讓員工休假吧！

寶潔公司額外獎勵員工2天假，以表彰他們為公司股票的卓越表現所作出的貢獻。其他公司可以效仿這種模式

3月下旬的一個星期一早晨，寶潔公司的主席A.G. Lafley同其他幾位核心管理人員經過討論作出了一項商業決策。5月的第一個星期三，這項決策走上了前臺。經理們接到指示，在辛辛那提時間的上午11點召開的員工大會上宣布決策內容，以便公司98000名員工中的大多數可以即時了解詳情。

讓人們期待的消息同并購無關，也不是新產品的首次亮相或者汰漬又推出新款了，它可以說是一種公司假期：表現好就有假。在會上，寶潔的員工得知他們獲得了2天假期的獎勵，因為在過去四年里，公司的業績持續表現良好，股價從2000年年中的60美元一股跳躍到2004年5月的106美元一股還要多。Lafley在給員工的一封電子郵件里寫到：“在這之前，我們從來沒有象這樣的業績獎勵，但是現在大家有了。”

如果不愿意休假，員工也可以選擇領取額外的2天薪水。但是在全國宣揚寶潔新決策的新聞頭條中，很難找到相關報道。專家們認為如果寶潔只是單純地多給2天薪水，將不具有2天假期那樣的影響力。“錢花出去，留不下什么深刻記憶，但是就算多年以后，員工也許還會記得自己是如何花‘2天假期紅利’的。” 圣地亞哥的尼爾森動力公司總裁鮑勃·尼爾森說到。

寶潔的發言人特里·洛夫特斯表示，這次獎勵的成本“將上百萬，盡管從會計角度看，并沒有實實在在支出這筆錢。”而涉及到的現金支出比分發1%的紅利還少。無論如何，寶潔的行動使人們開始思考假期作為激勵工具的價值。

尼爾森說有薪假期是一種還未充分利用的的激勵機制，盡管它已有多種形式，象彈性工作制，共享職位(shared positions)，午餐時間延長以及“小時假”不扣錢等。有觀點認為如果處理適當，額外的假期不僅能激發員工士氣，還能直接提升銷售業績。

Vickie Milazzo在休斯頓有家培訓公司——醫療法律顧問公司。在一些醫療案件中，律師需要咨詢專業意見。如果注冊護士想要獲得提供咨詢的專業資格，Vickie Milazzo的公司可以為他們提供培訓并進行資格認證。有薪假期是Vickie Milazzo用來促進公司業績增長的動力方式之一。

“在某種程度上，我希望我的雇員會覺得自己也是公司的主人，但是我們是一家私企，他們沒有股票可買，” Vickie Milazzo說道。Vickie Milazzo想到了一種替代辦法，如果公司全面盈利，22個工作人員將獲得假期獎勵。如果公司某一月的業績比上一年同期增長15%，每一位員工可以休假半天。如果業績增長20%，每一位員工有一天假。這種額外的假期必須在接下來的一個月里使用。

盡管過去四年經濟不景氣，公司的年增長率都達到了50%，Milazzo把這部分歸功于雇員為每個月都可以休假所作的努力。“人們為一天假期奮斗的勁頭讓人驚奇，他們都渴望了解公司能不能達到銷售目標，他們工作的時間更長，親密無間的合作。”

去年，員工有9個月都贏得了假期。沒有得到的那三天假期“在他們心中揮之不去，” Milazzo說，“他們知道假期就在那兒等著他們，能不能得到就靠自己了。”象這樣的激勵，Milazzo強調必須是可得到的，但又不是每一次都可以獲得，否則的話，獎勵就有可能被認為是理所當然的權利，失去了激勵的功能。

Milazzo的公司還使用了許多其他激勵方式，包括為月度銷售目標的實現而舉辦的聚會，來自同事的為杰出的客戶服務所進行的公開表揚。但是，到目前為止，假期最受歡迎。

同具體的功績掛鉤

也有人懷疑因為公司整體財務表現良好而讓全體員工休假是否真的具有激勵效果。紐約的商業顧問Gerry Murak認為激勵機制獎勵的應該是具體的工作，員工可以操控的工作。例如，裝配PC機箱的工人可能工作相當出色，但是如果銷售部門的人定價過高，或者是產品展示缺乏說服力，裝配工人也可能拿不到獎勵。“你可以辯解說裝配工作影響質量，而質量又影響銷售，”Murak說，“我要說的是那更應該單視乎質量來獎勵裝配工人。很多時候企業都獎勵那些員工不能左右的工作。”

假期當然也能用來獎勵個人的成就。霍尼韋爾公司的下屬公司Allied Signal過去常常實行月度獎勵——公開頒發安全證書以及可以享受一天的帶薪假期參加寫生活動。專家認為因為公司全面盈利而進行的集體獎勵應該同因個人業績表現而實施的獎勵保持平衡。

在給予特別假期的活動中，尼爾森認為寶潔就采取了正確的方式——清楚地向大家說明這兩天假是一次性的，以后不一定還會有這樣的假期。專家也贊同這樣的慷慨措施確實應該和具體的成績掛鉤。

位于得克薩斯州達拉斯的VHA是一家幫助非盈利醫院進行供應鏈管理的公司。其人力資源副總裁Kim Alleman說自己公司為具體的成績提供了許多假期獎勵。去年5月，VHA任命了一位新CEO，他帶來了新的公司發展目標（公司焦點改變了），雇員有了許多額外的工作。通常來講，感恩節后的星期五，VHA也讓員工休假。去年，感恩節的前一天也被作為假期，以感謝員工在CEO過渡中的辛勤工作。另外，公司的顧客滿意指數達到歷史最高，員工也得到獎勵——復活節前的星期五，大家可以早下班。

“如果作為特定努力的一個意外獎勵，假期的影響更大，”Alleman說，“但是我們也清楚自己沒打算每年都增加一天假期，因此明年不會有這樣的意外驚喜了。”

誰想要更多的假期？

在專家看來，要預測員工對假期的渴求度相當困難，尤其是考慮到經濟不景氣的年代人們對假期的看法相當復雜。旅游網站Expedia.com的調查顯示，平均來說，一年休假不到1.8天的工人給雇主創造了210億元財富；還有12%的工人根本就不休假。

常見的理由是，人們有太多的工作要做，根本就沒時間休假。一些專家有不同看法： 24/7 文化讓雇員太沒安全感，不敢放下手頭的工作去休假。坦普爾大學的心理學教授Herbert Rappaport認為，老板們一邊把假期作為獎勵手段之一，而當下屬提心吊膽地去休假時他們又會抱怨，這個問題就變得復雜了。根據Expedia.com的調查，四個工人中有一個寧愿減工資都要多休點假。

如果一個企業分發“假期紅利”，表明它信服生活和諧的工人對企業資產負債表的影響更大。“毫無疑問寶潔雇員的收入都相當不錯，”寶潔職員丹尼斯·達比在假期紅利宣布之后告訴多倫多報界，“但是公司的文化是倡導人們勤勞工作，從這個層面來講應該告訴寶潔人——該休息休息了。這就發出了一個敏感的，可能也說不上太敏感的信息——休假意義重大。”

的確有證據表明休假具有強大的影響力。商業顧問Murak為一家公司工作期間，這家公司在業務最繁忙的季節，遭遇到了意外的低迷，不得不讓部分工人下崗兩周。Murak建議公司問問有沒有人自愿暫時性的下崗。管理層對此持懷疑態度，然而，自愿無薪休假的工人比實際需要的人數還要多。自愿者往往是那些資格最老的工人，如果非自愿暫時性下崗，絕對輪不到他們。Murak說有時候，憑借詢問以及制訂特定的計劃，你可以讓一個壞境遇發生逆轉。

同時，專家指出，企業必須認識到那些擁有大量假期的雇員可能更喜歡別的獎勵，因此提供多一種選擇是明智的作法。寶潔的員工如果要花掉“假期紅利”，得同他們的經理具體商討休假安排，假期在2004年年底前有效。那些選擇拿現金的人在八月底之前將收到支票。

寶潔發言人洛夫特斯已經為公司工作了15年，他一年已經享有六周的假期。“我父親一生中從來沒有過超過一周的假期，”他說，“六周對我來講足夠了。我將選擇拿現金。”