流程再造的企業人力資源需求預測

惠青山　何　花

戰略性人力資源管理（ＳＨＲＭ）是近年來人力資源管理領域學者關注的一個新課題，對人力資源需求進行科學預測是戰略性人力資源管理的重要組成內容。在進行企業人力資源預測時應將流程再造作為一個重要考慮變量，而且這種預測應該是動態的。

人力資源需求預測研究現狀

在當今的知識經濟、信息經濟時代，人力資源是企業發展的第一資源。著名預言家奈斯比特（Ｊｏｈｎ Ｎａｉｓｂｉｔｔ）曾指出：在信息社會，人力資本將會取代工業企業金融資本成為戰略資源。戰略性人力資源管理（ＳＨＲＭ）是近年來人力資源管理領域專家學者關注的一個重要課題。賴特（Ｗｒｉｇｈｔ）和麥克曼漢（Ｍｃｍａｎｈａｎ）將戰略性人力資源管理定義為：企業為實現目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署／配置和管理行為。對人力資源的需求進行預測是戰略性人力資源管理的重要組成部分。而目前有關這方面的研究成果尚不多見。劉善仕、凌文輇等通過數據分析發現，動態環境人力資源需求的短期預測中，德爾菲法是一種比較有效的方法。王巍將生產效率與人力資源需求預測結合起來研究，指出采用生產效率結合生產量的定量分析方法…單元負荷法和總體趨勢法，可以提高預測的精確度。夏秀芳、房圓圓等論述了馬爾可夫預測模型在人力資源預測方面的應用。王勇、張蕾等對時序模型、回歸模型、經濟計量模型、狀態轉移方程模型等定量分析方法做了研究，結果表明，在對人力資源需求進行預測時，這幾種方法的預測精度與預測成本基本成正比。儲雪林研究了轉移矩陣在人力資源需求預測中的應用。蔡文鈺總結了人力資源預測的方法與步驟，指出人力資源預測的方法包括：經驗預測法、現狀規劃法、模型法、專家討論法、趨勢外推法、描述法、自下而上法、多元線性回歸法等。丁嘉莉研究了基于流程再造的職位、活動與員工培訓規劃。

流程再造思想綜述

流程再造是２０世紀９０年代以來管理學界的一個新的重要理論。１９９０年邁克爾·哈默發表于《哈佛商業評論》的《再造：不是自動化，而是重新開始》（Ｒｅｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ Ｗｏｒｋ：Ｄｏｎ＇ｔＡｕｔｏｍａｔｉｃ，Ｏｂｌｉｔｅｒａｔｅ）和托馬斯·Ｈ·達文波特發表于《斯隆管理評論》的《新工業工程：信息技術和企業流程再設計》（Ｔｈｅ Ｎｅｗ Ｉｎｄｕｓｔｒｉａｌ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ：Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ ａｎｄ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｐｒｏｃｅｓｓ Ｒｅｄｅｓｉｇｎ）兩篇文章，標志著理論界開始研究流程再造。邁克爾·哈默和詹姆斯·錢辟在對流程再造進行系統研究的基礎上，于１９９３年出版專著《再造企業———企業革命的宣言》（Ｒｅｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ ｔｈｅ Ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ－－Ａ Ｍａｎｉｆｅｓｔｏ ｆｏｒ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｒｅｖｏｌｕｔｉｏｎ），將企業業務流程再造革命推向高潮。我國也于２０世紀９０年代中期將這一管理理念引進國內，并嘗試在企業中運用，取得一定成效。

關于流程再造的概念與本質，哈默和錢辟在其著作《再造企業———企業革命宣言》中將業務流程再造定義為：對企業現有業務流程進行根本性思考，對其進行徹底改變并設計新的業務流程，以期在業績上取得顯著提高。這個概念的本質在于四個關鍵詞：根本（Ｆｕｎｄａｍｅｎｔａｌ）、徹底（Ｒａｄｉｃａｌ）、戲劇性（Ｄｒａｍａｔｉｃ）和過程（Ｐｒｏｃｅｓｓ）。“根本”指在再造過程中，企業必須重新審視一些涉及經營策略與方法方面的根本性的問題，比如我們為什么要這樣做？我們現在的方法科學否？“徹底”就是對組織進行脫胎換骨似的改革，而不是僅僅做表面、膚淺的改革。“戲劇性”指通過流程再造，取得顯著的業績增長，哈默和錢辟制定了一個“顯著改善”的目標，即“周轉期縮短７０％，成本降低４０％，顧客滿意度和企業收益提高４０％，市場份額增長２５％”。“過程”指再造從企業的業務流程開始。

流程再造的革命對傳統的管理理論與方法提出了挑戰，特別是對組織的結構與人力資源管理方面產生較大的影響。有研究者對業務流程再造前后組織的變化做了比較，見表１。

流程再造的企業人力資源需求預測綜合模型

根據上述的流程再造理論，流程再造能夠為企業帶來巨大的變化，包括企業的業績迅速增長，組織結構大幅度調整，要求企業具有較大的對環境適應力，為實現組織目標重新配備員工，過程重組，動態的管理方式等。因此，筆者認為在進行人力資源需求預測時，必須充分考慮流程再造這一重要變量。為此，筆者提出如圖２的綜合預測模型。

１、企業人力資源需求預測時應將流程（再造）作為一個重要的變量。人力資源需求預測不僅要考慮企業的業務量／產量、預期的流動率、產品／服務質量提升與市場開拓決策、管理方式與技術水平進步、企業財務資源約束力、人力資源市場競爭等變量，更要考慮企業的流程（再造）情況。根據流程設計組織結構，進行工作需求、工作任務、工作活動及工作技術要求等分析，綜合考慮其它因素，然后結合人員的平均工作效率測算所需的員工數量及組成結構。這樣的預測結果能夠客觀反映企業為完成特定的工作任務所需的人力資源數量與結構，有利于組織目標的實現和人力資源的充分利用。如果預測不是建立在流程（再造）分析基礎之上，則會出現人員富余或短缺，其結果是要么完不成組織任務，要么造成人力資源的浪費。

２、人力資源需求的預測應是基于流程再造基礎之上的動態過程。流程再造本身包含了動態的思想，企業先分析現在運作的流程是否科學，如果科學合理，則維持現狀；否則，要進行流程再設計與思考，提出方案，試行方案，評估與反饋。根據評估結果，加之不斷變化的環境對組織的影響，流程再造的過程將持續進行，其目標是保持流程的最優化。流程變了，工作任務與組合隨之而變，組織結構需要調整，所需的人力資源數量與結構也要調整以適應流程的變化，只有這樣才能更好地實現組織目標。因此，對企業的人力資源需求的預測是一種動態的過程，它不僅建立在流程的基礎上，更是隨流程再造的不斷進行而持續調整。

（作者單位：廣東工業大學經濟管理學院 廣東省社會科學院）