用企業文化打造核心競爭力

張　柏　朱學錦　李　愛

企業核心競爭力是在企業長時間發展過程中形成的，蘊涵于企業之中的，是企業獨有的，能為企業帶來價值性的，支撐企業過去、現在、未來競爭優勢，并使企業長時間能在競爭環境中取得主動的核心能力。

一、用企業文化打造核心競爭力

１.企業文化對企業的長期經營業績有著重大的作用。作者發現，重視所有關鍵管理要素（消費者要素、股東要素、企業員工要素），重視各級管理人員的領導藝術的公司其經營業績遠遠勝于那些沒有這些企業文化特征的公司。離開了企業文化，企業很難創造持久的績效，更難以創造巨大的績效。

２.企業文化在下一個１０年內可能成為決定企業興衰的關鍵因素。由于種種原因，經營業績不佳的企業，其企業文化對企業的管理存在著負面作用。最為重要的原因在于這些企業文化會對企業采用必要的新型經營策略或經營戰術的行為產生抵觸。在當今日新月異的世界里，一成不變的企業文化在未來１０年中對企業的管理會有更大的負面作用，這一點是可以預見的。

通過以上的分析，我們可以看出，對一個企業來說能夠長久的東西是企業的文化以及在這種有利于組織發展的文化下所形成的人的素質，擁有了這些，企業才有明天，明天的明天……我們得出這就是企業的第一核心競爭力，就是企業獨有的“資產”，具有價值，能夠保持創新性，決定了企業未來的發展。這是２１世紀的現代企業的生存方式。

二、從人力資源做起塑造企業文化

樹立“以人為本”的思想，這決不是一句空話。企業文化的實質就是以人為中心，以文化引導為根本手段，以激發員工的自覺行為為目的的獨特的文化現象和管理思想。人力資源是其他各種類型資源發揮作用的基礎，就在于人力資源本身所具有的特征。這個特征就是人力資源對企業競爭力的全面滲透和決定作用。作為企業文化的重要內容———人力資源管理，在核心競爭力中起著關鍵的作用，是企業核心競爭力的核心或者說內核。正因為如此，塑造成功的企業文化才要從人力資源做起。

１.領導者的作用：管理以文化為基礎，文化又對企業的經營管理起巨大的能動作用。研究企業文化，一方面要植根于民族文化背景之中，另一方面，又要植根于企業具體的經營管理實踐之中，卓越的企業領導者在企業中既是卓越的管理者，又是員工的思想領袖，他以自己的新思想，新思維，新的價值取向來倡導和培植卓越的企業文化，企業文化建設需要企業員工長期努力和配合，自覺貫徹領導者的經營管理思想和風格。如果說，經驗管理的特點是認知，科學管理的特點是法制的話，文化管理的特點就是文治，即通過企業文化來管理企業，企業文化建設成為帶動經營管理全面工作的火車頭。因此能否形成企業文化，其核心是能否形成共同的價值觀，應該是２１世紀企業家的基本功，這就是美國學者所提倡的“基于價值的領導”。

領導者在企業文化的形成過程中，起一個倡導、推動、支持、配合、傾聽的作用。

２.中層管理者的作用：中層管理人員是企業的中堅力量，擔負著上傳下達的任務，既要將企業領導人頭腦中的想法、策略付諸于實際行動，又要給下屬員工提供指導和幫助。所以在企業文化建設中，不能忽視中層管理人員的作用，要首先做通他們的思想工作，使他們認同企業的價值觀和目標，并能夠在工作中自覺的貫徹執行，為普通員工做出表率，同時通過向他們灌輸企業價值觀，調動起他們的工作積極性、主動性。因此，在這個過程中，對中層管理人員進行激勵約束，要強調以下幾點：

①建立動態的管理方式，摒棄“只能上，不能下”的傳統用人觀念，根據每個人的工作情況和工作能力，予以授權，定期調整其崗位和薪酬制度，要形成“能者上，庸者下，平者讓”的用人機制，使他們時刻有危機感，不敢絲毫松懈，把壓力變成驅使自己前進的動力。②健全考核辦法，給每人制定工作指標。根據指標進行考評能打破管理人員的惰性。③除了以上兩種辦法以外，還需要針對中層管理人員的特點，采取相應的滿足其精神需求的措施。比如，針對中層管理人員各自的性格、素質、能力、興趣等因素，把他們分別委任到合適的崗位上；對有真才實干的人員要進行提拔、重用，給予他們鍛煉、升遷的機會等。

一方面要保證有能力的中層管理者對企業盡心，有工作的積極性，不會跳槽，甚至帶走企業的寶貴資源如客戶、優秀人才；另一方面又要使中層管理者能夠正確的對下屬員工進行教育，通過溝通，了解員工的實際思想情況和行為，有針對性的進行企業文化培訓。

３.員工的作用，更多的是責任：隨著企業員工的素質與能力的不斷提高，對知識型員工的管理日益趨于“人性化”的柔性管理。那么，在注重員工個人價值實現的企業文化下，企業不應該只把員工當成完成某項任務的高級機器，而是有義務最大限度的利用員工的能力，并且為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。從西方的企業文化內涵來看，培育和塑造員工是企業文化建設中的一項重要工作，員工應成為企業文化建設的主動參與者和積極的創造者。企業文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數員工觀點的人作為典范和執行者，加強交流溝通，鼓勵員工參與并反饋情況。現舉出兩種比較有效的方法來說明如何幫助員工從思想和行為上深化并培育企業文化：

１、開設企業文化訓練課程，結合企業實際情況，這種形式可大可小，沒有硬性的規定。我們知道，美國著名快餐業大王麥當勞有自己的“漢堡包大學”。表面上看來，這是在培訓員工包括管理人員工作的基本技能，但更為重要的是在此過程中向每一位灌輸麥當勞的企業文化。此種訓練內容主要是企業文化的內涵與功能，企業價值觀、企業精神等一系列與企業文化相關的要素，同時這些要素的擴展形式及其與員工個人工作和組織環境相結合的細化的理念和行為規范，也是重要的訓練內容之一。當然還可以穿插別的內容如員工技能等。

２、對全體員工進行情感管理，這是企業文化的一種管理方式。所謂情感管理就是管理者以真摯的情感增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理與情感需求，促使員工自覺的提高自身素質，為企業創造價值。情感管理最重要的一點就是構建員工的信任感，將員工的情感激發起來，使他們認識到自己的價值，并在工作中享受到樂趣。美國學者弗蘭西斯說：“你能用錢買到一個人的時間，你能用錢買到勞動，但你不能用錢買到熱情，你不能用錢買到主動，你不能用錢買到一個人對事業的追求。而這一切，都可以通過企業文化而爭取到。”

企業文化的建設是一個長期、動態的過程。企業文化在企業不斷發展的過程中，需要不斷的充實、完善，并根據企業的目標和人力資源的特點來改進。２１世紀的企業之間的競爭將是文化力的競爭，這是企業競爭的高級階段。通過上面的分析，我們可以看出企業一旦形成了這樣的核心競爭力，將會無往而不勝。

（作者單位：中央財經大學）