什么比鉆石更難尋找

跨國(guó)人材的使用與培養(yǎng)

經(jīng)濟(jì)的全球化使得跨國(guó)公司的資本、物資、人力、信息等生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)流動(dòng)和配置，而這種運(yùn)作的前提和結(jié)果必然帶來(lái)人材國(guó)際化。跨國(guó)人材的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面是世界一流跨國(guó)公司對(duì)國(guó)內(nèi)人材和跨國(guó)人材的需求，據(jù)專(zhuān)業(yè)資料統(tǒng)計(jì)，目前全球跨國(guó)公司500強(qiáng)中，已有400多家企業(yè)及其100多家研發(fā)中心進(jìn)入中國(guó)內(nèi)地，既帶來(lái)了大量的跨國(guó)人材，也吸引了我國(guó)大批優(yōu)秀人材；另一方面， 改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)成長(zhǎng)了一批走向國(guó)際市場(chǎng)和參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)，這些企業(yè)迫切需要跨國(guó)人材的加盟來(lái)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和運(yùn)營(yíng)水平。那些擁有跨國(guó)工作經(jīng)驗(yàn)和多國(guó)語(yǔ)言表達(dá)技巧、具有跨文化的好感和洞察力、能站在全球資源配置角度考慮問(wèn)題、并有良好的責(zé)任意識(shí)和誠(chéng)信意識(shí)的跨國(guó)人材成為跨國(guó)公司人材競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，是一種稀缺資源和“昂貴資源”。

那么，什么樣的企業(yè)真的急需跨國(guó)人材？

1、企業(yè)要實(shí)施戰(zhàn)略擴(kuò)張，特別是國(guó)際化的發(fā)展戰(zhàn)略。

企業(yè)國(guó)際化要看三個(gè)層面——資本、產(chǎn)品/服務(wù)、市場(chǎng)——是不是國(guó)際化。企業(yè)和國(guó)際接軌，遵守和運(yùn)用國(guó)際化的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則去運(yùn)作企業(yè)，這就需要有跨國(guó)文化背景或跨國(guó)工作履歷和工作經(jīng)驗(yàn)的跨國(guó)人材的加盟，以盡快提升企業(yè)的管理水平。即使現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)品市場(chǎng)還在國(guó)內(nèi)，但如果產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)氛圍是國(guó)際的，也要引進(jìn)國(guó)際人材以國(guó)際眼光和戰(zhàn)略去思考、部署、運(yùn)作企業(yè)的未來(lái)。這里的關(guān)鍵點(diǎn)即企業(yè)是否要國(guó)際化，與企業(yè)的規(guī)模大小沒(méi)有關(guān)系。

2、 企業(yè)要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，引入先進(jìn)的管理模式和體系，實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)型。

國(guó)內(nèi)一大批頗具規(guī)模的企業(yè)，大多數(shù)都是借助良好的市場(chǎng)發(fā)展機(jī)遇，憑借第一代企業(yè)家的智慧和奮斗，成就了良好的業(yè)績(jī)。但發(fā)展到一定規(guī)模，特別是我國(guó)加入WTO，許多跨國(guó)公司的涌入，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)變成了國(guó)際市場(chǎng)，企業(yè)要從發(fā)展壯大期或成熟期再上一個(gè)臺(tái)階，多年形成的機(jī)制上和管理人員的水平上成為一個(gè)瓶頸。這時(shí)可以考慮引進(jìn)高級(jí)跨國(guó)人材，借助外力，借助跨國(guó)人材的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型和管理水平的上臺(tái)階。

關(guān)于怎樣使跨國(guó)人材人盡其才？可以借鑒跨國(guó)公司人才培育的經(jīng)驗(yàn)，從以下幾個(gè)方面著手考慮：

1、企業(yè)要有機(jī)制和氛圍，給跨國(guó)人材以一定的時(shí)間和空間，供他們施展才能。

企業(yè)一旦決定引入跨國(guó)人材，就務(wù)必在思想和行動(dòng)上作好充分準(zhǔn)備，給跨國(guó)人材以充分信任，從方針政策和戰(zhàn)略層次上給以調(diào)控，而在具體操作上給予較大的空間。企業(yè)空降跨國(guó)人材在一定程度上會(huì)造成內(nèi)部員工與空降人材心理上的對(duì)立，管理的轉(zhuǎn)型也有一個(gè)逐步消化的過(guò)程、適應(yīng)的階段，這期間業(yè)績(jī)、士氣可能會(huì)受到影響，甚至出現(xiàn)暫時(shí)的滑坡等。企業(yè)高層決策者應(yīng)保持清醒的頭腦，分清是人材素質(zhì)的原因，還是企業(yè)發(fā)展必然的過(guò)程。如果是企業(yè)發(fā)展、改革過(guò)程中出現(xiàn)的暫時(shí)現(xiàn)象，則務(wù)必堅(jiān)定改革信任，給以充分授權(quán)和信任，這樣企業(yè)方能實(shí)現(xiàn)預(yù)期引入空降跨國(guó)人材的目的。

2、提高人材鑒別能力，對(duì)跨國(guó)人材能力鑒定和作用發(fā)揮有一個(gè)準(zhǔn)確合適的定位。

跨國(guó)人材由于文化傳統(tǒng)、思維特征、生活環(huán)境、適應(yīng)能力的不同，這些空降人材很難融入企業(yè)的發(fā)展中。這就需要企業(yè)決策者對(duì)人材的素質(zhì)也需要有個(gè)準(zhǔn)確的考量和把握。企業(yè)招聘高級(jí)人材都知道需要決策能力、預(yù)測(cè)能力、人際溝通能力、敏感性、成熟度、感染力、語(yǔ)言表達(dá)能力、邏輯思維能力等。當(dāng)前國(guó)內(nèi)的獵頭公司在人材評(píng)估和推薦時(shí)，必須推薦行業(yè)、專(zhuān)業(yè)、經(jīng)驗(yàn)都符合用人單位目前情況的人材，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這樣可能風(fēng)險(xiǎn)比較小，這實(shí)際是一個(gè)誤區(qū)。從素質(zhì)方面看，責(zé)任感和誠(chéng)信應(yīng)是一個(gè)人最重要的職業(yè)素質(zhì)。

3、企業(yè)要逐步建立價(jià)值觀與企業(yè)文化，用價(jià)值觀和企業(yè)文化去塑造和培育員工。

經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、危機(jī)管理、目標(biāo)管理、薪酬激勵(lì)等，都是企業(yè)管理員工的方式，但用價(jià)值觀和企業(yè)文化塑造和培育員工，則是網(wǎng)羅人材、留住人材的制勝法寶，特別是對(duì)知識(shí)型員工、高素質(zhì)人材、跨國(guó)人材。通過(guò)統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀而將他們凝聚在一起，這些價(jià)值觀影響著員工的生活方式、行為方式和價(jià)值信念，促使他們積極地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

4、建立自身的人材培育機(jī)制，強(qiáng)化自身“造血功能”。

建立自身的人材培育機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和培訓(xùn)，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，給骨干人材創(chuàng)造學(xué)習(xí)、深造機(jī)會(huì)，有計(jì)劃、有目標(biāo)的著力于培育自己的跨國(guó)人材。不僅給員工提供現(xiàn)有工作領(lǐng)域的培訓(xùn)，還在一些培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)未來(lái)的工作需求，為員工未來(lái)提升和擔(dān)負(fù)跨國(guó)工作任務(wù)做準(zhǔn)備。（作者為新華信管理顧問(wèn)公司顧問(wèn)）

獵頭眼中的跨國(guó)人材

浩竹獵頭公司總裁王長(zhǎng)江：

跨國(guó)人材以中國(guó)的視角來(lái)說(shuō)包括兩種：一種是中國(guó)的國(guó)際化人材，幫助中國(guó)走向國(guó)際化，把中國(guó)的產(chǎn)品和服務(wù)在國(guó)際上進(jìn)行生產(chǎn)、管理和營(yíng)銷(xiāo)工作的人；另外一種就是非中國(guó)的人材，愿意到中國(guó)或者為中國(guó)的境外企業(yè)服務(wù)的人材。細(xì)分為四種類(lèi)型: 一種是在外留學(xué)多年的人；二是在國(guó)內(nèi)的跨國(guó)公司做業(yè)務(wù)的；三是華裔的外國(guó)人；四是外國(guó)人中在中國(guó)企業(yè)做服務(wù)的。

跨國(guó)人材至少要具有以下特點(diǎn)：1、熟悉國(guó)際市場(chǎng)的某一塊業(yè)務(wù)；2、能和國(guó)際文化相融，語(yǔ)言是特別重要的工具；3、具有國(guó)際視野，看問(wèn)題的方法和思維的方式不能狹隘。

中國(guó)人力資源研究會(huì)高級(jí)顧問(wèn)楊大躍:

一個(gè)在國(guó)際市場(chǎng)運(yùn)作且溝通良好的人材是跨國(guó)人材。最近我給英國(guó)曼徹斯特城市大學(xué)EMBA學(xué)員班講“中國(guó)企業(yè)如何走向卓越”，說(shuō)明國(guó)外人材也在學(xué)習(xí)亞洲企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。跨國(guó)人材強(qiáng)調(diào)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是不可或缺的，不是在課堂里學(xué)來(lái)的外語(yǔ)和文化，而是需要耳濡目染的。“寧可要一個(gè)負(fù)過(guò)傷的打過(guò)仗的排長(zhǎng)也不要一個(gè)西點(diǎn)軍校全A的沒(méi)有打過(guò)仗的高材生”。

人材市場(chǎng)是動(dòng)態(tài)平衡的。配置方面，外資企業(yè)總體是不缺少人材的，高技術(shù)類(lèi)人材可能會(huì)缺，但是高級(jí)管理人材不缺，甚至有些外資企業(yè)中有人材過(guò)剩。缺少人材的是國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)，前者的原因是公司的治理、文化、管理體系不夠先進(jìn)，后者是因?yàn)楣芾聿灰?guī)范。目前國(guó)資委在大力強(qiáng)調(diào)引進(jìn)優(yōu)秀人材，但是仍然存在級(jí)別低、待遇低的問(wèn)題，在人材的招聘方式上，不是按照獵頭公司的市場(chǎng)化運(yùn)作方式，私下的秘密地進(jìn)行人材物色，而是通過(guò)大規(guī)模招聘，然后考試的方法；在考試的時(shí)候也是考理論知識(shí)比較多。而外企都是通過(guò)面試，以及輔助的測(cè)評(píng)。因此，國(guó)企要改變招聘的方式。