組織結構情景與領導有效性的關系

何　平　宋合義

領導理論的研究不僅要反映領導者個人的特征和行為，還要反映影響領導有效性的情景因素，這是目前領導研究的一個熱點。Ｐｅｒｒｅｗｅ認為“領導方式是一個局部變量，他是在特定情景中發揮作用的，環境或者任務是其中之一，可以作為自變量”，Ｈｕｎｔ同時也持相同觀點，在他們的多重影響模型中，領導是根植于組織中的，同時，一些實證研究也表明，領導具有適應性和環境決定的特征。有很多學者在這種觀點的啟發下，就情景對領導有效性進行了大量的研究。Ｍｅｌｃｈｅｒ采用了一套結構或者組織化的變量來表示與領導相互作用的組織情景以決定領導者在組織中的行為，同時，他提供了一個基本的規則來解釋情景因子在組織中為什么和如何影響領導者和組織中成員的行為的，以及情景和領導方式之間為什么具有一致性。由此可見，情景對領導有效性的影響存在幾種可能：一種是直接影響領導有效性；一種是情景通過對領導者的行為或者素質的行為表現的作用來影響領導績效。這些影響基于兩個基本的管理原則：激勵和監督，情景具有激勵和監督功能的作用體現在情景本身所體現的環境是一種約束和刺激相一致的環境。同時，情景所內含的氛圍同時也影響著領導人的心態，進而修正領導人原有的行為狀態。最典型的莫過于企業文化這種情景對于領導人心態的影響，企業文化的外在表現體現在組織結構，主要包括結構設置的合理性以及管理制度的有效性。機構設置的合理性以及管理制度的有效性一方面通過激勵和監督功能直接影響領導有效性；另外一方面通過所形成的文化影響領導人的心態，進而修正領導人原有的行為狀態。本文正是從以上兩個方面研究組織結構情景對領導有效性的直接影響。

一、組織結構情景對領導有效性的影響

１、本文研究組織結構情景的兩個屬性——機構設置和管理制度對領導有效性的直接影響。研究樣本取自國家人事部人事考試中心的研究課題《企業管理人才測評系統》，系統中有領導者的績效數據和管理環境評價數據，本研究的２４２個樣本數據就來源于該系統。采用ＳＰＳＳ統計軟件進行數據處理和統計分析，以中層領導者的績效作為因變量，以組織結構情景為自變量，利用逐步回歸（Ｓｔｅｐｗｉｓｅ）的變量分析方式進行多元回歸，統計分析結果見下表：

由上表的結果可以看出，組織機構情景對領導績效的影響，其中“管理制度”屬性對中層領導者的績效影響從統計上看是顯著的。同時，Ｆ值檢驗結果顯示，由“管理制度”屬性作為自變量構成的領導績效回歸方程也是顯著的，回歸系數為負值，這說明“管理制度”越嚴格，對中層領導者的績效越差。

事實上，從組織對領導者的本身素質要求來看，領導者應當具備三類不同層次的能力或者技能：執行能力、決策能力、協調和溝通能力，不同層次的領導所具備的素質是不同的。作為組織的最高層領導者，其協調能力和應付突發事件的能力應是最高的，組織的高層領導層需要有在不確定環境中進行正確取舍和決策的能力。同時，高層領導者作為組織外在形象的代表者，需要有足夠的能力處理好組織和政府和社區的關系。領導又是組織的旗幟，他肩負著帶領組織所有的成員達到組織使命的任務，在大型組織中，組織復雜程度很高，組織內部成員的目標高度分化，需要一個有魅力的領導者整合這些不同的目標，從而幫助組織實現其使命。因此，組織領導人需要有面對不確定環境下的決策和應付突發事件的協調和溝通能力，這些能力不僅僅通過領導者的素質表現出來，而且領導者表現出來的素質要取決于組織環境是否接納領導人的素質。Ｐｅｒｒｅｗｅ認為，領導者的有效性取決于組織的環境或者任務。組織環境和任務的一個重要表現是組織結構中的管理制度。如果組織的管理制度能夠認同和接受組織的領導者的素質，則領導者素質則是有效的，否則，領導者的素質只能部分的有效。

２、管理制度對領導者績效的影響。由于領導者的難以觀測，通過高度嚴明的管理制度來控制領導者的素質是一個途徑。這種途徑的有效性相對于低層員工而言，則會出現一定的偏差。領導者處理的問題是不確定的，無法通過有效的預測工具來確定未來的事件。以往發生的案例只能有參考價值，但是無法和未來發生的事件完全吻合。按照以往的案例建立的管理制度必然會妨礙組織領導人對不確定性事件的處理效率，進而體現在組織領導人的行為績效上。上述嚴明的管理制度是建立在“經濟人”假設基礎之上，追求物質財富無法解釋人的所有行為，這種理論更適合領導者。對于領導者而言，物質財富的邊際效用相對于組織普通員工比較小。追求良好的環境和融洽的人際關系等人文環境是組織領導人的目標之一，嚴明的管理制度會限制領導人的素質表現，從而挫傷領導人的積極性，從而無法有效地激勵領導人，產生較高的績效。

嚴明的組織目標是基于人是懶散的、不努力的Ｘ理論假設。對于領導者來說，他們在各自的職業生涯中有著豐富的經歷，這些經歷給他們很多的啟示和教訓。他們能夠成為領導者，來自他們曾經的杰出的成就，這些成就的背后包含著他們和被淘汰的領導者之間的區別，就是他們的素質，這些組織包含著他們的自律。因此，嚴格的管理制度是對他們的一種不信任，會造成一種不信任感，導致領導者績效的下降。

３、機構設置對于領導者績效沒有顯著影響。機構設置是指企業中機構設置合理性。本文實證的結論似乎是組織機構設置的合理性和領導者行為績效行為之間并沒有顯著的相關性。機構設置的合理性體現在組織在職能設置和人員配置方面是否實現以下兩個目標：資源配置的最大化和降低交易成本。如果組織的職能設置無法滿足組織日常的順利的工作，則機構設置是無效的，這種無效體現在各個職能部門之間在責任和權利方面并不相稱。同時機構設置的另外一個功能是降低交易成本，交易成本降低的一個途徑是降低交易的復雜性和煩瑣性，企業業務流程的創新和變革在一定程度上可以降低組織的交易成本。

機構設置所產生的各個職能部門同處在一個組織內部，根據交易成本理論，組織取代市場根本原因在于有助于降低交易成本，市場是通過合約來實現交易的。張五常認為，組織取代市場的本質是勞動要素合約對產品合約的替代。但是不管怎么樣，他們都同意，組織內部在權利分配方面并不是對稱的，組織是通過固化在組織，體現在組織領導者身上的權威來實現合約的，正是組織成員對于組織領導人權威的認同和接受，才使得組織能夠組織起團隊生產。因此，組織內部機構設置形成的各個職能部門仍然出于特定的部門之下，同屬于組織的某一個領導者的權威之下，接受領導者的權威，這些職能部門和市場相對獨立的主體存在巨大的區別。在市場上，所有的主體都是獨立和平等，他們之間的交易完全是一種博弈行為，形成的是博弈結構，但是在組織結構內部，他們是接受特定權威的主體。即使存在機構設置不合理的現象，也有可能由于組織存在的某一特定的權威在各個職能部門發生沖突的情況下，在各個部門之間進行協調和處理沖突，對領導人行為的績效無法產生顯著的影響。

二、研究結論以及進一步需要探討的問題

通過以上分析，我們可以看出，組織結構作為特定的情景，影響著領導人的績效，本文實證研究了組織結構中的兩個重要屬性：機構設置和管理制度對領導者績效的影響。研究發現：組織結構情景中的管理制度屬性對領導者的績效有著顯著的影響，管理制度越嚴格，組織領導人的績效就越差。這個結論一定程度上為企業在激勵領導者方面提供了實證基礎，同時也豐富了企業制度氛圍對領導者行為績效影響的相關理論。

沒有發現組織結構情景中的“機構設置”屬性對領導者績效有顯著的影響關系。對此，本文認為，組織機構設置和領導者績效同一個類別當中，組織機構關注的資源配置效率以及如何降低交易成本。領導者績效的好壞主要體現在組織特定的情景所產生的激勵效應。同時，也實證支持了領導情景理論，即有些情景直接影響領導者的績效，而有些情景通過影響領導者的素質進而影響其領導績效。（作者單位：西安交通大學）