職業高原的一種有效應對策略

馬　遠

一、職業高原

某企業的一位高級主管曾經說過：“我不得不離開我曾經為之奮斗過多年的企業，因為，我現在總是感覺到自己不受重視，得不到應有的提拔，對自己以后的職業發展心里沒有底。”無疑，這位高級主管所面臨的就是職業高原問題。

最早提出職業高原概念的是Ferenee(1977)。他認為，職業高原是個體職業生涯中的一個階段，在這一階段上，個體獲得進一步提升的可能性很小。

企業界一般把職業高原看作是個體職業生涯的峰點，是向上運動中工作責任與挑戰的相對終止，是個體職業上的一種“停滯期”。

Bardwick(1986)根據影響員工達到職業高原的不同因素，把職業高原分為三類；結構高原、內容高原和個人高原。結構高原是發生于組織水平之上，是因組織的結構不合理而仗員工職業發展受到限制，它一般不受員工個人的控制，是最為復雜的一種職業高原；內容高原是指當員工掌握了與他(她)的工作相關的所有技能和信息之后，而缺乏進一步發展知識與技能的挑戰時，所出現的一種個體職業發展上的停滯狀態：個人高原主要是指在與個體職業發展階段相對應的某一段時期中，個體生活上的一種靜止狀態，它是因個體生活上的靜止，而使員工產生職業發展上的停滯。

不論哪種形式的職業高原都有很多的負面影響。它首先影響到員工的各個方面：工作的、生活的、心理的，對個人沖擊力很大。

主要表現在：員工對自己未來的工作、生活等方面感到迷茫，看不到自己未來職業發展的方向。在工作中表現為對工作很冷漠，沒有激情，消極怠工。在這種情況下，欲上不能，只有在現有位置上徘徊，于是對工作產：生缺乏方向感和創新能力。時間過長，員工就會感到心理受挫，在工作中表現為不求上進，消極怠工。員工不但對工作沒有激情，對生活也感到無趣，覺得生活平淡無奇，進而對人生不抱太多希望。國外很多研究表明：非職業高原員工比職業高原員工具有更大的生活滿意感和更為健康的生活方式。更為重要的是，職業高原對員工心理的影響更大，員工對所有的事情都感到沒意思，消極地面對現實。

一旦企業中出現了較多職業高原員工，會使企業變成死水一潭，整個企業變得缺乏活力與生機。員工不求上進，企業創新活力減少，競爭力下降，更有可能造成大量優秀人才的流失，而新的人力資源又沒有得到及時補充，企業的整體運營將受到慘重打擊，使企業大傷元氣。

二、渾沌理論

渾沌是指在一種過渡時期，一些事情的發生㈩乎個體預料，沒有規律與確定性。即事件的發生是突發的，人們根本沒有任何心理準備，打亂了他們正常的生活或工作秩序。Merry(2000)認為，渾沌的本質就是變化，渾沌不是一種靜止或穩定的狀態，它是一種過程；它是活動的，與事物本身相比，它更可能是一種事物之間關系的變化。

渾沌理論就是教給人們如何解決這種無秩序、混亂的狀況，同時建立一種更加靈活更具適應性的有效應對策略。近些年來，渾沌理論備受管理學界和心理學界的普遍關注。它已開始介入組織管理、職業規劃、心理咨詢等領域。對個體來說，當某種需要被壓制，達到某一關鍵時刻，為適應新環境，變化就成為必然。實際上，當個體意識到某種強烈需要時，變化就可能發生。渾沌理論告訴我們，當一個人的職業發展處于靜止或停滯狀態時，應采取變化的策略來改變現狀，這樣就為個體職業發展開辟了一個新天地。

我們可以把渾沌理論的運用步驟概括為以下幾點：

(1)觸發點——由于周圍環境的變化，而使個體產生一種急迫意識，要想改變現狀；(2)渾沌中的秩序性——通過個體的行為反應，可從渾沌中找到秩序性；(3)來自渾沌中的秩序性——秩序一旦出現，個體就會獲得一種新的認知和能力水平；(4)渾沌的過度——一種過渡時期，在這一時期個體對自己的未來發展不具有控制性，處于一種不確定、無法預料和不知所措的狀態中，但能主動地去思考、分析；(5)自我組織過程——個體通過思考、反思，從不平衡狀態到平衡狀態，進而出現一種新的認知水平。

三、渾沌理論對職業高原員工應用的案例分析

目前，對職業高原的有效解決策略還處于一種探索階段，其中應用渾沌理論已取得了很好的效果。渾沌理論能幫助職業高原員工對出現的問題進行歸納、總結、反思，創造性地解決問題，把渾沌理論和職業指導、職業咨詢理論聯系起來，能幫助達到職業高原的員工解決職業上出現的無法預料的、不確定性事件，同時，還能使員工產生新的行為方式與解決問題的新方法。下面我們就用一個案例來闡述渾沌理論是如何應用在員工職業高原這一問題的。

1、案例

劉華，42歲，在南方一所大學企業管理系擔任心理咨詢老師，他擁有教育碩士學位，同時很想再獲得心理咨詢的博士學位。他做心理咨詢教師已有十年了，剛開始的3、4年里，這份工作給了他很多挑戰，同時他還在業余時間攻讀博士課程。但是，在第5年，他的看法因周圍環境而開始變化。剛開始時，由于財政緊缺，系里不再給他新的課題項目，他對工作開始失去激情。同時，系里其他同事陸續得到提升，對此，他感到很困惑，就決定找系主任會談，盡管系主任對他的情況表示同情，并對他的成績給予贊揚，但他指出，除非劉華轉做市場銷售工作，做心理咨詢而被提升的機會是很小的，因此，劉華心理上受到很大沖擊，他感到未來職業發展處于一種無法預料的和不確定性的狀態中。劉華開始向其它學院、大學投寄簡歷，尋求其它就業機會。這樣半年沒得到什么回音，面對前途未卜，他感到無助感的增加與理想的幻滅。盡管這一過程仍在繼續，但他開始對他近幾年的心理咨詢經歷、教育水平進行回顧，并思考如何在現有位置上創造出新的挑戰。通過思考，他決定出版心理咨詢書籍，并為畢業生開設就業指導課程，同時，為大學教職工和學生開設心理咨詢項目。通過自我和現狀之間的反思，找出其間的聯系，獲得一種新的挑戰水平與新的行為方式、并重新進行自我認識。

2、案例分析

上面的案例指出了渾沌理論對劉華案例的應用。對劉華來說觸發事件就是系里不再給科研項目，同時，他的同事不斷得以提升，他認識到現有工作對他已不再具有激情。這促使劉華找系主任會談，通過分析，劉華認識到，在企業管理系他的職業發展是受限制的，出現了職業發展的高原。這種限制使他進一步認識到，在企業管理系未來職業發展的不確定與無法預料性，這是職業高原員工常出現的一些現象。劉華開始投寄簡歷，與其它系的員工進行會談，以此希望換一種新的工作環境。這些行動表明職業高原員工在渾沌過渡中的有序性。

這些行動并沒產生預期效果，但他創造性的想出了通過出版書和講授就業指導課程來解決這一職業高原問題，這是從渾沌中獲得的更高水平的有序性。最后，通過自我組織過程，劉華創造性地發展了一種認識自我與能力的新方法。

現在，由于很多企業都進行機構改革、人員精減，員工得以提升的機會愈來愈小，相應地員工達到職業高原的可能性也愈來愈大；再加上近幾年愈演愈熱的就業高潮，人才市場已成為名符其實的“買方市場”，員工面臨的工作壓力和競爭壓力不斷增大，使達到職業高原的員工也越來越年輕化。因此，如何解決職業高原問題就成了人力資源管理的一項嚴峻而又現實的任務。渾沌理論為解決職業高原問題提供了一種有效的應對策略，具有十分重要的應用價值。