創(chuàng)新ＷＴＯ形勢下的國有企業(yè)人力資源管理

王學軍　劉常青

加入WTO后給中國的影響是全面而深刻的，國有企業(yè)作為國民經濟的主體，受其影響不可避免，首當其沖的就是國有企業(yè)的人力資源管理。中國將在更大范圍內和更深程度上參與國際經濟合作與競爭，外資企業(yè)將大舉進入，國際間人才爭奪、國內各組織間人才爭奪更趨激烈，人才流動性更強，這對國企人力資源管理提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。本文在分析國企人力資源管理存在的主要問題的基礎上，就加入WTO后給國企人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)及創(chuàng)新對策進行探討。

一、目前國有企業(yè)人力資源管理存在的弊端

1、人力資源管理體制存在許多缺陷，國企對優(yōu)秀人才缺乏吸引力。管理體制僵化，缺乏激勵機制，優(yōu)秀人才沒有得到優(yōu)厚待遇，人力資源的優(yōu)化配置受到影響。受計劃經濟的長期影響，國企人力資源管理體制比較僵化、封閉、落后，存在許多缺陷。這在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都有所表現(xiàn)：如人才聘用缺乏科學的人才素質量化標準，主考官的主觀印象確定人選的現(xiàn)象比較普遍，使得人才引進難以符合崗位要求；人才使用中任人唯親，求全責備，重文憑，輕實績的現(xiàn)象比較突出；人才考核缺乏科學標準，或是有了標準卻并不以此為依據(jù)，而是考核人員的主觀印象起了決定作用，考核缺乏透明度和公正性，“暗箱操作”現(xiàn)象比比皆是；國企薪資設計與外企、私企相比缺乏競爭力和激勵力，薪資整體水平較低，且存在“平均主義”現(xiàn)象，這已成為國企難以引進優(yōu)秀人才的“瓶頸”；分配中的“平均主義”是使許多優(yōu)秀人才離開國企的主要原因之一。

2、人力資源觀念落后，尚未真正認識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性。由于傳統(tǒng)人事制度及相應體制的影響，國企人力資源觀念整體比較落后，在諸多資源中，沒能認識到人力資源乃是第一資源；意識不到人才開發(fā)的優(yōu)先性、及時性、持續(xù)性，造成國企人才素質普遍較低，發(fā)展后勁不足；忽視人才個人目標，難以將個人與企業(yè)協(xié)調發(fā)展；人才管理有法不依，有制度不依，“家長制”、“一言堂”盛行，以“人治”代替“法治”；對人才爭奪反應緩慢，不能積極參與爭奪，缺乏人才危機感等。觀念的落后必然導致對人力資源的漠視，使得國企難以科學地用人、留人，企業(yè)管理依舊停留在“以物為中心”的層次上，難以以人為中心來開展各種活動。

3、存在重使用輕培養(yǎng)，重學歷輕實力現(xiàn)象。目前大多數(shù)國有企業(yè)存在對人才重使用輕培養(yǎng)，重學歷輕實力，重年齡輕水平，重海歸輕本土人才，重本地輕外地，重男性輕女性的現(xiàn)象。很多國有企業(yè)在招聘員工時，都強調要有工作經驗，引進來就能用，能給企業(yè)帶來利潤，而沒有員工的培訓計劃；要求新進員工要有這樣那樣的學歷，而不管其是否有真才實學，是否有創(chuàng)新的潛力，對那些學歷雖較低卻有充分潛能的人才卻拒之門外；有的企業(yè)一味地追求高學歷人才，而不考慮本企業(yè)能否為其提供發(fā)揮聰明才智的舞臺；盲目的青睞海外歸來人員，而對身邊的本土人才卻不加以重視；有些企業(yè)甚至要求本地戶口及男性，這些都不是“不拘一格求人才”所應為的。

4、國企人事部門不善營造企業(yè)文化。我國國有企業(yè)的人事部門是不負責營造和推進企業(yè)文化的形成和發(fā)展工作的，或很少過問。而這項工作基本上是由企業(yè)的工、青、婦、群、團組織來推動的，與人事部門未形成合力。職工個人的價值取向與企業(yè)的經營理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。事實上，我國國有企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結和應用。

二、WTO形勢下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

1、加快國企人事制度改革，建立科學的人力資源管理體制。人才競爭的背后是制度和體制的競爭。國企難以引進并留住優(yōu)秀人才，根本原因在于原來的人事制度存在弊端。只有對原有的人事管理制度進行徹底改革，建立科學的人力資源管理體制，才能留住內部核心人才，吸引外部優(yōu)秀人才，才能真正參與人才爭奪和競爭。為此，人才引進應引入市場機制，依據(jù)科學的程序和標準，面向全社會，公開招聘；人才使用要打破學歷、性別、年齡等限制，以德、才、能力用人，勿求全責備；人才考核要以客觀標準為考核依據(jù)，做到公開、公平、公正，并與獎懲直接掛鉤；薪酬設計要具科學性和競爭性，以外企、私企為參照對象，不同人員間應合理拉開差距，使薪酬能真正發(fā)揮功效；激勵措施應具針對性，必須針對人才需要的變化，靈活運用各種措施，調動人才積極性和創(chuàng)造力，使激勵發(fā)揮應有作用；建立強有力的、進出渠道暢通的人才流動機制，使人才能高興的來也能放心的走。

2、樹立科學的人力資源觀念，實行以人為本的管理思想。人力資源管理是在一定的思想觀念指導下進行的，觀念正確與否會直接影響制度的實現(xiàn)。觀念僵化落后，會使制度的落實扭曲變形，甚至無法落實，從而使其優(yōu)越性和作用無從發(fā)揮。因此，國企在加快人事制度改革的基礎上，必須樹立新的人力資源觀念。對現(xiàn)代企業(yè)領導來說，應樹立以下正確的人力資源觀念：人力資源是第一資源觀念、人才管理觀念、人才開發(fā)優(yōu)先投入觀念、人才危機觀念、人才管理法治化觀念、人才與社會協(xié)調發(fā)展觀念、人才配置市場化等觀念。科學的人力資源觀念在企業(yè)生產經營實踐中的集中體現(xiàn)就是要以人為中心來開展各項活動。為此，(1)國企要尊重人、信任人。企業(yè)領導要克服等級觀念，尊重每一位員工。要相信員工能以自己的才能，通過努力完成各自的工作。(2)幫助員工實現(xiàn)全面發(fā)展。要為員工提供進修、培訓、到先進企業(yè)參觀等學習機會，幫助員工不斷提高素質，實現(xiàn)全面發(fā)展。(3)讓員工參與管現(xiàn)。企業(yè)的相關決策，應積極吸引員工參與，充分發(fā)揮員工的聰明才智，以滿足現(xiàn)代人日趨上升的民主要求。(4)幫助員工實現(xiàn)個人目標。企業(yè)在實現(xiàn)自身目標的基礎上，應做好員工職業(yè)生涯設計，并幫助其實現(xiàn)事業(yè)及其它方面的個人目標，以滿足其自我實現(xiàn)的需要。

3、造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。應堅持“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，做到制度規(guī)范、透明公正、運行有序。大力弘揚“尊重知識、尊重人才”的思想，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，打破人才屬部門所有。要合理配置人才資源，開展人才交流，擴大識人視野，廣開進賢渠道，造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。在新型人力資源的管理模式中，既要重視發(fā)展個性，又要捉倡、弘揚團隊精神。“以知才、育才、愛才、用才、勵才、容才、留才”為內容的管現(xiàn)方法應成為企業(yè)開發(fā)人力資源的重心。建立“以人為本”的企業(yè)文化氛圍，努力開發(fā)人力資源，出色應用人力資源，是企業(yè)加強內部管理工作、在激烈市場競爭中立足的重要舉措。

4、轉變觀念，樹立以人為本的特色企業(yè)文化。人本管理的核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，管理的重點是創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個員工充分發(fā)揮所長，做出更大的績效。在人力資源管理的實際工作中，應做到使用與開發(fā)并舉，在對員工進行業(yè)績考核的同時，還要關注對員工發(fā)展目標的考核。與此同時要全面加強企業(yè)文化建設，培育企業(yè)精神。人力資源管理在于管人，企業(yè)文化是人的思想，二者結合才能很好地發(fā)揮作用。營造一個良好的企業(yè)文化環(huán)境有利于人力資源的有效管理，從另一個角度來看，人力資源管理也是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)和貫徹落實。