企業層級組織中的激勵和約束

摘要：本文運用西方現代企業理論的重要組成部分——委托代理理論，研究了傳統的企業層級組織中的問題，由于信息不對稱以及目標不一致以及企業的不完備導致的委托人和代理人逆向選擇和道德風險問題，同時提出，存在這些問題的原因在于缺乏健全的激勵機制和約束機制。在此基礎上，提出了對策，認為努力構建激勵機制和約束機制就是減少企業層級組織的代理成本，減少逆向選擇和道德風險的重要安排。

關鍵詞：委托代理；企業層級組織；激勵機制；約束機制

一、科層企業中的委托代理關系

現代公司制企業是非常復雜的結合體，在各個層級結構中，股東大會作為所有者的集合，是企業的權力源，股東大會通過授權，致使企業經營者獲得了經營權。企業經營管理人員又通過一系列正式和非正式的契約來把具體的管理事務交給下層管理者，這樣就形成了多層委托代理關系。

委托——代理理論是西方現代企業理論的一個重要組成部分。傳統的企業理論認為，企業是個黑匣子，是一種投入產出關系，企業追求的是利潤最大化；而新制度經濟學認為現代企業是一系列契約關系的連接點，這樣研究企業就可以從契約入手。麥克·詹森和威廉梅克林認為，契約中的代理關系可以定義為一人或多人為了他人的利益而進行的一些服務。如果代理人能忠實地服務于委托人，委托人就可以得到預期的代理效果。然而，經濟學的假設是人都是理性的效用最大化者，因而，如果委托代理雙方都是效用最大化者，那么就有理由相信代理人不會根據委托人的利益來行事，因為委托人和代理人的目標不一定總是相同；另一方面，委托人與代理人之間存在著信息不對稱性，使得兩者之間的代理關系容易產生一種非協作、非效率。

這樣，就需要建立一些激勵機制和控制限制代理人的異常行為，或者是給代理人一定支付來避免代理人做一些損害委托人利益的事，或者對委托人進行補償；同時由于信息的不對稱性，往往也會給信息缺乏一方帶來損失，這樣就產生了代理成本問題。減少代理成本，激勵代理人，是傳統的委托代理理論的核心問題。

二、企業層級結構中的代理問題

1． 委托人的逆向選擇和代理人的道德風險。

經濟學假設人是理性的，都分別是各自的效用最大化者，委托人和代理人的目標會出現不一致：高級管理者關心的是企業經營業績，這樣才能更好地維持他的地位；而中層管理者往往更關心升職問題；而工人可能更關心一些薪酬以及福利問題。各自的目標的不一致往往會給企業的管理帶來很大的損失；同時在科層組織中，高層決策者缺乏低層信息，具體的信息反饋的過程中，代理人就常常利用信息不對稱來欺瞞委托人，形成道德風險；再加上契約的不完備性，不可能事先知道所有的關于契約的安排，各種不確定因素的存在導致了無法事先在契約中安排所有可能的變化，因而，在契約執行過程中不斷調整，也構成了代理成本的一部分，從而會使委托代理人產生道德風險和逆向選擇。

2． 激勵機制不健全的問題。

激勵機制可以作兩類：一類是內部機制；一類是外部機制。內部機制就是委托人合理制定代理人報酬，使其與之行為結果掛鉤，并對代理人的行為進行監督。外部機制是指代理人之間的競爭機制，由眾多代理人的競爭構成代理人的市場，制約代理人敗德和逆向行為的產生，對代理人的行為起到自我約束的和自我監督作用。

而在企業層級結構中，這種激勵機制存在著很大的問題：從內部激勵來說，制定合理的報酬要求對代理人的業績進行精確的考核，而這種考核機制比較難以設計，低層管理者的很多業績往往也不能量化，很多時候都是追求一種長期目標，如果完全的量化工作，往往會使企業中下層管理者著眼于短期目標，反而不利益企業的長期發展；而外部激勵設計到經濟制度等一系列的問題，往往不能完全受企業內部的控制。完全的代理人市場的完善需要外部環境的改善。

3． 缺乏良好的約束機制。

約束機制，它是指委托人通過一定合同、協議，使代理人承擔經濟和法律等方面的責任，以此來控制、約束和規范其行為，確保代理人按照資本所有者的意圖開展其經營活動。約束機制主要由內部約束機制和外部約束機制共同完成。

企業層級結構中的約束機制往往設計也不合理。往往缺乏有效的硬約束，大部分都是軟約束。在各個層級結構中間，由于各個層級的目標都不一致，因而很難限定一個硬性的指標來考核業績，同時，在企業層級結構中，缺乏相應的監督機制，從而會導致一系列的偷懶行為。

三、對策

在企業中，只要存在著委托代理關系，代理成本就必然不可能消除，同時，委托人的逆向選擇和代理人的道德風險就必然存在。因而，我們關注的是如何在這種代理關系中盡量減少代理成本，從而使得代理關系帶來的績效整體最大化。而所有的代理成本問題都可以歸結為激勵機制和約束機制的設計問題。具體分析如下。

1． 構建有效的激勵機制。

實際上，只要委托代理關系存在，代理問題就不可避免，任何國家、企業都不能完全解決，而只能是進一步完善制度設計，從而使代理問題侵害降到最低限度。委托代理理論認為應建立一套既能夠有效地約束代理人的行為，又能激勵代理人按委托人的目標和為委托人的利益而努力工作，從而大大降低代理成本，實現委托人與代理人雙方的“帕累托最優”的機制或制度安排——激勵與約束機制。建立對代理人的激勵與約束機制，其目的是希望通過它激發代理人的責任心和創造性，抑制代理人的不良動機和行為，減少道德風險，避免逆向選擇行為，通過提高代理績效，在抵償代理成本之后，為委托人帶來更大收益。

首先，盡量提高最終代理人（經理人員）工資、福利等待遇，滿足其所追求的貨幣利益。經理人員的貨幣收入可以采用“年薪制”，并與職工工資脫鉤。

其次，要使代理人成為剩余索取者。委托人如果實行的是固定的傭金，對于代理人幾乎沒有什么激勵，這時，即使做得不好，對代理人的利益幾乎沒有什么損失，最多就是名譽受損，雖然長期這樣可能會失去代理人資格，但是短期內幾乎沒有影響，合理的激勵機制就是要使得代理人成為收益的剩余索取者，這樣，委托人和代理人都成為部分剩余索取者，同時避免了委托人和代理人的道德風險問題。

第三，建立多元化激勵與約束機制。經濟學與行為科學的研究成果表明，企業家的需求是多層次與多元化的。即企業家并非單純追求金錢、財富或精神滿足。經濟學家熊彼特曾將成就欲、個人財產、冒險視為企業家群體的需求，管理學家孔茨則將機會、收入和權力概括為管理階層的需求。片面的單一性的激勵約束機制均不能發揮有效的作用，其共同的問題在于他們都忽視了企業經理階層需求的多層次性和多元化。新的激勵與約束機制一方面要充分發揮經濟利益等物質性因素的作用，同時必須創造條件讓企業經營管理者在市場競爭中積極主動、創造性地工作，讓其在工作中體會到自己努力工作的成就感、責任感及榮譽感等精神性滿足。

第四，重新評估人力資本價值。在現代企業中，尤其是“專家型雇員”高科技企業中，非人力資本和人力資本對于企業價值創造的重要性和風險能力已發生了巨大的變化，人力資本取代非人力資本日益成為企業的價值創造者和風險承擔者。顯然，人力資本所有者在企業合約中被動固定收益者的地位與其對企業價值的貢獻與所承擔的風險越來越不相稱，并成為企業長遠發展的重要制約。企業經理階層激勵與約束機制設計必須關注這種新的趨勢，依據具體情況重評人力資本價值，并在企業產權結構安排上充分反映人力資本所有者利益，新興高科技行業尤其應該如此。這對于制約經理階層機會主義行為具有根本性意義。

意識到了人力資本的重要性，解決問題的一個較好的辦法就是用長期股票期權作為獎勵。股票期權保證了核心雇員可獲得一部分“租”，同時又不給他們選舉權，消除了可能的沖突來源，延遲授權也可以分散核心雇員離開的危險。

2． 構建有力的約束機制。

激勵機制本身并不能絕對防止代理人諸如濫用公司資金等機會主義行為，因此在完善激勵機制的同時，必須注意保持激勵和約束相對稱，強化約束機制。

監督約束機制。主要是外部股東的約束，股東通過產品市場和資本市場的觀察，了解企業經營者的業績和表現，在股東大會上進行投票，從而對董事會施加影響；股東很大程度上約束了企業的管理者的行為，促進管理水平的提高；還有法律的監督以及企業層級結構中最底層的職工的監督。

制度約束機制。企業應該建立健全各項規章制度，包括人事管理制度、財務管理制度、企業內部分配制度、內部監督制度、獎懲制度，行為準則以及各種辦事細則等。同時要抓好具體制度的貫徹執行。

市場約束機制。主要是產品市場、資本市場和經營者市場的約束。通過建立競爭有序的經營者市場，使經營者追求人力資本價值的提高來實現股東利益最大化；同時，要完善產品市場體系和健全資本市場，發揮產品市場和資本市場對企業管理者的社會評價作用。

3． 增強透明度，完善市場環境。

在層級結構中，由于信息的不對稱帶來的問題已經非常嚴重，我們必須要構建一個信息傳輸系統，使得在這個系統中，從層級機構金字塔頂端的指令可以暢通無阻地層層傳遞到低層，同時基層的信息也可以真實地反饋到領導階層，其中關鍵是要減少信息流通環節，減少時滯；同時，也應該增強透明度，讓更多的中下層級的工人也能參與到企業的管理中來，通過職代會、股東大會能參與企業的管理，本著公開的原則使企業重大事務的決策和執行都能收到工人的監督。

參考文獻：

1．Michael C．Jensen William H．Meckling．Theory of the Firm：Managerial Behavior， Agency cost and Ownership Structure，1976．

2．Raghuram G Rajan Luigi Zingales．the Governance of the New Enterprise，1999．

3．奧利弗·威廉姆森．資本主義經濟制度，2002．

作者單位：江靜，南京大學商學院經濟系；陸晨，南京平民科技實業有限公司。

收稿日期：2004-05-08。