制約私營企業進步與發展的若干問題

有什么樣的老板就有什么樣的企業，老板的風格就是企業的風格，老板的世界觀、價值觀和行為準則已深深地滲透到企業的每一個角落。我們來看看制約私營企業進步與發展都有哪些問題。

私營企業老板素質普遍不高，自命不凡、不思進取。

有很大一部分私企老板由于年輕時開始創業，那時本身經濟條件差也沒有讀多少書，沒有接受過什么高等教育，早些年基本上靠自己的勤勞和國家政策把企業一點一點做起來。但是，當企業做起來或已經有些規模時，這時候自我意識便開始膨脹，經常性的吹噓“我雖然沒文化，可我就是比你們這些知識分子強，我聰明，有膽識，能抓住機會。只要我看好的項目，我去做準成。”……如果你勸他“你還需要提高，還需要學習、需要對現代企業管理有一個更高、更全面的認識和理解；還需要對當今社會企業競爭的嚴酷性有足夠的估計和準備等”他反而說你是“杞人憂天”。他會說“在我的老板生涯中，還沒有失敗的經歷。”

股東間權力、利益等問題沖突，能共苦，不能同甘。

有很多私營企業是以幾個朋友或家族成員合資合股創辦企業的，這種企業我們通常稱為民營股份制企業，而這種企業在我國做大、做強的也的確不少。凡能做大做強的民營股份企業，在當初創業時它的股本結構肯定是只有某一個股東（一般是該企業主要創始人）所占的股權最大，一般都大到超過全部股權的51%以上。（如當時步步高的段永平，金正的楊明貴。）否則所有股東都均衡持股，權利相當、話語權相當，這種股份企業在中國一般情況下很難成活。由于誰都不想承擔責任，而一碰到責任問題時，各股東就肯定相互推諉，最后不了了之。

凡股份相等或大致相等的民營股份企業里還有一個致命的毛病，這就是：企業在創業之初，大家都能齊心協力，同甘共苦地去做好各自的工作，因為有創業后獲取更大利益的誘惑在支撐著每一個股東，但一旦進入常規生產和管理后如果長時間企業不能獲利，這時問題和矛盾就經常發生。如果企業運作還不錯，在短期內能實現盈利，又會有人提出先確保股東的投資回收，不考慮企業繼續發展需要資金的再投入。有了盈利，就會導致股東間的權力和利益上的分配問題。而企業的主要管理者、經營者心理也極不平衡，“企業里的工作和效益都是我創造的，他們為什么也和我拿一樣的收入或分配。

企業用人裙帶關系問題嚴重，不尊重知識、不尊重人才，不信任外來員工。

企業在創業階段，由于考慮信任、考慮節儉，一般私企老板都喜歡用與自己有關的什么親戚、朋友或他們的子女。目前至少有80%以上的私營企業在重要崗位和高層管理的職位，都是自己的“裙帶關系”。這些人素質低、能力差，但老板就是信他們。

在珠江三角洲一帶的民營企業或私營企業，都程度不同地存在不尊重知識、不尊重人才的問題。私企老板存在著嚴重的狹隘的用人思想觀念，老板與員工之間存在嚴重的“信任危機”，尤其是在涉及經濟問題上，那更是對外來員工一萬個不信任。

企業的競爭，實際上就是人才的競爭，而人才的競爭又體現在企業是否有一整套尊重知識、尊重人才，使人才能充分發揮自己聰明才智的空間和舞臺的激勵機制。我們不能“因噎廢食”，把外來人員都列入不信任名單，更不要人為地建造起“信任危機”的高墻，否則任何真正的人才都會變成無所事事的蠢材。

急功近利、目光短淺，短期行為嚴重，對企業發展缺乏戰略設計和研究，得過且過。

這個問題在私企表現在做事和用人方面比較突出。老板對做任何事情都想在短期內就產生效益或效果，如果短期內看不到效益，那么就可能很快地否定這項工作，也自然地否定與這項工作有關的人員的能力和水平。

私企老板一定要克服這種用人、做事的急于求成、急功近利的短期行為心態，把眼光放遠一點。要制定一整套行之有效的，既適合企業發展要求又適合員工施展才干、發揮專長的制度與機制，老板要學會寬容、等待，否則企業永遠也不會進步。

目前有很大一部分私企在企業發展問題上缺乏戰略研究，他們不知道自己下一步要做些什么，怎么做？其實他們根本就不具備為自己企業設計未來發展戰略的能力和經驗。他們很多人辦企業的確存在得過且過的思想，他們對近期，或稍遠一點的發展都不能把握和預料，他們又怎么能對未來的發展進行戰略設計和研究呢？

重經驗，輕理論。

私企老板最相信自己的經驗和實干，在很多的私營企業，就把經驗作為決策、工作等重要經濟活動的主要條件，他們從不對一些重要問題和行為從理論高度和深度去分析去論證；他們一味地把從事企業管理、市場營銷理論研究、策劃等前期必不可少的工作統統指責為“務虛”。凡是不經過從理論分析論證到可行性研究的任何工作或項目，都注定要出問題。光有經驗是不夠的，老板們要跳出“經驗主義”的圈子，要加強企業管理理論方面的學習和提高；要對現在及未來企業的發展從理論高度去分析、研究、論證，尋求符合自身企業發展壯大，全新的理論依據和經營之道。

把錢看得太重，不敢負債經營，不懂資本運營。

私企老板一般不懂得資本運營。他們搞不清什么是資本運營，資本運營都需要什么條件做基礎和支撐，而且把自己現有的資金（資源）看得很重。他們不知道怎樣去利用自己已經形成的優勢（如品牌、信譽、加工能力、市場渠道等）進行現代企業最通常地擴張。現代企業運營講究“借力打力”，都講究用“一元錢做出五元錢甚至十元錢的活”，不能總是在1＋1=2的低層面圈子里埋頭苦干。

信譽差，不守承諾，對人對事缺乏誠信。

據筆者的了解和與私企老板們的接觸發現，私企老板往往在承諾之前沒有冷靜地考慮或根本沒有去想自己的承諾能不能兌現，這同私企老板的性格、素質和職業背景有關。我國許多私企中有那么一大部分老板在對待員工的工資待遇問題上，在與社會、客戶的交往過程中存在著不守信譽、不重承諾的現象。當今社會是一個講誠信，重承諾的社會，一個不講信用，不守諾言的企業是無法在這競爭激烈的社會中生存和立足的。

個人行為代替企業行為，獨裁式領導，家長式作風，野蠻式管理。

私企老板在企業里很大程度上都是以個人行為代替企業行為，這點也是目前私企老板的一塊“硬傷”。目前在我國絕大多數私營企業里，主要領導人既是老板又是總經理，死活也不愿放棄手中總經理的職權，而這“大車”的負荷已經遠遠超過了這“老牛”的承受能力。

企業老板的角色轉換，關鍵體現在老板的綜合素質和對企業整體的駕馭能力方面，不能以為這個企業是你的，就可以任意指責他人甚至任意“炒”人……很多私企老板把企業當作他的一個家族來管理，那種獨裁式領導、家長式作風、野蠻式管理，動輒罰款、扣獎金、“炒魷魚”，在許多中小私營企業中屢見不鮮。

制度化、規范化管理不能落到實處，甚至無法建立，企業缺乏激勵機制和監督、約束機制。

在大多數私營企業里真正要推行制度化、規范化管理非常之艱難。在這里不是說制度和規范的文件、規定很難制定，而是制定出來后很難落實、執行，甚至就沒法執行。為什么？因為老板的親戚可以在執行時打些折扣，那別人有時犯些小錯、小事也就不好意思去追究和處罰。當一個企業的管理制度形同虛設時，那這個企業就離混亂和死亡很近了。

還有一些私營企業有一個極大的隱患就是，沒有很好的激勵機制和監督約束機制。很多私企由于沒有科學合理的激勵機制，導致許多優秀的員工紛紛“跳槽”另尋他途。

在私企里凡涉及到與錢有關系的工作，都是老板的至親或家族成員把持著，這些人在企業里把持著重要崗位，而企業又根本沒有對他們制定一套行之有效的監督、約束機制，試想，當權力失去了監督和約束，它將產生什么后果？

一個開明和明智的企業老板，一定懂得怎樣利用他人的智慧和勞動達到自己所期望達到的目標。既要實現目標就必須賦予與達到目標所擔負工作的管理者的權利，否則要想實現目標那都是一句空話。

人們經常講企業管理要創新，但最重要的是觀念要創新，思想要創新。中國的企業最大的無能就是不能創新，最可惡的行為就是抄襲。私企老板一定要在思想上創新，在觀念上創新，只有思想觀念不斷創新，企業才可能在管理、技術、產品等方面創新。