建立煤業公司黨組織如何發揮政治核心作用

郭百強

銅川礦務局改制成立煤業公司，既是改革和發展的需要，也是社會主義市場經濟發展的必然要求。在公司制改革前，國有企業的權力結構是黨政并行結構，黨組織在這個權力結構中擁有重要的權利。公司制改革后，產權發生變化，企業的權力結構轉變成了法人治理結構，在這個權力結構中，根本沒有企業黨組織的法定地位。但是，《公司法》第十七條規定“公司中中國共產黨基層組織的活動，依照中國共產黨章程辦理。”；《中國共產黨章程》第二十三條規定：“國有企業和集體企業中黨的基層組織，發揮政治核心作用，圍繞企業生產經營開展工作。保證監督黨和國家的方針、政策在本企業的貫徹執行；支持股東會、董事會、監事會和經理（廠長）依法行使職權；全心全意依靠職工群眾，支持職工代表大會開展工作；參與企業重大問題決策；加強黨組織的自身建設，領導思想政治工作、精神文明建設和工會、共青團等群眾組織。”這就為國有基層黨組織指明了方向，明確了職責和目標。但如何實現《黨章》明確的目標，發揮政治核心作用，本文認為應從三個方面開展工作：

一、在進行國有企業的公司制改革中，一定要做到黨的建設與企業改制同步進行

所謂的同步，就是要在企業進行產權改革，建立現代企業制度的過程中，同步建立健全黨的組織，同步配備黨組織的負責人，同步設置黨的機構，同步開展黨的工作，同步加強思想政治工作和精神文明建設。按照“三個文明一起抓，三個成果一起拿”的指導思想，構筑統一規范的工作體系，完善責、權、利相統一的工作機制，齊抓共管，堅持做到生產經營和黨建工作同規劃、同部署、同檢查、同考核、做到有機結合，相互促進。

二、創新法人治理結構，協調“新三會”與“老三會”的關系

所謂“新三會”，是指現代一般公司制企業中公司治理機構的股東會、董事會、監事會；“老三會”是傳統企業制度中的黨委會、職代會和工會。“新三會”是公司制企業治理機構的主體框架，在創立現代企業制度的過程中必須堅持；“老三會”是傳統企業制度的精髓，是我國政治制度在國民經濟基層單位的具體表現。“新三會”與“老三會”是兩種不同體制下企業制度的精髓，如何取長補短，相互融合，是國有企業改制面臨的一個新問題。

（一）黨委會與“新三會”關系協調問題。國有獨資和國有控股公司黨委負責人通過法定程序進入董事會、監事會；董事會、監事會及工會中的黨員負責人，可依照黨章及有關規定進入黨委會；黨委書記和董事長原則上由一人擔任，這是解決企業黨組織參與重大決策、黨管干部的一個行之有效的辦法。重大問題先由黨委會審議，再由董事會決策；對違反黨和國家的方針政策的事項，黨委會行使否決權，其他事項只能行使建議權，保證董事會決策的合法性、正確性。黨委會要加強同監事會的協調，發揮監督職能，著重監督企業高層領導，特別是黨員領導，促使他們正確行使職權，保證企業利益不受損失，保證國有資產保值增值。

（二）職代會、工會與“新三會”的關系。職代會、民主管理連同職工參與制，由于“新三會”的建立和經濟權利代替行政權力之后，其作為一項民主管理制度，在我國出現了“滑坡”趨勢。面對西方國家對工業民族化所持的狂熱態度以及紛紛將文化融入本國企業制度設計中的熱鬧場面，我們的確應該清醒地認識到，淡化或舍棄這種制度安排是逆時而動，決非明人之舉。

１、由職代會推選職工代表直接進入董事會。在落實職工代表入選董事會的具體操作中，為了體現職代會與股東會并列成為公司制企業的最高權利機構，應由全體職工通過職代會推舉職工代表直接進入董事會。

２、用否決制來構造職代會與“新三會”的關系。（１）職代會與股東會之間的否決關系。既然賦予職代會一定權限使之成為公司治理結構中的權力機構之一，這就必然涉及到職代會與股東會之間議事權限的劃分，議事程序的確定以及議事終審權的歸屬問題。就議事權限而言，可將現行《公司法》中規定的不直接涉及投資和分配方案的條款由職代會來決定，具體地說就是，參與公司經營方針和章程的制定，審議董事會和監事會的報告，對公司合并、分立解散和清算等事宜享有表決權等等。議事程序采用復議制，即職代會審議在前，股東會審議在后。股東會享有對職代會議案的最終表決權，但否決票的比例不得低于出席會議股東所持表決權的某一百分比，如７０％、８０％等，具體比例由公司章程規定。這種制度安排是有選擇性地強化了職代會的權利，但終審權依然掌握在股東會手中，即在終極層次上董事會是向股東會負責。（２）職代會對董事會的否決關系。一是可以否決董事會做出的嚴重侵犯職工合法權益的決策；二是可以取消或否決不稱職董事在下屆選舉時的董事候選人資格，但為遏制職代會的權力過于膨脹，對被取消董事候選人資格的人數應有一定限制。這樣做，一是可以激發董事們勵精圖治的敬業精神，解決有的董事“做一天和尚撞一天鐘”，對工作不負責的“偷懶”問題；二是通過這種強制性的淘汰機制可以實現董事會結構的動態優化，并有利于不斷提高在職董事和候選懂事的素質；三是可以避免董事會的人員構成出現“近親繁殖”現象。（３）職代會和公司經理的關系。在公司制企業中經理由董事會聘任或解聘是一條金科玉律，可變通性很小。但另一個無可爭辯的事實是：生產者認同經營者與否，以及二者間齊心協力的程度，對于提高企業的勞動效率乃至生死存亡都有著舉足輕重的作用。所以，在董事會聘任和解職總經理的過程中要加大職代會的參與度。一是聘任前的職代會參與制。即董事會擬聘任的經理人員若民意支持率不足５０％，則該候選人就是資格條件不完善，應當退出擬聘任的行列。二是對即任的經理人員實行預警及建議罷免式的職代會參與制。具體是由職代會組織全體職工按不同項目每年對現任經理人員進行綜合打分，若經理人員的綜合得分逐年遞減且低于某一標準時，職代會就會應對該經理出示“黃牌”警告；若該經理的工作績效仍無起色，綜合得分繼續“滑坡”，則職代會就應向董事會建議罷免該經理。

三、加強思想政治工作，打造先進企業文化

改革開放以來，企業思想政治工作發生了很大的變化，但企業在以政治教育內容為主調方面并沒有從根本上得到改善。這既有自身的原因，也有企業上級機關的責任。作為經濟組織的企業，以思想政治工作去承擔企業文化建設任務的主要途徑，是根據市場經濟體制的需要，主動調整自己的教育內容，將以政治內容為主調，轉到以經濟內容為主調；從圍繞上級的紅頭文件轉，變為圍繞企業本身的經濟目標轉；逐漸形成與市場經濟體制相適應的有企業特色的新的企業思想政治工作理論體系。這既是企業改革的客觀現實要求，也是企業思想政治工作的大趨勢。

１、轉變企業思想政治教育的主調，不只是建設企業文化的需要，也是企業的屬性和企業思想政治工作需要達到的目的所決定的。企業的經濟屬性，決定它的教育內容和所要達到的教育目的必須同其他組織有所區別，就像中醫治病一樣，不同的對象應不同的藥物配方。

２、一個企業所具有和展示的企業文化及其前進方向，不但使這個企業廣泛性、大眾化的宣言，同時也是其價值觀、經營理念的載體。企業內外的人和組織往往是通過企業所建設的文化，所堅持的文化方向來了解其價值觀、經營理念，來判定其經營宗旨。一個企業堅持什么樣的價值導向，實際上就是高舉什么樣的意識形態旗幟，堅持什么樣的價值導向。企業只能有牢牢把握先進的企業文化的前進方向，始終堅持馬克思主義的指導地位，堅持社會主義價值導向，才能長久運營、興旺發達。

３、先進的企業文化作為一個企業精神和道德的長期建設、積累和錘煉，維系著企業的精神命脈。先進的企業文化作為企業發展進步的重要內容，也是企業發展進步精神領域的一個重要標志。國有企業只有加強思想政治工作，用積極的精神狀態和良好的道德風貌，才能熏陶、塑造出不斷促進企業發展、推動企業前進所需要的全面發展的人才，才能保證企業價值觀、企業經營理念的順利貫徹落實。

４、當今社會，企業文化越來越成為企業發展的戰略資源，成為一個企業綜合實力的重要組成部分。一個企業能否成長壯大，即取決于企業經濟實力，也取決于企業文化實力；同樣，即取決于它所擁有的經濟、制度、管理資源，也取決于它所掌握的文化資源；取決于它是否掌握先進企業文化發展的主導權，是否始終代表先進企業文化前進的方向，是否擁有先進的企業價值觀和經營理念。一個沒有先進文化支撐的企業是沒有前途的企業。在強手如林，瞬息萬變的激烈市場競爭中，只有始終代表先進企業文化的前進方向，才能永葆生機和活力。

總之，在國有企業公司制改革后，黨組織要充分發揮自身優勢，堅持“圍繞經濟抓黨建，抓好黨建促經濟”；要轉變觀念，求真務實，探索黨組織同法人治理結構的關系，面向基層，服務企業，開創黨建工作新局面。

（作者單位：陜西銅川玉華煤礦黨群工作部）