中小企業人才“漏斗”現象的反思

俞　涔

近幾年來在某些中小企業，尤其是民營企業中，出現了一種奇特的現象：每月招進的人與離開的人，數量基本相同，有時離去的人還要多于招進的人。這好像是一個“漏斗”，它存不住水，你倒進去多少，就流出來多少。因此，我們把這種企業一邊招聘人才、一邊流失人才的現象，形像地稱為“漏斗現象”。

一、中小企業產生“漏斗”現象的原因

“漏斗”之所以存不住水，是由于“漏斗”本身漏洞的構造。同樣，企業留不住人才，關鍵原因也在于企業自身的文化與人力資源體制上存在諸多的漏洞。造成中小企業在人才管理中的種種問題的原因是多方面的，我們從組織承諾、工作滿意和領導型態三個方面予以分析：

１、組織承諾。對于組織承諾的含義，我們認為是由三種成份組合而成的一種認知：一是對于組織價值觀與目標的認同；二是愿意為組織付出更多努力的工作投入；三是有高度的組織忠誠度，期望繼續成為組織中一份子的強烈意愿。簡而言之，組織承諾就是對一特別組織的認同，和愿意繼續留在組織中的欲望。

一般情況下，組織承諾與員工的離職傾向間有明顯的負相關，即組織承諾越高，離職傾向越低；反之，也就容易有離職行為。個人對組織的高度承諾表現為員工對企業目標和使命的認同，從而增強員工的歸屬感和留職意愿，員工愿意留在組織中，為所在企業付出更多的努力。而在中小企業中存在的種種現狀，往往導致員工的低組織承諾。中小企業往往缺乏明確的發展目標，或者即使有發展目標，也是由企業的所有者完全憑個人經驗和感覺拍拍腦袋想出來的，缺乏科學性和指導意義。再加上因經濟環境的不穩定，企業本身技術、資金、人力的缺乏，產品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發展前途，沒有安全感。另一方面，企業內部管理混亂、工作職責不明確、缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。員工對企業缺乏認同感和信任度，離職當然在所難免了。

２、工作滿意。這是職工個人對工作所具有的總體積極感情（情感）的程度。當某人對工作有較高的滿意度時，就意味著這人總體來說喜歡其所從事的工作，對工作有較高的評價并有積極的感情。這時他對企業有一種依賴、成就、自豪的感覺，因而他的工作表現積極，效率高，愿意留在本組織較長期地工作。當某人對其現實工作不滿意或不甚滿意時，結果就相反，往往這人的工作表現消極，對工作和組織的評價較低，只要有機會就會離開。導致職工對工作滿意與否的因素是多方面的。從理論上講，有以下六個原因：報酬、工作本身、提升、管理、工作群體、工作條件。因此，一個企業要使職工滿意，不僅要為職工創造好的工資、福利、工作條件，提供升遷、參與管理決策的機會，使工作內容符合職工的成長需要，還要對職工進行必要的教育和引導，使職工的期望更切合實際。而我們的中小企業中卻存在著大量與提高員工工作滿意度背道而馳的做法或現象：

（１）企業的分配、激勵制度不優越。中小企業中也有許多有發展前景的企業，但由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有力地挽留人才；或者由于中小企業主的推諉，甚至不愿兌現承諾，造成人才流失嚴重，限制了企業的擴張速度。另一方面，企業沒有行之有效的員工激勵制度，很難提升現有人才的進取心，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會形成員工對企業麻木不仁的極端松散現象。因此，我們必須根據自身企業的狀況，量體裁制適合企業人力資源的薪酬分配及員工激勵制度。

（２）工作職責設計不合理，負擔過重，工作壓力大。多數中小企業存在超時或超強度勞動問題。中小企業，尤其是民營企業中，企業主為了節省開支，往往是一個員工要做本該兩個甚至是多個員工的工作，有些企業關鍵技術的管理人員，常常是２４小時手機開著，隨叫隨到。員工少，工作重，長此以往，員工身心都難以承受，必然選擇離開。

（３）行業無吸引，發展空間小。中小企業所處的行業及發展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。中小企業雖然與大企業實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的；由于實力有限，自然會在資源覓取以及分配上會處于劣勢，加之受資金、公共關系、地理位置、工作效率的局限，即使有好的人才帶來好的項目也很難操作如愿。而人們往往非常重視現階段目標收入和自身在企業中的長期目標、成就能否實現，一旦人才否定這個企業的長遠發展前景后，他很快會與這個企業一刀兩斷，這種客觀情況對于傳統產業的中小企業無異于雪上加霜。人才對于高科技產業的樂觀和傾向以及對傳統產業的誤解，使傳統產業的中小企業即使待遇優厚也很難覓得千里良駒。因此，我們認為這種對現有工作的低滿意度也是造成中小企業人才流失的重要的原因之一。

３、領導型態。在人類社會中，人們會為達成某種特定目的而形成組織或團體，并運作種種活動，以達成目標。而為達成活動目標就必須有一個協調指揮中心以整合各項活動，此協調指揮中心即稱之為領導。領導就是領導者運用其有形或無形的影響力，使組織成員可以在其帶領之下共同完成組織的目標。在組織中領導的首要任務就是促使成員為組織作出積極的貢獻，共同為實現組織目標而全力以赴。我們根據領導行為的“以人為重”、“以工作為重”為維度，得出領導行為的四分圖：一是高工作高關系型；二是高工作低關系型；三是低工作高關系型；四是低工作低關系型。研究表明，高工作高關系的領導型態下，員工的工作滿意度及績效最高。而在“低工作取向”或“低關系取向”的領導型態下，員工較容易對工作感到不滿意，容易有離職念頭。由此可見，中小企業企業主（管理者）的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業主接觸的時間較多。如果人才與企業主在思想、理念等方面沒有共同語言，必定會影響他們之間的交流和溝通，或者由于企業主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。再加上有些民營企業中，企業主只把員工當作“物”來管理，只注重企業效益的提高，而忽視了與員工的情感上的溝通。這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇到一些不愉快的事，就會想到離開。

二、中小企業“漏斗”現象的防范措施

１、以事業的不斷發展和廣闊的發展前景吸引人才，營造用武之地。根據馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現。自我實現就是體現自我價值，并且得到社會的承認。現代人的突出特點是具有表現自己的欲望，期望所在企業能夠不斷發展，具有廣闊的發展前景，借以舒展個人的才能，實現自我價值。企業必須十分重視指導和幫助員工進行職業生涯設計，制定“職業階梯”計劃，尤其是關鍵崗位職工。詳細列出關鍵人才從進入企業開始，一級級向上發展的所有職業階梯并與關鍵人才共同努力，促進其個人職業發展計劃的實現。這可以大大提高員工對企業的忠誠度，使他們感到在企業自己的個人職業發展前途可觀，有奔頭，就會安心與本企業工作，并努力發揮最大工作潛能。

２、塑造領導者的形像和信譽，增強領導者的魅力。企業領導者是企業的“領頭雁”、“主心骨”。有信譽，有魅力，就會讓員工對領導者充滿信任，對企業的發展前景滿懷希望，從而愿意在企業呆下去，義無反顧地追隨他們。為了做到這一點，除了領導者表現出富有才干、辦事高效外，有兩點值得強調：一是領導者個人的品質和誠實。也就是說，領導者要有言必行、行必果的信譽，以個人的品德魅力吸引人才。二是領導者樹立服務的意識，改變指揮、控制和利用人才的思維和行為，對所領導的人才盡可能地授權，給予必要的自主性，充分發揮他們的聰明才智。

３、培養企業良好的人際關系和親和的文化氛圍。良好的人際關系，有利于溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養團隊精神和力量。健康向上的企業文化將成為公司成功與否的基石，是企業能否留住人才的關鍵。如果公司沒有一種屬于自己的文化氛圍，營造一個“企業為我家”的軟環境，就根本無法將人才凝集在一起。這種由企業文化產生的親和力象磁石一樣吸引人才，使認同共同價值觀的人凝聚在一起，產生巨大的戰斗力。中小企業應注重一種尊重個人、注重溝通的文化，強化企業與員工個人之間的交流溝通，積極開展豐富多彩、健康向上的文化活動，形成一種具有相同價值取向和道德準則的員工隊伍，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心，才能從根本上穩定人心，留住人才。

４、給予合理的報酬。物質利益是人們生存的基本條件和工作的根本動力，也是所有公司吸引人才、留住人才的必要手段。素質越高、越稀缺的骨干人才，也應獲得更多的報酬。薪酬待遇在某種程度上體現著人才的市場價值，是人們充分發揮工作能力的物質動力。因此，公司必須實行和完善全面的激勵機制，以留住骨干人才和主要員工。當然，對人才的工資、獎金和福利，不一定要付出最高的，要根據效率優先、兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷、能力和業績掛鉤，作到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動生產率的提高而提高。如有些企業采用優先購買股權、參與利潤分配等方式，把企業設計為所有參與者的“經濟利益共同體”，其效果就十分理想。

人才市場并不是一個“舀不干的海洋”，人才資源也是相當有限的。企業若是想更好地發展，就要真正的實施好自身人才發展戰略，完善企業人力資源管理體制，否則就會形成人才“漏斗”，成為制約企業發展的瓶頸。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（作者單位：浙江商業職業技術學院）