加強和改進企業人才隊伍建設

李桂紅

企業要生存、發展、壯大，面對激烈的市場競爭，要立于不敗之地，最根本的是要堅持以人為本全面協調可持續的科學發展觀，實施人才強企戰略，最大限度地合理開發和利用人才資源，大力培養和造就各類高素質的企業人才隊伍，進一步解放思想，創新機制，形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制和良好的工作環境。但有的企業在人才隊伍建設上還不夠重視，與新形勢、新任務的要求相比，企業人才隊伍建設方面尚存在以下幾個方面不足。

企業在人才隊伍建設上的不足

一是在干部隊伍建設上存在“四不”。即：年齡結構不合理，管理干部存在年齡老化，青黃不接現象，一些重要崗位及技術方面出現“斷層”；文化結構不合理。企業存在高學歷低能力低水平的問題，難以勝任本職工作；專業知識結構不合理。專業不對口，學非所用的干部占相當比例，精通技術、懂專業、會管理的專業技術干部少。高素質復合型人才緊缺；干部隊伍任用機制不靈活。工作崗位缺乏流動性，有的干部從參加工作到退休，一直在一個工作崗位，干部崗位相互交流不夠。干部人事制度改革進程緩慢，按照德才兼備的原則和“四化”標準要求擇優選拔使用干部落實的不到位，干部缺乏工作積極性、主動性、創造性。

二是在職工隊伍建設上后勁不足。一方面高技能人才少，技能工人嚴重短缺，不少人只能從事簡單的體力勞動，苦、臟、累和一些技術活不愿干或是干不了，往往被雇工承擔和掌握，這是企業潛伏的一種危機。另一方面，企業經營管理制度不健全，缺乏嚴格有效的激勵和約束機制，平均主義和“大鍋飯”的分配形式尚未徹底打破。正式工工作責任心不強，雇傭工管理辦法不健全，缺乏約束和激勵，這也是造成企業缺乏競爭力、后勁不足的主要原因。

三是培養、引進、使用人才缺乏長遠戰略規劃，存在“短期行為”。對職工業務技術培訓不夠，經濟投入不足，外聘引進人才整體水平不高，缺乏基層鍛煉，缺乏實踐能力，適應性不強，難以發揮“領頭羊”作用。在人才的使用中，難以體現人盡其才“一流人才，一流報酬”的人才激勵機制，人才成長的環境氛圍和諧不夠。

這些問題的存在，直接影響到企業的快速健康發展。因此，企業應從戰略高度盡快實施人才強企戰略，以人為本，營造人才輩出、人盡其才的良好環境，把豐富的人力資源轉化為人才資源優勢，以人才優勢贏得競爭的勝利。這關系到企業的可持續發展，也關系到企業能否做大做強，保持旺盛的生命力。

加強和改進人才隊伍建設

加強和改進人才隊伍建設，是振興企業的根本任務。必須立足現實，正確認識并解決好企業面臨的人才矛盾，以調整人才結構為主線，把人才隊伍建設納入企業改革發展和調整改造的總體布局。統籌規劃，周密部署，強力推進，實現人才工作的觀念、體制和機制的全面創新。

１、堅持以人為本，人才強企的戰略，牢固樹立科學的人才觀。牢固樹立以人為本，人才資源是第一資源的觀念。要有強烈的人才意識，強化人才工作的“一把手工程”，有愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝、育才之見，滿腔熱情為人才服務，在企業形成尊重人才、重視人才的濃郁風氣。廣納群賢，最大限度地把各類人才積聚到企業的重要崗位上來。牢固樹立科學的人才評價觀。堅持德才兼備的原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準，不唯學歷、不唯資力、不唯職稱、不唯身份，做到不拘一格選人才。牢固樹立人才資本觀。要把人才資源作為最有價值的資源，把人才作為資本，讓人才資本的活力迸發；要實行勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配，真正使人才資本的價值得以充分體現。

２、努力建立適合企業發展的人才引進機制。企業要因地制宜，堅持“十年樹木，百年樹人”，克服困難，依靠自己的力量培養一支符合競爭和時代需要的人才隊伍，在最大限度地開發利用現有人才資本存量的同時，堅持“以情感溫暖人才，以政策吸引人才，以待遇留住人才”的優惠政策，有計劃地招聘和引進企業經營管理中所需的專業技術人才，還要鼓勵和吸引黨政機關、事業單位懂經營、會管理的優秀人才到企業任職。通過人力資本增量的調整，優化職工隊伍的年齡結構、知識結構和專業結構，為提高企業整體競爭力奠定堅實的人才基礎。要改變行業內部不同企業之間相互“挖人”的不良做法，提倡在自愿、互利的基礎上，結成“人才資源戰略同盟”實現人才資源共享，促進企業整體競爭力的全面提升。

３、努力建立有利于企業經營管理人才施展才智的激勵機制。要打破收入分配中的“大鍋飯”，建立起向骨干人才傾斜，真正反映人才市場價值的薪酬機制，要實行勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配，勞動者、技術人員、管理人員、發明者等創造了較多的價值，就要得到較高的報酬。要論功行賞，按勞取酬，多勞多得，少勞少得，體現人才價值，特別對企業經濟效益好，經營管理人員貢獻大，在保證基本收入以外，提倡以現金、股份或補充養老保險、醫療保險等形式進行獎勵，真正體現人才的價值，尊重知識，尊重人才。要通過激勵讓員工感覺到他們與企業之間是同甘苦、共命運的關系，從而自覺實現個人價值目標與企業價值目標的趨同，還要結合企業實際和職工特點，將激勵機制的建立與企業文化建設緊密聯系在一起，在進行物質激勵的同時，實施形式多樣、內容豐富的精神激勵。同時，要注意在為職工提供合理報酬和良好工作環境外，要想對職工達到長期激勵的目的，還必須關注職工個人的職業生涯計劃，盡量創造條件，激勵職工通過自身的不懈努力，在為企業發展做出貢獻的同時，實現個人的價值目標。

４、努力建立科學合理的人才培養開發機制。首先，要結合實際，制定企業人才隊伍建設培訓規劃，確定對象、重點、內容和方式，不斷提高培訓工作的質量和效果。其次，要加大培訓工作的力度和經費投入。要以改善人才隊伍的知識結構、專業技能結構、增強創新能力、提高綜合素質為目標，立足于缺什么、補什么，加強干部職工的業務知識和崗位技能培訓。要加大培訓經費的投入，切實轉變觀念，不能簡單把培訓資金投入當作企業人工成本支出，而應看作獲取競爭優勢的一項人力資本戰略投資，是一筆無形資產，回報率難以估量。再次，在建立和完善企業自身培訓體系的同時，要拓寬培訓渠道。必須深刻認識到，隨著科學技術的飛速發展，知識更新的速度日益加快，因此，企業要充分利用科研院所、高等學校、函授和自修大學等社會力量以及發達便利的計算機網絡等來開展繼續教育和職工培訓，要加強黨管人才的原則，加強對人才培養開發的規劃和協調，優化整合各種教育培訓資源，完善廣覆蓋、多層次的教育培訓網絡，加強對各類人才的培訓和繼續教育工作。營造良好和諧的學習氛圍，樹立學習創造未來，全員學習，終身學習的理念。為企業的可持續發展做好人才儲備。

（作者單位：延長油礦管理局甘谷驛油礦）