薪資的外部公平與企業核心競爭力

武建紅

在企業人力資源管理中，勞動報酬即薪資是否合理、公平是吸引人才留住人才的關鍵因素。薪資制度是否合理、公平體現在薪酬結構和水平兩個方面。薪資結構是否合理是一個內部公平問題。薪資結構的確立是一個縱向比較的過程。薪資水平是否合理則是一個外部公平的問題。薪資水平的確立是一個橫向比較的過程，即將企業員工從事某一工作所獲得的薪資水平與在其他企業或單位從事同一工作所獲得的薪資水平相比較，以確定本企業的薪資水平是否合理。

薪資水平的高低直接影響著企業的競爭力。薪酬水平太低，將使企業在勞動力市場上失去競爭力，導致優秀員工的大量流失，致使企業的生產經營、科技開發、市場拓展戰略不能得到有效實施，導致企業核心競爭力下降；薪資水平太高，將使企業成本開支增加，影響企業產品服務的市場競爭力，降低企業贏利水平，也不利于企業的健康發展。如何確定企業合理的薪酬水平，提升企業競爭力，維持企業的高速擴張和健康發展，是人力資源管理的一個重要課題。影響薪資水平的外在因素很多，如當地的生活費用水平，勞動力市場的供求狀況，當地或同行業中其他企業的薪酬水平以及其他用人單位或相似工作的薪酬水平，企業的薪資承受能力，企業的經營戰略，企業的生產經營特點，以及企業產品和服務的需求彈性等。企業應綜合考慮以上因素，合理確定其薪酬水平。確定合理的薪酬水平的關鍵在于企業必須進行薪資調查，將收集到的市場薪資水平與本企業的薪資水平進行對比，進而依據本企業的具體情況，調整薪資水平，以保持企業的競爭力。

一、影響薪酬水平的主要因素

１、在確定薪酬水平時，首先要考慮的是員工及其家屬維持日常生活開支的費用水平。隨著經濟的發展，人民生活水平不斷提高，企業員工日常生活消費的產品服務的數量結構和質量也會不斷發生變化，因此，生活費用水平總體呈上升趨勢。企業如不及時調整薪酬水平，員工正常的生活水平就不能維持。

２、企業的承受能力。薪酬水平的確定還要考慮到企業的承受能力，實際上就是要考慮通過增加薪資所帶來的經營效率的提高能否彌補增加薪資所帶來的成本支出，是否會導致企業贏利能力、贏利水平的下降。一個很現實的問題是，企業在決定調整薪資水平之前并不能準確預期經營效率是否也會有相應或更大的增加。這就需要分析不同行業的行業特點以及企業所處的發展階段。一般來講，技術密集型企業，或處于成長階段的企業，通過增加薪酬，或通過其他手段增加人力資本投資會有利企業業務的擴展和經營效率的提高，薪酬的增加并不會導致企業贏利水平的下降。

３、本地區、本行業的薪資水平。企業應通過薪酬調查了解本地區、本行業薪資的一般標準，作為企業確定薪酬水平的參考。隨著經濟的發展和社會的進步，本地區、本行業的薪酬水平也會不斷變化，企業的薪酬水平也應隨之做出相應調整。

４、勞動力市場的供求狀況。勞動力市場供需狀況對企業薪酬水平的影響也是十分明顯的。從勞動力供求總量來看，當勞動力供過于求時，企業的薪酬水平就可以低一些；當勞動力供不應求時，企業的薪酬水平就應相應提高。從勞動力供求的結構來看，可能一方面存在著低素質勞動力的供過于求，另一方面存在著高素質的人才供不應求，企業應根據不同情況確定不同層次、不同崗位員工的薪酬水平。目前，企業為了發展需要，高薪聘請稀缺的高素質的專門人才的現象已十分普遍。

５、產品／服務的需求彈性。一般來講，當企業產品／服務的需求彈性較大時，由于銷售量對價格變動比較敏感，企業不可能通過提高產品／服務的價格將加薪所帶來的成本轉嫁給消費者，企業的薪酬水平就不可能定的太高。如果企業產品／服務的需求彈性比較小，價格的上升并不會帶來銷售量的明顯減少，企業完全可以通過提高產品／服務的價格將加薪所帶來的成本轉嫁給消費者，企業的薪酬水平可定得高一些。

二、調整薪酬水平的一般策略

要確定合理的薪酬水平，提高企業的競爭力，企業必須定期進行薪酬調查，收集最新的薪酬資料，并作為薪酬調查的依據。薪酬調查的方法有很多，企業可以購買知名人力資源專業咨詢機構的年度薪酬水平報告，可以委托專業機構對某一地區、某一行業的薪酬水平進行調查，也可以自己開展薪酬調查。企業自己進行薪酬調查的方法有兩種：一種是個人抽樣調查，一種是企業抽樣調查。個人抽樣調查可以在互聯網上進行。通常的做法是根據企業的調查的目的和范圍設計薪酬調查表，放在一些大的網站上讓被調查者填寫，定期對調查結果進行統計和分析。個人抽樣調查的優點是簡單易行、操作方便；缺點是準確性差，也不利于進一步深入分析。因此比較實用的調查方法是企業抽樣調查。與個人抽樣調查相比，企業抽樣調查的優點是所收集的數據系統、完整、可靠性高，可進行各種比較和分析。缺點是操作難度大，對調查人員的專業知識要求高。一般來說，能否取得被調查企業的合作是企業薪酬調查能否順利進行的關鍵。因此在進行薪酬調查以前，應由總經理或人力資源部主管出面與相關企業接洽，通過去函、電話或面訪等方式說明調查的目的、薪酬資料的保密方法，調查結果的分享等，爭取這些企業的合作。如果能由相關的主管部門或行業協會出面協調，效果會更好。

通過薪酬調查，在對被調查企業的整體薪酬水平進行比較分析的基礎上，企業應結合自身的經營特點、經營戰略及承受能力，對企業薪酬水平進行調整。以下是幾種常見的薪酬調整策略：

１、市場領導策略。企業所確定的薪酬水平高于被調查企業的薪酬水平，在勞動力市場上扮演領導者的角色，通過提高薪酬水平吸引優秀人才的加盟，提高員工的士氣和工作效率。一般來講，能否通過市場領導策略提升企業的競爭力，與企業的承受能力、經營特點和發展階段有關。如薪酬成本占總成本的比重較少，或者由于管理或生產效率高使單位產品的人工成本處于較低水平，或者由于產品或服務的需求彈性小，可以將薪酬成本轉嫁給消費者等。一些處于高成長期的高科技企業為了吸引優秀人才，提高市場分額，加速企業擴張通常會采取市場領導政策。

２、市場跟隨政策。企業依照被調查的平均薪酬水平確定企業的薪酬水平，在勞動力市場上扮演跟隨者的角色。采取市場跟隨政策的企業往往是薪資承受能力弱，生產經營特點不突出，不能負擔過高的薪酬成本。但為了防止人才流失影響其市場競爭力，不得不對薪酬水平做出一定的調整。

３、低基本薪策略。一些經營相對穩定、人際關系和諧的企業也可以采取低基本薪策略，即依據被調查企業最低的基本薪水平來確定本企業的基本薪。如果企業能提供穩定的工作和收入，具有良好的人際關系和工作環境，以及各種優厚的福利待遇，通過低基本薪策略有利于實現企業的低成本擴張。

４、上高下低策略。高層人員的薪酬略高于被調查企業的平均水平，基層人員的薪酬略低于被調查企業的平均水平。這樣既有利于吸引優秀人才進入企業高層，提高經營效率，加速企業擴張，又有利于適度控制薪酬成本的過快增加。

５、下高上低策略。基層人員的薪酬略高于被調查企業的平均水平，高層人員的薪酬略低于被調查企業的平均水平。這種策略主要用于經營環境相對穩定、已取得明確的市場定位、產品處于成熟期的企業。這些企業所主要關心的是能否以最低的成本按時、按質、按量地完成生產和交貨任務，因此，提高基層人員的工作效率是提升企業競爭力的關鍵。

（作者單位：延安市工交干部學校）