我們品到ＧＥ什么？

如果捷徑能達到目的何樂而不為呢，關健是這個捷徑怎樣走？

美國CE公司是一家具有125年歷史、1300億美元收入的高技術擴張型公司，旗下有20個世界級的業務集團，包括飛機發動機、商務融資、家用電器、全球消費者融資服務、信用卡服務公司、金融保險、工業系統、按揭保險公司、結構融資、股本投資、NBC(全國廣播公司)、動力系統、飛機租賃服務、運輸系統等，按照事業部制方式進行管理。

GE通過共享的組織價值觀、嚴格的業務流程、有效的運作機制、領導人的參與、簡單和持久的戰略、培養盡職盡責的員工、大量吸收精英人才，獲得了極大成功。其經營管理戰略對我們有著很大的啟示意義。

企業文化必須獨具特色

GE的成功經驗告訴我們，一個成功的企業必須有成功的企業文化做支撐。而企業文化必須獨具特色，是企業自己而獨特的不同于其它企業的精神與風貌。企業文化在GE中，起到了導向、凝集、激勵和規范的作用。

然而，目前國內的企業文化不少的是千人一面，一個企業提出的企業精神與理念用在另外的企業上，好象也并沒有什么不當的，缺乏各自的特色。

另外一個問題就是，企業文化在企業的認可度以及深入度。通常情況下，企業文化在一個企業進入后，在宣傳期間大家還是知道的，但宣傳一過，似乎大家就對它慢慢淡忘了，甚至時間稍長就沒有多少人知道本企業的文化是什么了。如此的企業文化自然就缺少生命力。說到底，這種文化沒有能真正體現出企業職工的價值觀，自然就得不到職工的認同。在這一點上，GE就作得深入而細致。他們將企業文化作為員工的必備手冊，員工從進入公司的第一天起，GE的價值觀就成為其行動的指南。他們認為，如果不認同GE的價值觀，無論這個人的業務能力有多強，他在GE的前景都會很暗淡。因為一個不認同公司價值觀的人，會破壞公司的基礎，最后給整個公司的發展帶來損失。因此，他們對員工一開始就灌輸，先入為主，使之形成習慣。

要持之以恒地建設企業文化，企業精神應一以貫之地執行下去，不能經常變化。而我國不少企業的企業文化建設總在不斷提煉企業精神之中變來變去，一個說法大家還沒有熟悉，就又有一個新的提法出來了。這樣容易導致人們觀念上的不深入，甚至還會出現混亂。

概而言之，企業文化應當是一種偷不去、買不來、拆不開、帶不走、溜不掉的文化，是企業具有強大生命力的競爭資源，而且是一種核心資源。

六西格瑪是企業生命保障

質量是企業的生命。這一點，中外企業的認識是一樣的。

在GE，質量不僅是管理工作，它還是企業文化中的一個重要內容。它的6個西格瑪既是質量目標，也是質量理念，并作為員工手冊的內容貫穿于企業管理和企業文化建設的始終，成為員工遵循的基本準則。GE通過對經營管理人員的培訓，按其對6個西格瑪的掌握和運用情況，劃分綠腰帶、黑腰帶和黑腰帶師，不同的“腰帶”代表不同的參加了復雜的6個西格瑪統計學培訓的經理們。

GE十分重視“過程”。他們認為產品的質量不是檢驗出來的，而是生產出來的。因此，過程的質量管理是企業質量管理的重點。在生產的每一個環節、每一個工藝上，都應追求零缺陷。因為他們認為，客戶感受到的是偏差，而非標準值，他們不會按標準值來評判產品和公司，他們只會關注每一筆交易和交付的產品發生的偏差。因此通過6個西格瑪首先側重于減少過程偏差，然后再致力于提高處理能力。運用DMAIC(定義、測量、分析、提高和控制)這種閉路過程，消除無效益步驟，積極應用技術追求改進。

武鋼在生產經營實踐中，運用全面質量管理組織生產活動，取得了明顯的成效。通過PDCA循環實施過程管理，與GE的DMAIC閉路過程有異曲同工之妙。所不同的是，我們的全面質量管理沒有一個具體的目標值(如GE的6個西格瑪)。所以，我們在深化全面質量管理或者說進一步推進全面質量管理方面，有必要明確具體目標，并持之以恒地堅持下去。

這樣，客戶看到的是持續的、可預見的旨在提供一流質量的業務過程，感受到的是追求卓越、創造完美的企業氛圍，獲得的是滿意的產品和服務。

只有技術創新才能領跑市場

任何一個企業，要想持續不斷地發展，除了創新，別無他途。在這方面，GE公司給我們提供了有益的啟示。他們明確提出：要“確保GE在產品與服務上領先”、“發明‘改變游戲規則’的技術”，始終立足于技術領先，在前面領跑。

過去我國企業的競爭優勢，主要是來自政策性的、體制性的傾斜，或在相對封閉條件下產生的，這主要得益于廉價資源、吃苦耐勞和某些特定的產品優勢。比如：中國的一些傳統特色產品和服務，像在做中國菜上，中國人具有別國人沒法比的優勢。但在入世以后，規則的接軌將消弭一切體制性保障，我們的企業和國外企業的較量就只能是核心競爭力了。如果沒有技術上的創新和進步，企業是無法生存和發展的。

事實說明，科學技術是無可取代的生產力確屬至理名言。武鋼的發展每一步也都得益于技術的進步和創新。但面對入世后的競爭局面，武鋼要保持現有的競爭優勢，還應進一步加強技術中心的建設，不斷開發新產品、新品種，更重要的是，要像GE研究中心一樣，發明“改變游戲規則”的技術；同時，加快企業信息化建設的步伐，通過信息化建設提升武鋼的市場競爭力，確保企業始終具有領先一步的競爭優勢。

“德才兼備”人才是企業發展之本

人創造成果。GE的成功在于建立了比較健全的人才選拔和培訓機制，值得我們借鑒。

首先，選拔人才應把“德”放在第一位。GE提出：“我們沒有警察、沒有監獄，我們必須以我們員工的正直作為第一道防線”；“正直是我們事業成功的基石——我們產品與服務的出色質量，我們同顧客與供應商的真誠關系，最終使我們贏得競爭。”

作為企業，成也在人，敗也在人，成與敗很大程度都與“德”有關。如果一個人業績不錯，但德行很壞，雖然可能一時給企業帶來利益，但對企業長遠發展的破壞可能難以估量。所以，對于德行不好的人，必須立即清除，決不能有半點猶豫。

其次，以公司價值觀為標準選拔人才。企業的價值觀，就是一個企業中所有員工必須遵循的行為準則。沒有任何一個人能夠包打天下，企業的發展離不開員工相互間的配合與協作。團隊精神、共同的價值觀是維系員工向著企業目標奮斗前進的指針和坐標。如果一個人不認同公司價值觀，背離公司的企業文化，他就不會安心在本企業工作，常常“身在曹營心在漢”，只會把本企業作為跳板，有的甚至會出賣公司的秘密和利益，給公司帶來巨大損失。所以，不認同公司價值觀的人，也不能使用，更不能重用。

第三，以“誠信”為本選拔和培訓人才。誠信是商業社會必須遵循的基本準則。中國自古就有“人無信而不立”的古訓。企業要以業績選拔和考核人才，但如果一個人利用欺騙、違反規則的不良行為來取得業績，只會給公司的聲譽帶來不利影響。所以，人才的選拔要把誠信放在重要地位，在公司內形成一種良好的誠信氛圍，對堅持誠信的人給予獎償，對違反誠信的人給予堅決的懲處。從員工進入公司的第一天起，就要對員工進行誠信培訓，加深員工對誠信的認識。作為企業的領導者，不僅自己要講誠信，更重要的是要將誠信灌輸到所有的員工中去。對不具備基本誠信的員工，無論其業績多么突出，也都應該毫不猶豫的讓他們馬上卷鋪蓋走人，這是保證企業良好聲譽的必要措施。

第四，加大對優秀人才的激勵力度，保證企業的吸引力。每個企業，其員工的表現都會有差異。GE根據業績和誠信將員工按20—70—10比例劃分，獎勵最好的20…輔導中間的70…解聘最差的10，這一過程每年都會重復。事實上，這種比例雖然是概數，但也符合大多數企業的實際。

GE提出：“如果我們不是一直擁有最好的人才——那些永遠追求做得更好的人才……是不足以使我們成為世界最佳的。”而要保證公司成為世界最佳，“最好的20%必須在精神和物質上受到愛惜、培養和獎賞，因為他們是創造奇跡的人。失去一個這樣的人就要被看作是領導的失誤——這是真正的失職。”

同樣，在我們的國有企業中，對于那些優秀人才，也必須給予及時獎賞；對于那些不能完成本職工作的人，必須解除合同，讓他們另謀高就，而且這個過程應該是不斷進行的，以增加職工的緊迫感。

武鋼在長期的經營實踐中，十分注重人才建設，到目前已評選了兩次優秀科技人員，給國家統招統分大學生增加了工資，設立了大學生公寓，與相關單位聯合設立了博士后流動站。但與外資企業及其他企業提供的待遇相比，武鋼還有值得加以改進的地方。感情留人、事業留人固然重要，必要的待遇留人還是不能少的。武鋼今年將全面推行崗薪制，讓職工的收入與公司的成長同步。在經營管理人員中，還可以試用股票、股票期權等形式。總之，分配形式的多樣化將是武鋼今后工資分配制度改革的方向，最終目的是要增強武鋼的吸引力，促進武鋼競爭力的不斷提高。

(作者系武漢鋼鐵公司思想政治工作研究會秘書長)

(責任編輯：李萬全)