知識型員工流失的風險和防范

呂重陽

知識型員工是企業參與競爭，謀求核心競爭優勢的重要資源。在當今競爭日益激烈的知識經濟時代，科學技術飛速發展，社會對知識型員工的需求更加多元化，知識型員工日益成為各企業爭奪的對象，這為知識型員工的流動創造了需求并提供了可能。如何減少知識型員工的流失，降低流失風險，成為眾多企業人力資源管理所面臨亟待解決的重要問題。

一、知識型員工流失的風險

企業保持一定比例的員工流動率能夠為企業帶來活力，但是如果員工流動過于頻繁，企業缺乏一個比較穩定的員工隊伍，尤其是沒有對組織保持忠誠的知識型員工的支持，企業必然會因為缺乏人才而面臨被市場淘汰的風險。知識型員工往往掌握著企業(或組織)的重要信息和技術。一旦流失將給企業(或組織)帶來的不僅僅是人才的損失，更主要的是對企業(或組織)的商業機密構成了嚴重威脅。

1、知識型員工的流失可能導致企業核心競爭力的下降。知識型員工的流失可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露，給企業帶來極大的損失。尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，企業將面臨嚴峻的競爭壓力。世界著名的英特爾公司曾經歷過類似的一個教訓。公司創業初期，天才設計師費根設計的第一代微處理器8080一炮打響，該產品給公司開創了巨大的市場。意想不到的是，費根在關鍵時刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術人才，在外面重組了一個新公司，推出了比8080還要先進的新產品，很快將英特爾的市場搶去。這個沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。

2、知識型員工的離職可能導致企業關鍵崗位的空缺。由于知識型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選。那么，這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。更糟糕的是，如果出現了知識型員工的集體跳槽，那么企業面臨的風險將是成為一個沒有血肉的空殼，假如不及時補充，面對的必然是死亡。

3、知識型員工流失使得企業培訓成本增加。知識型員工的離職使企業必須重新招募和培訓新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應的招募和培訓費用，有時還要付出贏得新客戶所需的成本。知識型員工屬于稀缺人才，需要企業花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性，這些都是企業面臨的風險。

二、知識型員工流失的原因

外在多種形式的流動渠道給知識型員工流動創造了前所未有的便利條件，但決定知識型員工自主離職的主導因素則表現為內因，即組織本身和員工個人期望的不一致，主要有經濟因素、政治行為因素和組織文化因素等。

1、在現代社會，金錢的功能開始泛化，它不僅帶給人物質性需要的滿足，還體現出人的價值、滿足人的尊重需要。追求更高的個人收入是人們擇業的最基本期望，也是人才獲取高智力投資收益的合理要求。一些薪酬調查發現國有企業的經理人平均收入水平比外企低三、四千元，高額的薪金自然是吸引人才流動的首要因素。從雙因素激勵理論來看，一旦經濟收入不公平不合理，最容易產生不滿情緒，只要外界存在可獲得職位，最容易導致離職行為。

2、組織中的政治行為也影響到員工的滿意度并引發流動效應。所謂的組織政治行為意指組織中的個人或群體以犧牲他人、群體或組織的方式來獲取某種東西，滿足自己的利益。因為組織可分配的資源總是有限的，當組織沒有什么規則或政策的時候或制度執行不嚴的時候，某些成員或群體對諸如晉升、培訓、外出考察、辦公空間、榮譽、獎酬等資源的競爭就會采取欺騙或機會主義的政治行為，混亂的制度環境可能使績效卓著者得不到識別和獎賞，而使善于鉆營和玩弄權術者得逞。政治行為無異于一個污染源它或使正直者改變既有行為方式，加劇政治行為的盛行；或使成員不堪忍受此種“污染”，對組織失去信心而主動離開。在中外企業都有這樣的現象，一些埋頭工作十分敬業的人，由于沒有時間去拉關系或不善于表現自己，他們在上司心中的印象可能還不如工作平庸但與領導親近的人。

3、組織與個人期望不一致的另一表現是個人特點和組織文化的不匹配。大凡知識型員工都有自己獨特的一面，有自己尊崇的東西，喜歡有完成挑戰性任務的探索空間。如果組織的文化背景是任何事情都需要有地位的人來做決定，存在較大的權力距離，員工個人沒有一點自主權、決策權，顯然會傷害人的自尊和積極性、創造性；如果組織是封閉的，有關的管理、技術、產品、知識信息溝通不暢，知識型員工也無法主動利用資料與信息規劃自己的行為，進行卓有成效的工作。

三、防范知識型員工流失風險的措施

通過分析知識型員工流失原因和流失風險，筆者有針對性地提出一些管理措施，對其加以防范和控制，將流失風險限制在可接受的范圍內。

(一)知識型員工流失的風險防范。

1、樹立現代企業管理理念。重視知識型員工在企業中釣地位，這樣能夠對知識型員工產生持久的激勵效應，從而降低其離職意愿。例如，生產上的技術難題，新型的經營策略，新產品開發等方面。嘗試企業與知識型員工建立合作伙伴關系，使其感受到企業對他的尊重與認可。在報酬上與產生的效益掛鉤，從而提高知識型員工對企業的忠誠度，降低員工的離職意愿，使其也看到自身價值到底有多大，創造的企業經濟效益有多少，做到企業對其有衡量，自己對自己有度量，企業與知識型員工雙向互為激勵。并且還可帶動技術工人的積極性和上進心，達到群策群力、競爭拼搏的氛圍，開創企業蒸蒸日上的朝氣局面。

2、營造一個寬松舒適的工作環境。要考慮企業建立一個信息知識共享的電子化互動平臺，使知識型員工能夠自主方便地了解到各方面的信息和知識，一方面加強員工與員工之間的交流，另一方面加強員工與企業決策者之間的交流。通過這種開放式溝通，還可以隨時了解和關注知識型員工中存在的各種問題，有利于對員工流失的防范；同時有利于企業信息知識的發展。

3、企業要考慮幫助知識型員工自主進行職業生涯管理。近年來，有些企業對員工嘗試職業生涯管理。開展員工職業生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在企業中的發展道路，而不至于為自已目前所處的環境和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低知識型員工的流失率。由于知識型員工的自主管現能力較強，可以考慮在企業內部創建公開的內部勞動力市場，以便知識型員工控制自己的職業發展道路。企業只在必要時，提供相關信息，協助他們準確地評價自己的價值觀，使他們準確定位，發現自己“心目中的職業生涯路徑”對企業忠誠。

4、實施企業內部流動制度。有些知識型員工本身就有較強的流動傾向，其流動傾向具有某種必然性，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養新技能。針對這種情況，企業可以采取內部流動的方式迎合這種需求，減少離職傾向。例如，通過實行工作輪調，可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容豐富化；或者通過內部勞動力市場的公開招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰性、重要性工作的知識型員工能有機會獲得新的工作，從而滿足了其流動意愿。

5、招聘新員工時挑選與企業相適配的知識型員工。近來國家對企業的人才流動凋查顯示，幾乎80％的員工流失與招聘階段的失誤有關。同時，失誤的主要原因，不是流失的員工不能適應工作要求，而是，一方面重復招聘同類專業的知識型員工，造成過剩。迫使企業給其改行，造成流失。另一方面，企業有新產品要上馬，因種種原因未生產，招聘的員工用不上，造成流失。其次，招聘的知識型員工企業把關不嚴，員工有“過度性思想”，或追求高層次人才，造成員工流失。為了減少知識型員工流失，在引進時就應嚴格挑選，注意知識型人才的態度、個性、行為、知識層面和思想要與企業相適配。同時要與企業文化相融合，進企業后，要進行嚴格的教育和考核，使其更快地融入到企業和企業文化中，避免與企業文化相沖突而造成流失。

(二)知識型員工流失的風險控制。

1、加強人力資源信息管理。建立一個電腦化的人力資源信息系統，將企業內外部有關人力資源的信息集成一個信息庫，可以方便和增強管理者對這些信息的管理。通過信息庫企業可以隨時了解內部知識型員丁離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地及早采取相應措施；可以幫助企業更好地制定用人、留人政策；通過對人才供給狀況的了解，企業可以快速有效地為知識型員工流失后的空缺崗位補充優秀人才。在同業人員信息中，了解其它企業特別是直接競爭對手企業中知識型員工的薪資福利水平和政策以及行業平均薪資水平，可以幫助企業更好地制定本企業薪酬政策，防止因薪資問題而導致知識型員工的流失。

2、做好人才儲備工作。這樣有利于保證企業不會因某些關鍵知識型員工的流失而中斷新產品研發和市場開拓。做好人才備份，一方面要強化人才的儲備和技術培訓，使某項關鍵技術不會只被一兩人獨占；另一方面，同一尖端技術崗位至少要有兩至三人同時攻關。在發生人員流失時，后備人員能在最短的時間內勝任工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。

3、重視運用工作團隊，建立工作分擔機制。項目開發通過運用工作團隊來完成，整個項目的運作過程是團隊中每一成員共同努力的結果。通過這一機制的建立，可以有效降低因知識型員工流失而導致關鍵技術泄露的風險。因為每個成員都不可能單獨完成整個項目和掌握全部技術，所以，即使某個員工眺槽到其它企業，也會因缺乏這樣的團隊而難以對企業構成真正威脅。這樣就避免了因某個知識型員工的流失而造成大量重要客戶的隨之流失。

4、合同約束。合同約束即在員工進入企業之前，采用合同的形式規定員工對企業的義務，約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業帶來損害。

總之，創造和諧的企業文化，探索建立科學、合理的人才機制，吸引人才、培養人才、留住人才，是一個企業能否持續發展的關鍵。知識型員工流失是企業管理的共性問題，是市場經濟發展道路上的必然現象，他體現企業發展的前景和企業的總體實力，所以說，知識型員工流失風險防范的管理，是當今企業管理的一個非常重要的問題，要進一步研究和重視。