老字號企業應搞好人力資源管理

劉新宇

中華老字號是積淀了深厚文化底蘊的品牌，是中華商業文化的重要載體，是民族工商業的精英，是中國名牌經濟的重要力量，具有很強的歷史文化價值和經濟價值。但在最近的十幾年中，老字號企業面臨的問題是生產規模小、技術設備落后、缺乏有效的激勵機制、觀念老化、產品結構不合理等。造成老字號企業陷入目前境地的主要原因在于人力資源管理的機制不健全：一方面人才流失嚴重，另一方面又難以吸引優秀的人才，人才問題已成為老字號企業發展的最大障礙。

一、老字號企業人力資源管理存在的問題

１、選才的范圍狹窄。老字號企業選才通常集中在某個區域，其人才的構成有明顯的區域性，選擇范圍狹窄。甚至有嚴重的近親繁殖現象，且形成了排外的組織氣氛。在一些重要的崗位，如技術、采購、財務等部門，基本上都由親屬來掌控。其結果是：一方面導致人力資源來源枯竭；另一方面，這些部門的發展滯后形成了企業進一步發展的瓶頸。

２、忽視企業形象的塑造。中華老字號大都屬于傳統產業，長期以來忽視行業社會形象的塑造。以高科技為主導的現代新興產業的沖擊，加之老字號企業在相當多的人眼里已成為夕陽產業，成為保守和落后的代表，精英人才不愿加入此類企業。

３、缺乏良好的人員管理和培訓制度。老字號企業因長期受傳統文化的影響，大多數企業采用“人治”，而非“法治”。缺乏有效的管理制度，隨意性較大。在企業規模小的時候，這種方式會發揮較好的作用。但隨著企業規模的擴大，只靠一兩個人來管理整個企業會顯得力不從心。這需要有效的分工、完善的管理制度來保證企業戰略的實現。許多老字號企業沒有固定的培訓場所和培訓規劃，沒有嚴格的培訓制度和培訓目標，使培訓流于形式，達不到提升人力資源的目標。

４、管理理念和管理方法落后。相當多的老企業仍停留在經驗管理階段，其管理者往往缺乏現代企業運作的理念。不少人抱著“一招鮮，吃遍天”、“酒香不怕巷子深的”的經營思想，奢望通過既有的技術特色繼續老字號的輝煌，忽視企業的基本制度和核心競爭力的培養，忽視企業后備干部的培養和選拔，影響企業的發展后勁。未能建立符合市場需求的激勵機制、績效考核和薪酬制度，嚴重影響員工的積極性和活力。

５、企業文化建設滯后。受長期計劃經濟體制的影響，大多數老字號企業缺乏良好的企業文化氛圍，員工缺乏共同的價值觀，對企業的認同感較差，這也是老字號企業難以吸引和留住優秀人才的重要原因。

６、薪酬福利缺乏競爭力。老字號的薪酬一直缺乏競爭力，成為吸引人才的重大障礙。許多三資企業技術先進、資金力量雄厚，勞動生產率高，負擔少，工資、福利待遇好，吸引了大量老字號企業人才。而這部分人才進入老字號企業的競爭對手企業，會給老字號企業的市場帶來更多的威脅。尤其是核心人才的流失，會給企業帶來毀滅性的打擊。

二、老字號企業人力資源管理的對策

１、拓寬人力資源的選擇面，選擇適用的人才。在人力資源的選聘上，應迅速改變傳統的論資排輩、任人唯親的用人方式，拓寬人才的選擇面，增加對外部人員的吸引力，強化競爭機制，創造能人脫穎而出的機會。一方面可與大專院校加強合作，通過進修、委培等方式使其為企業培養“用得上、留得住”的人才；另一方面，可直接聘用大中專畢業生，充實到生產第一線。還可聘用高校和科研院所的在職專業人員為顧問或兼職人員，“不為我所有，但為我所用”應成為老字號企業重要的人力資源觀念。對企業來說，能發揮自身的專長，搞好本職工作的都是人才。沒有最好的人才，只有合適的人才，適用就是人才。

２、完善人才評價體系和物質激勵機制，實現人才激勵方式的多元化。老字號企業應建立科學的人才評價體系，完善績效評價辦法。人才評價體系應重業績、重能力、重水平。把學歷與能力、專業與專長相結合，堅持人才評價標準多元化，實行人才評價按照要素計分體系。加快人才標準與國際接軌。建立以完善收入分配辦法為中心的物質激勵機制。關注人才的價值，引入人才市場價位機制，積極進行薪酬制度改革，推行績效工資制、項目工資制、年薪制和股票期權制，形成多元、配套、有效的薪酬激勵體系，形成高才高薪、特才特薪的原則。積極推行知識、技術、管理資本參與分配的有效形式，加大對有突出貢獻的優秀人才的獎勵力度。

３、加強培訓體系的建設，全面提升人才隊伍的整體素質。一流的企業，人才為本。老字號企業應把集聚人才和開發人才作為提升企業核心競爭力的重要手段，不斷加大人才開發的力度。①要不斷提高人才的素質能力。應從通過人才的實際能力入手，選拔具有發展潛力的技術、管理人員，通過參加名校培訓、國外培訓或從事科研活動等多種途徑，有重點的培養技術開發人才和管理人才。通過選送青年貿易人才、營銷人才去世界著名企業進行學習，拓寬人才的視野，為企業將來參加國際競爭做準備。②創建學習平臺，構建終身學習體系。老字號企業的教育培訓應以崗位培訓為主，對學歷教育建立企業、個人共同負責的投入機制。開發和利用網絡教育技術，建立企業的網站，使企業員工足不出戶就可以接受教育。構建員工終身學習的平臺。③構建各級管理人員的培訓體系。參照國際著名企業的經驗，根據企業規模、產品特點把企業員工分成若干層次。針對每一層次建立相應的培訓體系。每層的培訓可分為任職資格培訓和在崗拓展研修兩類。任職資格培訓包括領導力、決策力和執行力、領導實踐和職業素質四大模塊，在崗拓展研修應包括管理知識更新、管理實踐交流、公司戰略行動幾部分內容，并根據不同層次的崗位要求，設置不同的課程權重，使各級管理人員的培訓走上科學化、系統化、規范化和標準化的軌道。

４、加強企業文化建設，營造良好的工作氛圍。企業文化是企業在發展過程中形成的一種員工共同的行為方式和價值觀。優秀的企業文化能夠凝聚士氣，樹立企業形象，提高企業效益，從而吸引和留住人才。老字號企業塑造企業文化的方法與現代企業相同：第一，構筑企業愿景。領導者要將他對企業未來的發展思路與員工進行充分的溝通，達成共識，形成共同目標，使員工清楚企業未來的發展戰略，形成員工對企業的責任感。第二，確立核心價值觀。核心價值觀是企業經營和發展的基本理念，有一定的號召力，有利于企業凝聚力的形成。因此，領導者要將企業最重要的理念提煉出來，并不斷的加以宣傳。第三，將核心價值觀持續體現在行動中。領導者應以自己的行動傳達企業追求的理念，尋求員工的認同，使之成為員工共同的價值觀，使企業成為一個有很強向心力的整體，增加員工的歸屬感。

５、展現員工個人的發展空間，提升員工的忠誠度。人們總是在追求更好的生活和更高的目標，缺少這種追求，就失去了工作和學習的動力。因此企業應重視員工職業生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，提供適合其要求的上升通路。首先通過對員工的客觀評價，不斷的給員工以提升，使之看到自己的發展前途，可以激發他們的工作熱情，提高人才對企業的忠誠度，減少人才的外流。是否能獲得較為迅速的提升，獲得職業的發展，也是人才選擇就業單位的一個重要因素。其次，將員工的個人發展與企業的可持續發展相結合，使他們的收入和崗位等級與其為企業所盡的責任、所創造的價值成比例，員工才愿意為企業貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。許多優秀人才之所以加盟老字號企業，也是看到了它巨大的發展潛力。他們相信企業會有好的未來，自己也就會有長久的發展。

此外，老字號企業的獨特技術是企業賴以生存和發展的基礎。一旦將其流失，會嚴重影響企業的核心競爭力。老字號企業應運用法律和制度保護自己的知識產權。申請專利并與接觸核心技術的員工簽訂保密協議。維護和發展核心技術，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（作者單位：黑龍江工程學院）