知識型員工的激勵與約束機制

行金玲　高　峰

以人才競爭為顯著特征的２１世紀，人是最重要的資源，而知識型員工又是企業發展的基礎與關鍵。因此，要留住企業寶貴的知識型員工，減少企業由于此類員工的離職而造成的損失，企業應建立相應的知識型員工的激勵與約束機制。

一、建立針對知識型員工需求特點的激勵機制

激勵是驅動人們走向共同目標的原動力之一。不同于傳統上聽從命令或按規定程序操作的員工，知識型員工具備專門的知識和技能，注重個性化、多樣化和自主性、創新性，更重視自己的尊嚴和自我價值的實現。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量的實證研究認為：知識型員工注重的前四個因素依次為：個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。因此，對知識型員工的需求要加以分析，強調在激勵重點上，企業對人才的激勵不是以金錢為主，而是以發展和成長為主；在激勵方式上，現代企業強調的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵有機結合；在激勵時間效應上，是把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結合起來。具體來說，高新技術企業對知識型員工激勵的策略，包括以下幾個方面：

第一，工作激勵。知識經濟條件下對知識型員工的工作激勵，就包括安排恰當的工作，滿足其成長的需要，滿足其自我實現的需要。為了讓每一個員工都各盡其才，公司必須將自己的總體目標細化，使每一個員工都有自己明確的工作目標，并以此作為對員工進行考核的標準。目標的制定要特別考慮兩點：一是要考慮員工的興趣，二是要有一定的挑戰性。只有每一個員工都有了自己明確的奮斗目標，他才會感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在公司長期干下去。

圍繞知識型員工對工作自主性的要求，現代企業更加重視發揮員工在工作中自主和創新方面的授權。可逐步推行以ＳＭＴ（自我管理團隊ｓｅｌｆ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｔｅａｍ）。ＳＭＴ的基本特征是：工作團隊做出大部分決策，選拔團隊領導人，團隊領導人是負責人而非“老板”；信息溝通是通過人與人之間直接進行的，沒有中間環節；團隊將自主確定并承擔相應的責任；由團隊來確定并貫徹其培訓計劃的大部分內容。以ＳＭＴ為代表的創新授權機制，通過授權，將一個個戰略單位經過自由組合，挑選自己的成員、領導，確定其操作系統和工具，并利用信息技術來制定他們認為最好的工作方法。現在這種被稱作ＳＭＴ的組織結構已經日益成為國外許多知名企業中的基本單位，實踐證明，它是非常有利于調動每一個人的工作積極性的。

第二，知識資本化激勵。為了充分發揮知識型員工的積極性，可以采用如管理入股、股票期權、技術入股等形式激勵員工。其中，股票期權是企業最能拴住員工，特別是核心員工的有利工具。通過股票期權，企業成為“人人有份”的利益共同體，員工成為企業的主人，更得以分享企業利益，有利于激勵知識型員工對知識的創新能力的發展，特別是有利于核心技術人員潛心鉆研專業技術，增強企業和組織的核心競爭能力。

從目前情況來看，股票期權已成為今天大公司和網絡公司激勵人才的最重要的手段之一。股票期權在實施中一般向核心員工傾斜，例如華為技術有限公司是中國通訊業的一家著名企業，其股本結構為：３０％的優秀員工持股；４０％的骨干員工有比例持股；１０－２０％的低級員工適當持股。股票期權作為應用最廣泛的一種前瞻性的激勵機制，只有當公司的市場價值上升的時候，享有股票期權的人方能得益，股票期權使雇員認識到自己的工作表現直接影響到股票的價值，從而與自己的利益直接掛鉤，使員工更加關心企業的發展。

第三，精神文化激勵。一切對于知識型員工所進行的所謂精神方面的、道德方面的、價值方面的、觀念方面的激勵，都是建立在對現代企業文化或組織文化的認同基礎之上的。在構成企業組織結構的不同層次中，企業或組織的文化和價值觀處于最高的地位，它對維持企業持續競爭優勢、防止外部其它組織的模仿起著無可替代的作用。所以，只有在共同認同組織文化的前提下，才能將個人的價值取向自動地向組織共同目標靠近并最終趨向一致，把個人價值和目標的實現、個人精神道德的升華建立在組織目標的實現基礎上。要對員工進行培訓，讓員工接受新的企業文化，從而形成強大的凝聚力和團結向上的工作氛圍，以此推動企業不斷發展。與此同時，管理者應積極實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍。情感管理體現了人與人之間相互尊重、相互關心的人際關系。通過真心實意地去培植“企業關心員工、員工關心企業”的感情，增強企業的親和力，使員工的個人發展與企業發展融為一體，使員工甘心情愿地為企業繁榮貢獻智慧和才華。

第四，培訓教育激勵。培訓是企業間人才競爭的要求，是企業戰略實施的重要組成部分，是企業成功發展的必要條件之一。經過培訓，企業由于員工技能的提高而得到長足的發展，員工則從企業發展和自身努力中獲得收益。從需要層次理論分析，知識型員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我實現的要求很強，比較容易自我激勵。在許多公司，員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利，因為教育和培訓往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，結合員工自身的特點，適當給予其出國進修深造，職務晉升、專業技術研究等方面的機會，調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。內因和外因結合起來，是提高知識型員工知識和技術更新能力，促進自身素質提高、自覺效力企業的重要途徑。

二、建立制度化的約束機制

１、企業要建立嚴格的合同化的用工制度。任何人到企業就業都要簽訂權利均衡的用工合同，一方面規范企業的用工行為，另一方面保障員工的權益。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業，否則，違約方須向另一方繳納違約金。對于關鍵崗位的人員，簽訂勞動合同時還要有一定的附屬條款，比如企業商業機密的保密協議、保護企業競爭力的協議、保護企業專利技術的協議等等。這樣，如果人才離開企業到其它地方就業，在一定時間內不得從事與本企業有競爭關系的工作。當然，這需要給予員工一定的經濟補償。

企業應有嚴格的制度規定：所有員工必須遵守國家的法律、法規和企業的規章制度、紀律，不得做有損于國家、企業和他人利益的事情，切實遵循職業道德，對違規的員工要進行警告、規勸、懲罰以至于辭退，以儆效尤。

２、實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，對員工的教育培訓進行投入——產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金事項。也可以事先讓員工承擔一部分培訓費用，培訓后為企業服務一定期限后才能由企業補償個人負擔的那一部分費用。

３、建立職工入股制度。為了充分發揮知識型員工的積極性，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，可以采用如管理入股、股票期權、技術入股等形式激勵員工。通過股票期權，使企業成為“人人有份”的利益共同體。在員工與企業共享利益的同時，風險也同擔，這就好比給員工戴上了“金手銬”，在一定程度上有利于員工隊伍的穩定。

４、實施沉淀福利制度。目前實行沉淀福利制度的企業并不多，但實踐證明很有效。山東海信集團實行年薪沉淀制度，海信集團的經理年薪從１５萬到５０萬不等。年薪分成四塊，當年最多只能拿走３０％的現金，其余７０％沉淀下來，五年后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資就不能全部拿走。此舉可在知識型員工約束管理中應用。

總之，企業要想贏得員工的忠誠，就必須本著“以人為本”的管理理念，針對員工的需求和特點，一方面采取多種激勵手段，營造有吸引力的企業環境，另一方面要采取必要的約束機制，減少人才流失。

（作者單位：西安工業學院陜西黃河集團有限公司）