芻議企業文化的構成與培育

鄧正華　劉中紅

企業文化是企業的靈魂，是企業的競爭優勢之源。優秀的企業文化具有整合作用；優秀的企業文化具有很好的導向作用；優秀的企業文化能夠增強企業的凝聚力。

一、企業文化的構成

結合羅長海的觀點，同樣從微觀生成的角度，筆者將企業文化歸納為下面四大要素：種子要素、催化要素、物質化要素和品質化要素，這四大要素相輔相成、相生相克，共同構成了企業文化系統。

１、種子要素。指企業的價值觀念，它們決定著企業文化的內容和方向。整個企業文化的生成，就是某種價值觀念的發育與成熟，就是它們的展開與實現。而且，企業文化系統的其它要素或是以它們為靈魂，或是它們的外觀表現。

企業領導人是企業文化種子要素萌發與培育的關鍵。這是因為：第一，企業的指揮職能卻只歸屬于少數領導者，任何職工的先進價值觀念和理想追求，首先要得到領導者的認同與欣賞，才有可能作為種子要素來加以推廣。第二，普通職工也能首先萌發種子要素，這來源于他的主人翁意識，主人翁意識的基礎是所有權；如果領導者不能維護這種所有權關系，甚至以權謀私，那就會熄滅普通職工產生較高理想追求的熱情。第三，在培育或重塑過程中，必然會涉及到一部分人觀念和利益的改變，從而受到來自管理層和員工的強大阻力。因此，需要領導者帶頭實行，需要領導者堅持不懈的灌輸。第四，由于種子要素的相對穩定性和慣性，使得企業文化的培育或重塑成為一項巨大的工程，曾有人論斷一個企業文化的成功培育或重塑要用５－８年的時間，在如此漫長的變革過程中，不僅需要企業全體成員的積極參與，更重要的是要有一個能縱觀全局的領導者把握。

２、催化要素。指企業的教育文化、科學文化、藝術文化和制度文化。任何種子要素，如果僅僅是個別人頭腦中的思想，那它們實際上就沒有作為種子要素來發揮作用。它們必須展示出來，充分地“化”開來，變成全體職工（至少是大多數職工）認同的群體意識，才能作為企業文化的種子要素真正發揮作用。種子要素從個體意識“化”為群體意識，可以依靠教育培訓、科學技術、文學藝術、規章制度的作用，并且也只能依靠它們。正是由于它們能催熟群體意識，故稱之為企業文化系統中的“催化要素”。

種子要素和催化要素的關系是辯證的。一方面，沒有種子要素，也就沒有催化對象和催化任務，從而也就無所謂催化要素?，F實中有些企業并沒有什么有利于文明取勝的價值觀念，也沒有什么明確的理想追求，更談不上想要形成什么崇高的精神境界。一句話，沒有萌發出種子要素，但它們卻也在搞教育培訓，在抓科學技術，在辦文學藝術節，在制定規章制度。然而，脫離了催熟“以文明取勝的群體意識”這個中心，這些教育、科技、文藝、制度并不能成為企業文化的構成要素，更談不上作為企業文化系統的催化要素。另一方面，如果沒有催化要素，有利于文明取勝的價值觀念、精神境界、理想追求，就只能是個別人或少數人的思想，不能成長為企業文化，從而也就不能稱之為企業文化中的種子要素。

３、品質化要素。指企業精神、企業道德以及普遍地存在于企業職工身上的各種素養，如精神素養、道德素養、勞動素養等，也指企業職工已普遍牢固地樹立的各種意識，如自主意識、參與意識、協作意識、集體意識、服務意識、質量意識、顧客意識、競爭意識、創新意識等。品質化要素的出現，是種子要素在催化要素作用下，在每個職工心中萌發、生成的過程。這是企業價值觀念的認同過程，是一個長期的潛移默化的過程，是宣傳與灌輸的過程?！捌焚|化”要素中的“化”，就是要把以文明取勝的價值觀念，從少數人的思想“化”為多數人的品質，“化”為普通職工的信念；就是要把外在命令的約束，“化”為全體職工內心自覺自愿的約束；就是要把職工從一個被動的接受者，“化”為主人翁。這個“品質化”的任務一旦完成，以文明取勝的群體競爭意識也就形成了。企業文化的成長發育雖然并不會因此就停止，但企業文化的基本輪廓應該說已經基本定型。

４、物質化要素。指企業向外提供的物質產品、技術服務、環境保護、社會贊助和企業內部的廠房設施、環境布置等。企業文化的生長發育，如果只進行到形成“以文明取勝的共有價值觀念、精神狀態、理想追求”為止，那還只是一種意識，而不是完全的企業文化。種子要素的“種子”本質會繼續展開，催化要素的催化功能會繼續發揮，全體職工所具備的良好品質會轉化為熱情的行動，創造出體現出自己理想追求的物質產品等等。物質化要素提供了企業文化優劣的客觀判斷，是企業生存與發展的目的。然而，并不能認為一個企業的產品暢銷，利潤高，就肯定是企業文化做得好；反之，經濟效益低，就斷定是由于企業文化沒有做好。美國國際電話電報公司在吉寧擔任總裁期間的經濟效益是很好的，可是國際學術界誰都沒有認為該公司的文化是卓越的。從種子要素到催化要素，再到品質化要素，最后到達反映實際成就的物質化要素，是一個緩慢的生長凝結的過程，企業文化所產生的經濟效益是戰略性效益而非戰術性效益，要在較長的時期中才能見分曉，而不能以短期經濟效益的好壞來判斷企業文化的優劣。

二、企業文化的培育

從以上分析可以看出，企業價值觀是企業文化的核心，企業只有樹立了正確的整體價值觀，并在催化要素的反復作用下，才能轉變為全體職工的優秀品質，從而形成有利于企業長期發展的企業文化。從這個思路出發，可以得出培育企業文化的幾點措施：

１、定位和提煉企業整體價值觀。企業整體價值觀是企業文化建設的核心，建設優秀的企業文化，首先應建設自己的“文化理念”和“整體價值觀”。由于企業文化是由企業領導層、決策層特別是主要的領導人物的倡導和示范而產生、建立的。因此，對于建設一種新文化，必須對設計或現有的企業文化進行調研。就新成立的企業而言，企業領導層、決策層應對企業所處地域的經濟與人文環境、企業的行業特征、今后發展前景、戰略等方面進行深入思考，確定本企業的發展目標和戰略方案，從而確立適合本企業的企業文化。而對于已成立的企業，可以組成一個企業文化建設的團隊或聘請一些專家，調查分析現有文化狀況、行業特征、戰略目標，了解企業的文化歷史、環境條件，依據本企業現實的文化與文化建設現狀，總結和繼承企業的優良傳統，從而最終對企業的文化進行再次定位。在成功地定位企業文化之后，提煉科學、簡練、準確的整體價值觀，這就是深層的企業文化——即企業文化的精髓部分。

２、培育企業家精神。企業文化首先是企業家的文化，每一個優秀的企業家都有其獨特的個性、獨特的領導方法和管理理念。他的思想和行為在他所領導的企業中打下深深的烙印。如惠普公司的比爾·休利特和大衛·帕卡德，他們的一整套經營思想后來被稱作“惠普之道”，由此催生出一種強力型企業文化。松下公司的企業文化也是由被譽為“經營之神”松下幸之助一手締造的，至今仍然影響深遠。結合晁愛武的觀點，可從“智、信、仁、勇、嚴”五個方面來培育企業家精神。智，就是要掌握企業經營管理的有關知識；信，就是要對內取信于民，對外取信于人；仁，就是對下屬要以仁相待；勇，指企業家要有開拓、創新精神；嚴，指的是從嚴治廠。

３、建立公平民主的企業文化。實施這些人本戰略的關鍵在于建立公平民主的企業文化，而且這種公平民主也是具體可行的實際操作方法。企業員工從“經濟人”向“社會人”的轉變，越來越追求自身人格的尊重與認同。如果他們有什么好的建議和想法，都能在一種平等民主的和諧文化氛圍中自由地說出來和大家一起探討，而不論其職位的高低，這樣就能充分發揮每個人的潛能。人盡其才是企業用人的最高境界。而且，在一個組織里，公平產生信任，信任基礎好了，企業倡導的價值觀念才有可能被廣泛接受；企業倡導的價值觀念被廣泛接受了，才能產生大量的組織公民行為。組織公民行為多了，就意味著官僚主義少了、本位主義少了，就意味著管理成本降低了，也就意味著企業進入了文化管理狀態。

需要指出的是，信息溝通是建立這種公平民主的企業文化的重要一環，企業要建立信息溝通的保障制度。許多著名大公司都有一套行之有效的信息溝通方式，如微軟的Ｅｍａｉｌ文化，比爾·蓋茨每天要用８小時閱讀電子郵件并作出答復，公司在全球的每一個雇員，都可以越過所有中間層次的阻隔，把電子郵件直接發送給他。蓋茨相信：人們都有報喜不報憂的傾向，而在一種不必見面的交流方式中更有可能吐露真情，所以“壞消息”幾乎總是從電子郵件中傳來，從而形成微軟公司獨特的“伊妹兒文化”。伊妹兒成了等級式管理制度的“掘墓人”。

４、建立企業文化的制度保障。制度保障是形成優秀企業文化的一種有效的手段，是催化要素中必不可少的一部分。在企業文化建設中，我們要把適合企業生存發展的運行機制盡可能全面而及時地體現到企業制度中去，而不是僅僅著眼于完善和健全企業制度本身。而且，企業制度歸根結底還是受到價值理念的驅動與制約，企業制度的形成與變化均源于企業對制訂和修改制度的某種需求，這種需求正是企業價值理念的一種具體表現。

企業制度包括兩個方面，一是企業的內部制度，包括企業的產權制度、治理結構、管理制度、組織結構和契約制度等。二是企業的外部制度，我國目前這種外部制度安排主要是政府與企業的關系問題，要通過深化政府改革來解決。

５、塑造企業文化的外觀形象。企業文化的外觀形象是全體職工品質、企業精神風貌的充分體現，是社會公眾對企業總的印象和評價，是企業競爭的制高點。一個良好的企業形象，能夠通過留給外界的美好印象，獲得社會及顧客的信任和報償，從而為企業的開拓發展創造一個良好的外部環境。企業形象的塑造是企業文化建設不可缺少的一部分，是企業的寶貴財富和資源。

此外，企業文化建設并不是終身不變的，它要與企業的發展狀況，外部環境聯系起來，與時俱進，不斷地建設和改進，只有這樣，才能充分發揮企業精神在企業發展進程中的積極促進作用。建設適應時代和企業自身發展的，富有特色、個性鮮明的優秀企業文化，是一項長期的、艱苦細致的工作，要及時地予以發展和完善，摒棄舊的企業文化，創造新的企業文化，只有這樣，才能促進企業的不斷發展進步，才能在激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。

（作者單位：湖南理工學院）