企業改制中職工主人翁地位的若干思考

陳祖慰

工人階級是我國的領導階級，是國家的主人，是《憲法》在確立國家性質時所賦予的崇高的法律地位。只有全心全意依靠工人階級，切實保障他們在改革中的政治地位和切身利益，充分發揮廣大職工的主人翁作用，才能使企業越辦越好，任何企業和事業都不例外。這是被我國幾十年經濟和社會發展實踐證明了的客觀真理。但近幾年的企業改制中，職工主人翁地位和利益保障問題的現實，并非那么樂觀。

一個不容忽視的重大問題

近年來有人利用企業改革或改制的機會，一當上“老板”就大肆削弱工人階級的主人翁地位、侵犯他們的切身利益。有的將同自己一起創業幾十年的工人伙伴用一紙“合同”(其實質是“不平等條約”)打發回家；有的任意克扣工人待遇，強迫工人一天干十幾小時，收入卻只有“老板”的幾十(甚至幾百、幾千)分之一；有的對工人的生老病死冷若冰霜、置若罔聞；有的甚至對工人搜身、體罰，把工人不當人待；面對大量工人下崗失業、有病看不起、住房買不起、孩子學費交不起、甚至最低生活水平都難以維持的困境，有些“既得利益”者自己卻過著花天酒地的奢侈生活，反而輕飄飄地況“這都是改革過程中的陣痛，是很正常的，熬過陣痛就好了”，“下崗不要怕，要改變就業觀念、重新創業嘛”云云。

工人階級是社會財富的直接創造者，同時又是現代先進生產力和生產關系的代表。中國的工人階級在漫長的社會轉型和企業改革過程中，他們承擔了其他階級或階層難以想象的改革成本和風險，一批批地被淘汰，又一批批地成長，創造著中國現代社會的一切文明成果，而自己則享用得最少最少——他們在“改造客觀趾界的同時”，比任何階級和階層都更痛苦、更深刻、更徹底地“改造自己的主觀世界”。幾十年來，廣大產業工人聽黨話，跟黨走，黨叫于啥就干啥，干啥就一定干好啥，不要說沒給自己留什么退路，甚至連留退路的動機都不曾有過！這就是中國工人階級“最大公無私、最富有組織紀律性和革命的堅定性與徹底性”的真實寫照。

廣大工人“像螺絲釘一樣”堅守在生產勞動第一線崗位上，默默地、頑強地出著力、發著光，從來不向國家和人民伸手。

因此，在企業改制中出現的顛倒“老板”與廣大職工的地位和侵犯職工利益的問題，不是什么“陣痛”問題，更不是什么“正常現象”，而是必須提到“維護《憲法》與否”和“站在何種立場”的高度來認識、思考與對待的重大政治問題。一切與人民群眾、特別是工人階級有著不解之緣和血肉關系的執政黨、政府的官員和企業家或“老板”，都應當在認真市視、清醒認識其重要意義的基礎上，首先要改變自己的錯誤觀念，站穩無產階級立場，制定正確的政策，采取有效的措施，在企業改制中切實保障廣大職工的主人翁地位和他們的切身利益不受侵犯。

關于職工主人翁地位的思辯

企業改制中之所以出現削弱工人階級的主人翁地位和侵犯他們利益的情況，其原因一方面與改制者的認識和立場誤區有關，另一方面與廣大職工群眾在生產資料所有制中的實際地位有關。針對這一涉及生產關系的大問題，筆者提出以下看法，與所有關注工人階級命運的人們共討。

1、勞動者應當成為生產資料的所有者。我國過去的公有制將生產資料界定為歸全體勞動者共有，但這種公有制并未將生產資料分成若干等份由勞動者個人支配；生產資料是國家資本，企業職工并未成為資本的主人，勞動也并未同生產資料相結合，表現為生產資料的資本不能對職工的個人利益直接產生效益。這同馬克思主義關于“社會主義是勞動統治資本，勞動擁有資本”的原理是相悖的。這就是要進行企業改制的根本理由。但是，現實的企業改制現狀是：國有或集體(公有制)企業的原廠長經理，憑借既定的特殊地位和20多年來國家給予的政策性高收入與機會，通過所謂“買斷”手段“一夜之間”成了資本的所有者；而廣大工人仍然是幾近“一無所有”的無產者。要解決這個問題，就必須從勞動與生產資料直接結合，使職工成為有產者入手，確立職工在企業中的主體地位。一旦職工有償地而公平地持有了企業的股份，按資享有本企業的利潤，勞動者與生產資料得以直接結合，就有利于增強職工的主人翁責任感，職工在企業的主人翁地位就可以體現出來。再經過盡可能公平合理的分配和多年的積累，加上職工參與企業決策等制度的貫徹落實，這個問題就可望逐步得到解決。

2、職工不是雇傭者。在資本主義企業，資本家是主人，勞動者被資本家雇傭，因此勞動力成為商品；而在社會主義企業(不論何種性質的企業)里勞動者成為生產資料的主人、企業的主人，勞動者用自己的勞動力為自己進行勞動，勞動力就不應再是商品。現實情況是：在許多企業，特別是改制企業，由廠長(經理)與職工簽訂勞動合同(如上所述很多合同甚至是“不平等條約”，工人若不愿簽訂就讓你走人!)，因此在廠長(經理)與職工之間就存在了名副其實的雇傭關系，這就必然助長了廠長(經理)的“老板”觀念和職工群眾的被雇傭觀念，勞動者的主人翁地位就無法實現。因此，在企業改制中，勞動制度的改革應當體現社會主義企業是“自由平等的生產者聯合體”，職工以廠為家當家作主，與企業同甘苦共命運，企業依靠勞動群眾生存和發展。這是社會主義企業勝過資本主義企業的最大優勢，也是其本質區別。

3、職工應當是企業的經營者。在社會主義企業中，既然勞動者是企業的主人，勞動者當家作主，那么勞動者集體就應當承擔生產經營和管理的責任。因此社會主義企業的經營管理權應當由包括廠長(經理)在內的全體勞動者宋行使，企業生產經營決策應在民主的基礎上，實行集中統一。改革開放前期，國有企業實行所有權和經營權適當分離，擴大了企業的經營權，但是這個經營權只是交給了廠長(經理)，而職代會對企業的經營決策只有審議權，沒有決定權。在實際執行過程中，權力過分集中在廠長(經理)手上，導致在重大問題上個人或少數人說了算，使權力失去監督，失去制約，造成公有資產的損失，而企業的勞動者集體雖然沒有決策權卻必須承擔企業虧損、破產的后果。

針對上述情況，筆者認為可通過這幾種辦法解決：①在企業中實行“政營合一”，在全體員工都具有相對均衡的所有權情況下，使所有權和經營權緊密結合；②由勞動者集體推薦選出自己所信任的廠長(經理)代理行使經營權。同時制定企業“法規”，賦予全體員工對廠長(經理)提出不信任案從而罷免廠長(經理)的權力。③日常經營性決策和生產行政工作，授權廠長(經理)全權處理，由員工選出的監事會取代原職代會，并賦予參與和監督經營決策實施和資產保值增值的權力。

4、勞動者應有分配權。按勞分配是社會主義的基本原則，在分配制度上，要使勞動者的物質利益和自己的勞動成果、企業的經營實績和資產損益相聯系，就應當讓廣大勞動者都參與分配。改革開放以來，很多企業借打破分配上的大鍋飯，提出“拉大”分配差距，人為地使分配不合理的狀況更加發展。因為勞動成果之間的差距只能是客觀存在的而不是人為“拉大”的；人為地去“拉大”差距，就削弱了按勞分配原則的客觀性，增強了分配中的主管意志，這就不再是真正的按勞分配。前幾年從固定收入看，職工和干部的工資差別并不大，但工資以外的年度獎、承包獎、專項獎、特別是其他隱性收入，加大了干部與工人收入的差距；近年來很多企業借“經營者實行年薪制”，公開實行其收入高于普通職工幾倍、十幾倍，再加上領導干部公款吃喝玩樂、公款買房裝修、乘坐豪華公車、出國觀光旅游等，差距就更大。這種剝奪廣大工人的分配權和“按官分配”的做法引起職工強烈不滿，嚴重挫傷了職工的積極性。所以要賦予全體勞動者分配的權力，堅決按照公平、公正、公開的原則，重獎生產經營的一線骨干，兼顧困難職工。

充分發揮工人階級管理

企業的積極作用

發揮職工的“主人翁”作用，就必須讓職工參與管理、參與決策，提高職工的地位。可以主要從五個方面來做到制度化：

1、年度經營計劃以及重大決策審議的制度。讓全體職工參與企業年度計劃的制定，既可集思廣益，避免經營上的盲目性，又能充分體現職工的主人翁地位、作用，把工作計劃轉化為全體職工的奮斗目標和自覺行動。

2、推行企務公開的制度。實行企務公開，是堅持和完善職工民主管理，保障職工的主人翁地位和權利的一項重要舉措，對于領導干部廉潔自律、拒腐防變也有很好的監督作用。企務公開的主要內容包括：審議企業經營目標實施情況，企業收支盈虧情況，職工的工資獎金分配情況，企業領導干部收入、住房、個人重大事項的報告，企業招待費用的使用情況等。

3、職工代表巡視檢查的制度。讓職工自己選出代表輪流參與管理，不僅可以彌補管理中的不足，而且能更好地增強職工主人翁意識，及時發現和解決生產和管理各環節中存在的隱患，保證企業的正常生產。巡查中，職工代表深入生產現場，廣泛聽取職工的建議和意見，制止違章、整改隱患，并主動與領導交換檢查意見，將整改情況及時通報全廠。這樣既拓寬了職工自我教育、自我管理、自我約束的渠道，又促進了企業管理水平的不斷提高。

4、民主評議干部的制度。職工群眾對干部的一言一行看得最清楚，評價最準確。因此，讓職工評議干部，既能使干部接受職工的監督，又能使職工實事求是地對干部提出看法。有些單位在每年歲末年首，由工會組織全體員工對全廠中層以上干部，圍繞“德、能、勤、績、廉”五個方面，先進行自上而下的述職，然后由職工進行“背對背”的無記名打分，評出優秀、稱職和不稱職干部，召開職工大會公布結果，給優秀干部披紅戴花，對不稱職干部進行點名批評，指出存在問題，并限期整改，否則罷免職務。

5、合理化建議制度。職工是企業生產經營和管理的主力軍，他們不僅掌握著企業的生產技能，而且對改進企業的生產技術、企業管理、市場營銷等有著許多愿望和建議。讓他們把這些大膽的設想充分表達出來，并采納和獎勵有效的建議，不僅使職工的智慧才能有了用武之地，而且能推進企業各項工作的改進和提高，充分發揮其“主人翁”作用，促進企業健康發展。