讓員工休假吧！

寶潔公司額外獎勵員工2天假，以表彰他們?yōu)楣竟善钡淖吭奖憩F(xiàn)所作出的貢獻(xiàn)。其他公司可以效仿這種模式

3月下旬的一個星期一早晨，寶潔公司的主席A.G. Lafley同其他幾位核心管理人員經(jīng)過討論作出了一項(xiàng)商業(yè)決策。5月的第一個星期三，這項(xiàng)決策走上了前臺。經(jīng)理們接到指示，在辛辛那提時間的上午11點(diǎn)召開的員工大會上宣布決策內(nèi)容，以便公司98000名員工中的大多數(shù)可以即時了解詳情。

讓人們期待的消息同并購無關(guān)，也不是新產(chǎn)品的首次亮相或者汰漬又推出新款了，它可以說是一種公司假期：表現(xiàn)好就有假。在會上，寶潔的員工得知他們獲得了2天假期的獎勵，因?yàn)樵谶^去四年里，公司的業(yè)績持續(xù)表現(xiàn)良好，股價從2000年年中的60美元一股跳躍到2004年5月的106美元一股還要多。Lafley在給員工的一封電子郵件里寫到：“在這之前，我們從來沒有象這樣的業(yè)績獎勵，但是現(xiàn)在大家有了。”

如果不愿意休假，員工也可以選擇領(lǐng)取額外的2天薪水。但是在全國宣揚(yáng)寶潔新決策的新聞頭條中，很難找到相關(guān)報道。專家們認(rèn)為如果寶潔只是單純地多給2天薪水，將不具有2天假期那樣的影響力。“錢花出去，留不下什么深刻記憶，但是就算多年以后，員工也許還會記得自己是如何花‘2天假期紅利’的。” 圣地亞哥的尼爾森動力公司總裁鮑勃·尼爾森說到。

寶潔的發(fā)言人特里·洛夫特斯表示，這次獎勵的成本“將上百萬，盡管從會計(jì)角度看，并沒有實(shí)實(shí)在在支出這筆錢。”而涉及到的現(xiàn)金支出比分發(fā)1%的紅利還少。無論如何，寶潔的行動使人們開始思考假期作為激勵工具的價值。

尼爾森說有薪假期是一種還未充分利用的的激勵機(jī)制，盡管它已有多種形式，象彈性工作制，共享職位(shared positions)，午餐時間延長以及“小時假”不扣錢等。有觀點(diǎn)認(rèn)為如果處理適當(dāng)，額外的假期不僅能激發(fā)員工士氣，還能直接提升銷售業(yè)績。

Vickie Milazzo在休斯頓有家培訓(xùn)公司——醫(yī)療法律顧問公司。在一些醫(yī)療案件中，律師需要咨詢專業(yè)意見。如果注冊護(hù)士想要獲得提供咨詢的專業(yè)資格，Vickie Milazzo的公司可以為他們提供培訓(xùn)并進(jìn)行資格認(rèn)證。有薪假期是Vickie Milazzo用來促進(jìn)公司業(yè)績增長的動力方式之一。

“在某種程度上，我希望我的雇員會覺得自己也是公司的主人，但是我們是一家私企，他們沒有股票可買，” Vickie Milazzo說道。Vickie Milazzo想到了一種替代辦法，如果公司全面盈利，22個工作人員將獲得假期獎勵。如果公司某一月的業(yè)績比上一年同期增長15%，每一位員工可以休假半天。如果業(yè)績增長20%，每一位員工有一天假。這種額外的假期必須在接下來的一個月里使用。

盡管過去四年經(jīng)濟(jì)不景氣，公司的年增長率都達(dá)到了50%，Milazzo把這部分歸功于雇員為每個月都可以休假所作的努力。“人們?yōu)橐惶旒倨趭^斗的勁頭讓人驚奇，他們都渴望了解公司能不能達(dá)到銷售目標(biāo)，他們工作的時間更長，親密無間的合作。”

去年，員工有9個月都贏得了假期。沒有得到的那三天假期“在他們心中揮之不去，” Milazzo說，“他們知道假期就在那兒等著他們，能不能得到就靠自己了。”象這樣的激勵，Milazzo強(qiáng)調(diào)必須是可得到的，但又不是每一次都可以獲得，否則的話，獎勵就有可能被認(rèn)為是理所當(dāng)然的權(quán)利，失去了激勵的功能。

Milazzo的公司還使用了許多其他激勵方式，包括為月度銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而舉辦的聚會，來自同事的為杰出的客戶服務(wù)所進(jìn)行的公開表揚(yáng)。但是，到目前為止，假期最受歡迎。

同具體的功績掛鉤

也有人懷疑因?yàn)楣菊w財務(wù)表現(xiàn)良好而讓全體員工休假是否真的具有激勵效果。紐約的商業(yè)顧問Gerry Murak認(rèn)為激勵機(jī)制獎勵的應(yīng)該是具體的工作，員工可以操控的工作。例如，裝配PC機(jī)箱的工人可能工作相當(dāng)出色，但是如果銷售部門的人定價過高，或者是產(chǎn)品展示缺乏說服力，裝配工人也可能拿不到獎勵。“你可以辯解說裝配工作影響質(zhì)量，而質(zhì)量又影響銷售，”Murak說，“我要說的是那更應(yīng)該單視乎質(zhì)量來獎勵裝配工人。很多時候企業(yè)都獎勵那些員工不能左右的工作。”

假期當(dāng)然也能用來獎勵個人的成就。霍尼韋爾公司的下屬公司Allied Signal過去常常實(shí)行月度獎勵——公開頒發(fā)安全證書以及可以享受一天的帶薪假期參加寫生活動。專家認(rèn)為因?yàn)楣救嬗M(jìn)行的集體獎勵應(yīng)該同因個人業(yè)績表現(xiàn)而實(shí)施的獎勵保持平衡。

在給予特別假期的活動中，尼爾森認(rèn)為寶潔就采取了正確的方式——清楚地向大家說明這兩天假是一次性的，以后不一定還會有這樣的假期。專家也贊同這樣的慷慨措施確實(shí)應(yīng)該和具體的成績掛鉤。

位于得克薩斯州達(dá)拉斯的VHA是一家?guī)椭怯t(yī)院進(jìn)行供應(yīng)鏈管理的公司。其人力資源副總裁Kim Alleman說自己公司為具體的成績提供了許多假期獎勵。去年5月，VHA任命了一位新CEO，他帶來了新的公司發(fā)展目標(biāo)（公司焦點(diǎn)改變了），雇員有了許多額外的工作。通常來講，感恩節(jié)后的星期五，VHA也讓員工休假。去年，感恩節(jié)的前一天也被作為假期，以感謝員工在CEO過渡中的辛勤工作。另外，公司的顧客滿意指數(shù)達(dá)到歷史最高，員工也得到獎勵——復(fù)活節(jié)前的星期五，大家可以早下班。

“如果作為特定努力的一個意外獎勵，假期的影響更大，”Alleman說，“但是我們也清楚自己沒打算每年都增加一天假期，因此明年不會有這樣的意外驚喜了。”

誰想要更多的假期？

在專家看來，要預(yù)測員工對假期的渴求度相當(dāng)困難，尤其是考慮到經(jīng)濟(jì)不景氣的年代人們對假期的看法相當(dāng)復(fù)雜。旅游網(wǎng)站Expedia.com的調(diào)查顯示，平均來說，一年休假不到1.8天的工人給雇主創(chuàng)造了210億元財富；還有12%的工人根本就不休假。

常見的理由是，人們有太多的工作要做，根本就沒時間休假。一些專家有不同看法： 24/7 文化讓雇員太沒安全感，不敢放下手頭的工作去休假。坦普爾大學(xué)的心理學(xué)教授Herbert Rappaport認(rèn)為，老板們一邊把假期作為獎勵手段之一，而當(dāng)下屬提心吊膽地去休假時他們又會抱怨，這個問題就變得復(fù)雜了。根據(jù)Expedia.com的調(diào)查，四個工人中有一個寧愿減工資都要多休點(diǎn)假。

如果一個企業(yè)分發(fā)“假期紅利”，表明它信服生活和諧的工人對企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表的影響更大。“毫無疑問寶潔雇員的收入都相當(dāng)不錯，”寶潔職員丹尼斯·達(dá)比在假期紅利宣布之后告訴多倫多報界，“但是公司的文化是倡導(dǎo)人們勤勞工作，從這個層面來講應(yīng)該告訴寶潔人——該休息休息了。這就發(fā)出了一個敏感的，可能也說不上太敏感的信息——休假意義重大。”

的確有證據(jù)表明休假具有強(qiáng)大的影響力。商業(yè)顧問Murak為一家公司工作期間，這家公司在業(yè)務(wù)最繁忙的季節(jié)，遭遇到了意外的低迷，不得不讓部分工人下崗兩周。Murak建議公司問問有沒有人自愿暫時性的下崗。管理層對此持懷疑態(tài)度，然而，自愿無薪休假的工人比實(shí)際需要的人數(shù)還要多。自愿者往往是那些資格最老的工人，如果非自愿暫時性下崗，絕對輪不到他們。Murak說有時候，憑借詢問以及制訂特定的計(jì)劃，你可以讓一個壞境遇發(fā)生逆轉(zhuǎn)。

同時，專家指出，企業(yè)必須認(rèn)識到那些擁有大量假期的雇員可能更喜歡別的獎勵，因此提供多一種選擇是明智的作法。寶潔的員工如果要花掉“假期紅利”，得同他們的經(jīng)理具體商討休假安排，假期在2004年年底前有效。那些選擇拿現(xiàn)金的人在八月底之前將收到支票。

寶潔發(fā)言人洛夫特斯已經(jīng)為公司工作了15年，他一年已經(jīng)享有六周的假期。“我父親一生中從來沒有過超過一周的假期，”他說，“六周對我來講足夠了。我將選擇拿現(xiàn)金。”