事業型科研院所員工退出管理存在的問題與對策

廖應良

作為國家事業單位，事業型科研院所承擔了大量國民經濟建設和社會發展中的重大科技攻關任務。近年來，隨著市場經濟的發展，事業型科研院所內部運行機制僵化的矛盾日益顯現，導致其人才流失與冗員沉淀并存，已嚴重影響了國家科研事業的發展。本文從實踐出發，對事業型科研院所員工退出管理存在的問題及原因進行分析，提出事業型科研院所員工退出管理對策。

一、事業型科研院所員工退出管理存在的問題及原因分析

綜觀近年來事業型科研院所員工退出的基本情況，總體上看，事業型科研院所員工退出管理缺乏計劃、運作無序、效果較差。一方面技術和管理骨干紛紛“跳槽”，人才流失嚴重；另一方面下崗、待退休、留職停薪等非在崗人員大量沉淀，冗員難以清退。形成該留的留不住、該走的走不了的被動局面。可以說，人才流失嚴重和冗員難以清退是事業型科研院所員工退出管理存在的主要問題，這一問題已嚴重影響了事業型科研院所的發展。

１、人才流失嚴重。事業型科研院所人才流失嚴重是由其員工隊伍結構決定的。具體地講是由于事業型科研院所員工隊伍的主體是知識型員工導致的。所謂知識型員工（ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｗｏｒｋｅｒ）是美國著名管理學家彼得·德魯克首先提出的術語。“指的是那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。”當發明這個術語的時候，他指的是一個經理或者執行經理。今天這個術語在實際使用中已經被擴展到大多數白領或者職業工作者。

知識型員工具有如下特點：第一，擁有自己的生產資料———知識和技能；第二，具有較強的自主意識和強烈的自我實現愿望，希望在工作中擁有更大的自由度和決定權 ，同時也看重支持；第三，勞動具有創造性，勞動過程難以監控，勞動成果難以直接測量評價；第四，忠誠事業而不是組織；第五，希望經常更新知識，注重個體自身發展；第六，具有更多的就業機會，平均薪酬較高。

與上述特點相對應，知識型員工流動的特點表現為以下幾個方面。首先，知識型員工流動頻繁。由于知識型員工自身都掌握一定的知識和技術，他們追求自身的發展，同時兼帶優厚的福利，一旦他們發現當前的環境不再適合自己的發展或待遇不公時，他們便會另謀出路；其次，知識型員工流動方式多樣。典型的有聘任制、兼職制、交流制、優惠制、輪換制等。流動方式的多樣化也使知識型員工的流動更趨頻繁；再次，知識型員工流動失衡。由于世界經濟發展不平衡，發展中國家技術環境相對落后，無法有效地抗衡發達國家對人才的吸引力，從而造成越來越多的知識型員工向發達國家移民。類似地在一個國家內部，大量知識型員工從邊遠貧困地區向發達地區流動。如我國西部、西北部地區長期以來的“孔雀東南飛”現象。

隨著社會經濟的發展和人才競爭的加急，知識型員工越來越受到青睞，流動也越來越頻繁。一些年輕科研和管理骨干紛紛“跳槽”到薪酬較高的外企工作，這必須引起事業型科研院所的高度重視。

２、冗員難以清退。事業型科研院所冗員難以清退的根本原因是事業型科研院所用人機制不靈活等特點與弊端造成的。以下從員工、單位和國家等三個層面作進一步分析。

第一，從員工方面看，傳統的事業型科研院所相對民主、公正、相互尊重的文化氛圍，自由、彈性、寬松的工作模式，以及“兩高”（高保障、高福利）、“兩低”（低風險、低壓力）總體狀況，對中老年員工有很強的吸引力。他們強調身份的歸屬感、安全感，并具有很強的主人翁意識。對待工作尋求安穩，缺乏冒險精神。也不適應過高的工作壓力，小富即安的心理比較明顯。他們已比較習慣于事業型科研院所的環境，一般決不會主動離開。

第二，從單位層面看，事業型科研院所缺乏辭退員工的內在動力。往往是上級主管部門訂規劃、出方案、下任務、提要求，通過壓縮事業編制、減撥事業經費等措施推動改革分流。而改革的要求與員工對上述傳統事業型科研院所文化氛圍、工作模式及安全感的追求相去甚遠。另外，事業型科研院所的員工大都具有較高的知識水平，受過較好的專業培訓教育。都曾為單位乃至國家科學事業的發展做出過自己的貢獻，是國家寶貴的人才資源。事業型科研院所辭退員工不但與員工本人的愿望相悖，而且還將造成國家人才資源的閑置和浪費。

第三，從國家層面來分析，由于事業單位種類繁多、數量龐大、人才集中、情況復雜。改革的難度十分巨大。國家很難形成明確的理論指導和政策配套，只能是局部試點、分步推進，摸著石子過河。一方面，國家希望通過改革改變事業單位人員眾多、資源浪費、機制不活、效率低下的狀況。減少國家財政支出，實現國家人才資源的合理配置。優化事業單位人員結構，提高工作效率。另一方面，政府部門要求基層單位正確處理好改革、發展、穩定的關系，在確保社會穩定的前提下實施改革、促進發展。事業型科研院所冗員清退必然會給政府帶來更大的就業壓力，進而影響社會穩定。而這并不是國家或政府所希望的結果。

二、事業型科研院所員工退出管理策略

以上簡要分析了事業型科研院所員工退出管理存在的主要問題及原因，這為我們有針對性地加強員工退出管理指明了方向。可以說，事業型科研院所員工退出管理兼具控制人才流失和減少冗員沉淀的雙重任務。必須重點加強員工主動退出管理，強化員工被迫退出管理。

１、加強員工主動退出管理，控制人才流失。事業型科研院所員工主動退出管理的最終目標是控制人才的流失。隨著制約員工自主流動因素的減少及員工個人職業發展意識的增強，員工主動退出現象越來越頻繁。而由于體制上的原因，事業型科研院所的薪酬福利待遇與外資企業相比差距較大，在人才競爭中處于劣勢地位，以至人才大量流失。因此，有效地控制人才的流失特別是控制關鍵崗位的技術和管理人才的流失十分緊迫。

首先，要認真把好員工進人關。在招聘員工時堅持按適用性原則，結合單位發展戰略和人力資源規劃，綜合考察員工的專業知識、職業發展、文化背景、個性特征、社會關系等因素，注重員工與崗位的匹配性；其次，制定科學合理的薪酬政策。要特別重視薪酬福利在單位內部的公平性，以及和單位外部的可比性。充分體現不同員工的能力與貢獻，體現員工的市場價值。對關鍵崗位的人才，其薪酬必須盡可能與市場接軌；第三，建立必要的約束機制。如與新進員工約定服務期。服務期內，未經對方同意，單位與員工雙方均不得單方面提前解除聘用關系。約束機制可通過經濟杠桿或建立誠信體系來實現；第四，要正確對待和處理員工主動退出行為。如果跳槽不可避免，善待跳槽員工、展示寬容與關懷形象則很重要。如果單位采取卡、壓政策，甚至打擊報復跳槽員工，將會降低士氣，削弱單位的凝聚力。對外，讓跳槽員工帶著感激順利退出，可以多交朋友少樹敵，避免他們對單位可能造成的威脅，而且可憑“仁義之師”的美名吸引更多人才加盟。

中外學者對企業留住人才的研究極為重視，措施很多，各有其招。典型的有事業留人、感情留人、待遇留人等。這些研究成果對事業型科研院所在加強員工主動退出管理時均有很好的參考價值。

２、強化員工被迫退出管理，減少冗員沉淀。員工被迫退出是由事業型科研院所主動與員工中斷人事關系的過程。員工被迫退出管理是解決冗員沉淀的有效途徑。但由于體制原因，長期以來事業型科研院所要辭退員工通常十分困難。即使已實行聘用合同制的事業型科研院所，在實踐中也很少主動解除或終止與員工的聘用關系。這一點與企業鐘愛裁員和解雇不合格員工大不相同。企業作為以盈利為目標的經濟組織，在激烈的市場競爭中，為了求得生存與發展，裁員或解雇員工是其減輕經營壓力的內在要求。而事業單位則明顯缺乏辭退或解聘員工的內在動力，也沒有辭退員工的文化氛圍。為此，事業型科研院所員工被迫退出管理亟待加強。

首先，要提高認識。只有認識到位，加強員工被迫退出管理才有可能。事業型科研院所要從國家科技事業發展的高度認識到減少冗員、提高效率的迫切性，主動出擊。不必等到上級主管部門壓縮事業編制后再來被動改革分流，忙于應付。第二，要建立清退冗員的激勵機制。充分調動各部門、項目組、課題組的積極性，使他們能從減少冗員中得到實惠；第三，要建立員工動態流動機制。結合事業型科研院所的實際情況，規定適當的員工更新率，推進員工新老交替和優勝劣汰；第四，要有情操作。尊重、關心被辭退或解聘的員工。包括給他們適當的經濟補償，提供必要的再就業安置服務。如為他們提供就業咨詢指導，推薦他們到有關單位就業等。

當然，事業型科研院所員工被迫退出管理的關鍵還在于其用人機制的深化改革。實行全員聘用制是事業型科研院所改革的方向。已實行聘用制的事業型科研院所，要堅決按聘用合同實行契約化管理。對不適應事業型科研院所的員工，須及時終止或提前解除聘用關系。對要求簽訂至法定退休年齡合同的員工，要特別慎重，避免將來產生新的冗員。

(作者單位：中國科學院上海技術物理研究所）