家族企業：“不老松”？“舊廟宇”？

不論在過去還是現在，家族企業對于東西方經濟社會的貢獻和作用都是勿庸置疑的，即使在企業制度劇烈變革的今天，那些適應了時代發展要求的家族企業仍然具有強大的生命力。我們既不能一概而論說家族企業長生不老，也不應簡單地說它們應立即退出歷史舞臺。

１９９７年金融危機后，一向被尊崇的“東亞模式”受到嚴重質疑，而家族企業首當其沖，一個個地位顯赫的豪門元老被從神壇上拉下來，遭到多方批評、調查甚至起訴，其社會角色儼然從“慈父”轉變成了“惡魔”。

家族企業的氣數真的已盡了嗎？它們的發展潛力到底如何？它們是企業界的“不老松”還是陳腐過時的舊廟宇？

今昔英雄志：東西豪門，各領風騷

對于家族企業的界定，比較通行的說法是：同一家族兩名或兩名以上的成員直接擁有或參與經營管理的企業，或企業的領導權在家族內繼承的企業。另外一種說法是：企業創始者及其最親密的合伙人一直掌握大部分股權，他們與經理人員維持緊密的私人關系，并保留高階層管理的主要決策權。

不少人根據自己的理解認為，東方國家比較重視家庭親情，家族企業比較多，而歐美國家的家族企業會很少，事實卻并非如此。不可否認，在亞洲獨特的歷史文化與制度背景下，家族企業的地位與影響更加重大，三星、大宇（韓國）、豐田、松下（日本）、富邦、宏基（臺灣）、長江、盈科（香港）、塔塔（印度）都是富可抵國的家族企業，其實在現代企業制度出現最早并且相當發達的歐美國家，家族企業也是十分普遍的現象。美國９０％的企業是家族企業，占國民生產總值的一半，我們耳熟能詳的洛克菲勒、迪斯尼、惠普、沃爾瑪也在其中。《商業周刊》的調查顯示，在標準普爾５００指數的成分股公司當中，有１７７家屬于家族企業。世界５００強中，４０％為家族所有或家族經營。家族企業至少占全球企業總數的６５％～８０％，無疑是最普遍的企業形態。

家族企業不僅具有數量上的巨大規模，在質量上也有突出的表現。按１０年平均值計算，美國家族企業的股票投資回報率為１５．６％，而非家族企業只有１１．２％。在資產回報率、年度收入增幅方面，家族企業分別達到５．４％和２３．４％，非家族企業則為４．１％和１０．８％。

由此可見，不論在過去還是現在，家族企業對于東西方經濟社會的貢獻和作用都是勿庸置疑的，即使在企業制度劇烈變革的今天，那些適應了時代發展要求的家族企業仍然具有強大的生命力。我們既不能一概而論說家族企業長生不老，也不應簡單地說它們應立即退出歷史舞臺。

利弊雙刃劍：成也家族，敗也家族

“打虎親兄弟，上陣父子兵”。家族企業的最大優勢來源于家族成員之間的密切關系。特別是在創業時期，資金人力緊張，外部環境落后，常常是趣味相投而又彼此信任的人聚在一起，為共同的目標合力奮斗，而一般最值得信任、目標最易統一的莫過于家族成員了。家族往往是企業融資來源的最初渠道。企業創業時期的經營風險大，對外籌資困難，而家族資金的介入起到了風險投資資金的作用。這種建立在“血濃于水”關系基礎之上的無條件奉獻，是其他形式的合作無法取代但又是至關重要的。

遺憾的是血緣關系是一把雙刃劍，它幫助家族成員創業的同時也會妨礙企業的進一步發展。據美國一所家族企業學院的研究顯示，有７０％的家族企業未能傳到下一代，８８％未能傳到第三代，只有３％的家族企業在第四代及以后還在經營。麥肯錫咨詢公司的研究結論表明，全世界家族企業的平均壽命只有２４年，真應了那句“富不過三代”的老話。制約家族企業發展的因素主要在于高度集中式的企業產權、雜亂的人力資源管理、含混不清的經營策略及發展模式。

嚴重的裙帶關系是不少家族企業的頭號敵人，有些領導者任人唯親，為了照顧家族成員的利益不惜犧牲全局利益。公司的高級經理人和非家族雇員經常得不到公平對待，他們的積極性受到壓抑，從而無法形成優勝劣汰的良性人才機制，加深了家族成員與非家族成員之間的對立。

家族企業另一個普遍存在的問題是組織機構混亂，權力界限、工作職能劃分不清，董事長和總經理誰該負責哪些事情經常混亂不清。基于私人交情之上的交易也會給家族企業帶來重大風險與損失，這種“相信人不相信制度”的做法與當今法制化、公開透明化的要求相悖，成為阻礙家族企業社會化發展的桎梏之一。

危機助產士：九七風暴，亞洲思變

并非所有家族企業都被雙刃劍所傷，如可口可樂、摩托羅拉這樣的巨頭企業，在建立之初也是家族經營的小公司，但在今天相信誰也不會把它們看成僅僅是一個家族企業，因為它們早就成長為社會化的現代企業。從某種角度來說，西方家族企業更像“企業”，而東方家族企業相對更偏向于“家族”。產生此種差距的原因在于西方資本主義市場經濟發展的時間更長，發育得更充分。西方國家的資本主義民主制度已有幾百年歷史，可亞洲國家獲得獨立或者推行民主制度還不到兩代人的時間，同時亞洲國家的市場經濟大都是脫胎于近代封建社會或殖民地、半殖民地社會，不可避免地帶有封建家長制色彩。

“親兄弟，明算賬”。在西方的家族企業里，并不是責權利不分的。無論是“英美法”還是“大陸法”，對公司的含義都有明確的規定。即使是家族企業，也必須依法組建和經營。不把“法制”引入經濟領域就沒有現代市場經濟，而一向輕“法治”重“人治”的亞洲國家在這方面表現出了明顯的不足。

一位摩根斯坦利的經濟學家形容韓國家族企業的運營“像追求領導人家族政治權力最大化的古老部落，而不是像追求利潤最大化那樣正常的經營”。一連幾十年，這些公司里的高級職位和工作都是從父輩傳給子女，決不考慮圈外的職業經理。公司利潤被用來建立姊妹公司（或子公司），而不是流向股東。銀行家們經常不審查其資產負債表與損益報表就向這些家族企業貸款，一旦出現家族人事危機或東窗事發，銀行就面臨巨額呆賬的危險。

１９９７年亞洲金融危機暴露了亞洲各國發展模式的多年積弊，迫使它們進行反思和改革。人們越來越多地指責那些尊貴的“大班”們造就了裙帶資本主義，他們與政府勾結，攫取了經濟發展的最好利益，裝進了一小撮人的口袋中。亞洲的民眾對高度集中的經濟權力日益不信任，再也不愿意依附那些經濟精英了。股東們要求“透明度”和真實財務信息，要求公司經營以所有股東利益為目標，而不只是為了那些有血緣關系的人。

韓國的改革稱得上大刀闊斧。大財閥集團如雙龍（Ｓｓａｎｇｙ?鄄ｏｎｇ）、現代（Ｈｙｕｎｄａｉ）被打破之后，全社會掀起了持續打擊財閥的浪潮，政客們如果誰不向財閥宣戰就無法贏得選民的支持。韓國對財閥正在展開一系列全面、曠日持久的調查。鮮京集團?穴ＳＫ Ｇｒｏｕｐ?雪創始人的侄子崔泰源因涉嫌股市欺詐去年坐牢七個月；現代集團創始人的愛子現任集團董事長鄭夢憲去年在被控向北朝鮮領導人金正日非法捐資后在公司總部跳樓自殺；稅務當局對三星集團主席之子李在容來自有爭議的證券交易所得征收附加稅。其他國家類似的運動也在積極開展，雖然有不小的代價，但改革的力度越大，從危機中的恢復就越理想，韓國與日本近年來的表現已經從正反兩方面證明了這一點。

青山遮不住：改革交接，大勢所趨

目前，在第二次世界大戰后工業化浪潮中建立家族公司的亞洲一代元老都已經七八十歲了，他們中的大多數人現在仍在職位上，并且計劃一直干到他們去世。但是新舊交替是不以人的意志為轉移的，能否順利過渡關系到企業的長遠命運。

處于“接班時代”的家族企業面臨的任務不僅僅是權力交接，更重要的是企業制度的改革創新，以適應新的“游戲規則”。家族企業要突破自身的界限，必須有效融合全社會的財務資本和外部的人力資本，這就是家族企業社會化的必由之路。股份制以及其他各種形式的經濟改革不一定會使家族企業解體，只是減少家族“獨資”或“絕對控股”的程度，家族公司可以以上市公司、私營公司、集團公司、控股公司等多種形式出現。

我們相信，不管權力如何交接，家族成員的地位怎么變化，只有企業制度本身順應經濟發展的要求并做出及時改革，才能繼續立于不敗之地，這樣的企業才是真正的常青“不老松”。