提高，為企業創造更多的財富。

總之，有效的人力資源管理可以提高企業的績效，人力資源管理對于提高企業績效的作用貫穿于人力資源管理的全過程，包括人力資源管理專業人員、各部門經理、管理者的日常工作中，伴隨知識經濟的來臨和企業中知識型員工比例的提高，人力資源管理與企業績效的關聯度越來越高。