公路行業人力資源開發與管理

徐曉和

在進入知識經濟發展的新時代，“以人為本”的管理思想越來越被人們所推崇。因此，在新的歷史條件下，公路行業人力資源的開發與管理成為一個緊迫的重要課題。

一、公路行業人力資源開發與管理存在的問題

１、職工年齡老化，文化素質偏低。勞動用工制度改革后，由于缺乏有效的配套政策，公路段、養護公司等單位需要的人員難進來，進來后留不??；不需要的人員退不出去，造成人員老化。由于論資排輩思想的影響，以及用人機制的問題，一些只有初高中畢業文化的，充擔公路養護管理第一線的骨干，他們雖有豐富的工作經驗，但隨著大量新技術、新工藝、新材料的推廣應用，顯得力不從心，管理效率低下。

２、人員結構不盡合理。首先，表現在層次結構上。中級初級層次人才居多，高層次人才較少。這樣的人才比例既不能滿足管理工作面臨的新要求，也不能適應形勢的快速發展。其次，表現在專業結構上。存在著重工程技術人員，輕管理專業人員的傾向，但在交通建設快速發展的當今，公路工程高層次人才仍緊缺，在缺少公路養護技工的技術帶頭人的同時，合格的項目經理、養護公司負責人等經營管理人才明顯缺乏，無論是在觀念上還是經營管理上都難以達到將公路養護推向市場的要求，影響了行業整體管理水平的提高。

３、能力結構相對不平衡。在公路待業隊伍中的專業人才，大多屬于簡單操作應用型，能夠在重大行業管理及其他方面有新思路、創造性、先導性的人才較少。

４、復合型人才相對缺乏。隨著事業單位改革步伐的不斷加大，對科技與管理人才的素質要求不斷提升，人才的交流調動更趨頻繁。由于許多職工長期從事單一崗位，且學習方向單一，形成目前單技能人才多，復合型人才缺乏的狀況。對公路行業人事制度改革工作的實施，人才的交流、調動和使用帶來很大限制，也制約了公路事業的順利發展。

５、人力資源管理方式過于陳舊。公路行業大多數單位的人力資源管理方式還停留在傳統的人事管理模式上，仍把人員作為是單位的生產工具，只重擁有，不重培訓開發；在用人上，只限于內部的小圈子，論資排輩，重關系，輕業績現象依然存在。

二、保證人力資源開發與管理實行的條件

１、建立和完善現代企業制度。由于改革職能轉變滯后，目前行業（企業）存在著產權關系不清晰、組織制度不合理和管理制度不科學，要解決深層次矛盾，就必須建立現代企業制度，實現產權關系明晰、政企職責分開，企業能夠自主經營、自負盈虧?，F在公路行業正進行管理、養護分開改革，各地公路部門生產養護從管理中剝離出來，成立公路養護公司。企業按照章程建立科學規范的領導體制和組織管理制度，調節所有者、經營者和職工之間的關系，形成激勵和約束相結合的經營機制。使企業成為擁有法人財產權的獨立法人實體，真正還權于企業。只有在這樣的企業制度下，人事管理權才能真正落實，人力資源管理才能順利實行。

２、建立和完善勞動力市場。不斷深化勞動管理制度的改革，實現企業與勞動者雙向選擇，建立統一、開放、競爭、有序的勞動力市場，實現勞動力合理流動。首先，由國家制定適應市場經濟的新的勞動管理政策和制度，引導勞動力合理流動，規范勞動用工行為，有效保護企業和勞動者雙方的利益。其次，要加快勞動力市場服務體系的建立。目前，各地政府有關部門都建立了勞動力市場，負責當地職業介紹工作，這些還不夠，還必須完善其服務功能。如，加強職業指導，建立信息服務網絡，建立職業介紹登記制度，組織、收集和發布用工信息等等。同時，對社會辦的勞動力市場和職工介紹中介機構進行整頓，規范其行為。尤其對有欺詐行為的要堅決予以取締。其三，要廣開就業門路。要大力發展第三產業和非國有經濟企業，尤其要采取優惠措施，鼓勵人們到私營企業、鄉鎮企業就職，鼓勵個體經營，以增加就業門路，減輕就業壓力。

３、建立和完善社會保障體系。要實現企業之間勞動者自由流動，還必須建立和完善社會保障體系，這樣職工流動就沒有了后顧之憂，企業也減輕了負擔。目前，各地養老保險金和醫療保障金起始資金不足，周轉不靈，主要是老職工個人帳戶出現了“空帳戶”的問題。國家采取的現實辦法是向企業征收“社會統籌”來支付他們的養老金。這無形中又加大了企業的負擔，有悖于改革的初衷。解決這個問題有很多設想，筆者認為建立社會保障銀行是一個比較理想的模式。在這種模式下，由國家強制個人儲蓄，設定個人帳戶，只有當員工退休、購房、生病等情況發生時，才可動用相應帳戶上的資金，員工之間沒有互助互濟，也不共同承擔風險，這樣，既增加了政府實現調控手段，引導基金參與經濟建設，又保障了社會成員的需要，減輕了企業負擔，使企業輕裝上陣，參加市場競爭。

４、建立和完善國民素質教育機制。我國近年來，也加快了教育改革，多方籌集資金，加大教育投入，但是，教學設施建設仍然跟不上，在校學生增長的速度，培養的人才還不能完全滿足社會需求，企業的“才”源供給不足，這勢必影響了企業人力資源開發與利用。因此，教育的任務非常艱巨，國家應重點抓好基礎教育，保證義務教育法的實施；對高等教育大力扶持，重在智力培養；對中間層次的教育適當調整，以職工技術教育為主，重在技能的培養；職工技術教育可以國辦學校為主干，鼓勵有能力的社會辦學，由國家制定政策和標準，規范操作，并嚴格考核、驗收。確保教育質量，以適應社會對人才的需求。

三、加強公路行業人力資源開發與管理的基本途徑

１、加大人才管理和培養力度，創造公路行業人才成長的融洽氛圍。要從遵循人才成長規律入手，在創造公路行業良好成才環境和健全優化培育機制上下功夫，切實把培養人才作為人才管理中的重要工作來抓，且要抓好落實工作，努力做到“培養一人，得益一方”。同時，要突出重點，在改善各專業不同年齡層次結構的同時，著力把培養工程技術人員，具有現代科技知識和公路管理專業技術人才作為整個培養的重點，特別是公路工程專業技術人員，要強化培養管理措施，并有意識安排到公路工程項目經理部、工程指揮部一線經受鍛煉，更好地促進成長成才。要通過加強組織領導，健全科技人才資源開發工作的運行機制，在健全和完善專業技術職務評聘基礎上，創造公開競爭，優勝劣汰的競爭激勵機制。緊密結合公路事業發展實際，積極選拔和引進急需的專業技術人才?？刹捎枚嘈问健⒍嗤緩竭M行培養。從公路行業的實際需求出發，因人而異，探索各自不同的培養途徑和模式，避免“一刀切”。

２、推進人才管理的持續動力，鑄造公路行業人才脫穎而出的良好環境。環境寬松，人際融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的創造潛能就能得到充分地發揮。因此，要進一步加大政策力度：一是進一步鼓勵專業技術人才參加種種學術活動，不斷補充新知識，增加信息量，掌握現代科技的發展動態，擴大專業知識覆蓋面，提高科技競爭的素質和能力，爭取每年都有科技成果產生。二是對于工作業績突出，成績顯著的專業技術人才，在評聘專業技術職稱中，可不受年齡、學歷、資歷等條件限制，給予破格晉升相應的專業技術職務，并在聘任指標上優先予以考慮。三是各類專業技術人才在新技術、新工藝、新材料等的應用以及新科技開發中，在經費設備等方面要積極支持，給予優先安排。四是對急需引進具有真才實學的高、中級專業技術人才，在政策上可實行“一人一策，特事特辦”的原則，解決住房及實行年薪制，為他們提供一個良好的創業環境、工作環境和生活環境。

３、優化人才的結構層次，拓寬公路行業人才儲備的思路和途徑。通過加強對專業技術人才的科學管理和合理配置，拓寬渠道，引進和培養優秀青年專業技術人才，選拔和向上推薦更多的后備人才，使之進入上一級的培養視野范圍，為公路事業輸送源源不斷的新鮮血液。一是強化專業技術人才的業務培訓，根據培養對象的不同情況，采取業務培訓，進修深造，合作研究等形式，力求做到重點人才重點培養，緊缺人才加緊培養，并確保人才培養經費的落實。二是在專業技術人員中逐步建立起比較規范的“人事代理”、“合同聘用”等新型的用人制度，創造競爭激勵機制，促進專業技術人才的不斷成長。三是加強專業技術人才的繼續教育。把提高現有的各類人才的素質、層次作為努力目標，有計劃、有重點地選送優秀中青年專業技術人才進行深造，使專業技術人才的繼續教育系列化、持續化，并建立繼續教育考核激勵機制。四是實行聘任聘用制度改革，實行雙向選擇，競爭上崗，能者上，劣者汰。五是通過開展評選優秀專業技術人才等活動作為載體，激勵專業技術人才開展“爭先創優”活動，加強課題研究，鼓勵多出成果。

（作者單位：金華市公路管理處）