企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)競爭力

郭俐敏

一、業(yè)文化的重要性

企業(yè)文化就是一個組織、團隊在完成一項事業(yè)的過程中所形成的共同理想信念、價值觀念和行為準則。它是反映現(xiàn)代化生產(chǎn)和市場經(jīng)濟一般規(guī)律的新興管理理念，是在管理科學和行為科學基礎(chǔ)上逐步演變產(chǎn)生的一種現(xiàn)代管理理論。它的目的就是以精神、物質(zhì)、文化等手段，滿足員工物質(zhì)和精神方面的需要，以提高企業(yè)的向心力和凝聚力，激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造精神，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

在“世界村”的概念深入人心的時代，競爭——這個企業(yè)不朽的話題無需再去強調(diào)，不能在競爭中趕在對手的前面就意味著失敗甚至消失。企業(yè)競爭可以分為四個層次：產(chǎn)品競爭、行銷競爭、戰(zhàn)略競爭和文化競爭。企業(yè)產(chǎn)品競爭的成功是一種短期成功，行銷競爭的成功是一種中期成功，戰(zhàn)略競爭的成功是一種中長期成功，只有文化競爭的成功才是企業(yè)長期成功的根本保證。企業(yè)文化是一個企業(yè)保持長遠發(fā)展的根基，最終的競爭優(yōu)勢在于一個企業(yè)的學習能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動的能力。

關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)發(fā)展的影響，2004年一個調(diào)查顯示：企業(yè)經(jīng)營者認為企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)發(fā)展“影響很大”的占36．6％，“影響較大”的占51．6％，二者合計高達88．2％；認為“影響一般”的占9．7％，認為“影響不大”或“沒有影響”只占2．1％。這清楚地表明了大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者認為企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)生存和發(fā)展價值的充分肯定。企業(yè)擁有了自己的文化，才能使企業(yè)具有生命的活力，具有真正意義上人格的象征，才能具有獲得生存、發(fā)展和壯大的能力。

太鋼作為一個擁有資產(chǎn)總額320多億元，年鋼產(chǎn)量近500萬噸，銷售收入近300億元的大型鋼鐵企業(yè)，在各個方面都有了跨越性的成果時，非常有必要建立更為完善優(yōu)秀的企業(yè)文化來為企業(yè)發(fā)展插上騰飛的翅膀，創(chuàng)造新的輝煌。

二、企業(yè)文化促進企業(yè)競爭力

(一)企業(yè)文化具有的靈魂作用。在激烈的市場競爭中，企業(yè)如果沒有一個自上而下的統(tǒng)一目標，是很難參與市場角逐的，更難于在競爭中求得發(fā)展。理念的作用正是將全體員工的事業(yè)心和成功欲望化為具體的奮斗目標、信條和行為準則。同樣，企業(yè)的效率是其生命所在，沒有效率的企業(yè)不可能在激勵的市場競爭中獲勝。而企業(yè)低效率的原因在于企業(yè)能否調(diào)動員工的工作努力程度，提高員工勞動積極性。未來企業(yè)的成功需要看能否聚集創(chuàng)意，是否激勵員工和管理人員一起從事創(chuàng)造性的思考而定，而企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的根源，又在于能否樹立正確的企業(yè)理念。

企業(yè)文化的建立與在員工心中確立，無疑能滿足以上兩個方面的要求，企業(yè)的目標明確，效率提高，企業(yè)的競爭力將會空前提高。

(二)企業(yè)文化的人文力量，可以為員工創(chuàng)造一個具有和諧的人際關(guān)系、能夠充分發(fā)揮各自能力、實現(xiàn)自我價值、提供豐富多彩和寬松的工作環(huán)境氛圍。企業(yè)文化的凝聚力在于通過建立共同的價值觀念、企業(yè)目標，把員工凝聚在企業(yè)周圍，使員工具有使命感和責任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業(yè)的整體目標上，把個人的行為統(tǒng)一于企業(yè)行為的共同方向上，從而凝結(jié)成推動企業(yè)發(fā)展的巨大動力。企業(yè)通過制定文化、倫理道德規(guī)范約束企業(yè)全體員工的言行，使企業(yè)領(lǐng)導和員工在一定的范圍內(nèi)活動；企業(yè)通過廣大員工認可的價值觀而獲得的一種控制功能來達到企業(yè)文化的自我控制；企業(yè)文化將企業(yè)員工緊緊的聯(lián)系在一起，同心協(xié)力，共同奮斗，具體通過目標凝聚、價值凝聚、理想凝聚來實現(xiàn)，從而來提高企業(yè)的競爭能力。

(三)企業(yè)文化有激勵功能和調(diào)適功能。激勵功能是指最大限度的激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神。具體包括信任激勵、關(guān)心激勵和宣泄激勵。調(diào)適功能是指為員工創(chuàng)造一種良好環(huán)境和氛圍，給員工以心理調(diào)適、人際關(guān)系調(diào)適、環(huán)境調(diào)適、氛圍調(diào)適。這兩個功能讓員工能體現(xiàn)出自己的最大價值，從而提高企業(yè)的競爭能力。

(四)企業(yè)文化有不斷向社會發(fā)散的功能，主要途徑有：軟件輻射，即企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)倫理道德規(guī)范等發(fā)散和輻射；產(chǎn)品輻射，即企業(yè)以產(chǎn)品為載體對外輻射；人員輻射，即通過員工自覺或不自覺的言行所體現(xiàn)的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，向社會傳播企業(yè)文化；宣傳輻射，即通過具體的宣傳工作使企業(yè)文化得到傳播。這些輻射功能將使企業(yè)的知名度——也就是品牌——更廣，企業(yè)競爭力增強。

三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，迎接時代挑戰(zhàn)

企業(yè)文化建設(shè)的目標在于讓企業(yè)健康發(fā)展，企業(yè)文化既是企業(yè)發(fā)展的動力，更是企業(yè)管理的工具。

不如引用某大型企業(yè)文化建設(shè)三步曲流程并進行對照：

第一步是提出理念與價值觀，進而推出典型人物與事件(themodelpersonalitiesandaffairs)。太鋼在這步提出了“以人為本、用戶至上、質(zhì)量興企、全面開放、不斷創(chuàng)新”的價值觀，并提出了先進人物李雙良。

第二步是在核心價值觀的指導下建立保證人物與事件不斷涌現(xiàn)的制度與機制(Systemandmechanism)。如：海爾提出了“人人是人才”、“賽馬不相馬”的理念，繼而推出“部長競聘上崗”、“農(nóng)民合同工當上車間主任”等案例，最后構(gòu)造“人才自薦與儲備系統(tǒng)”、“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”、“末位淘汰制”等管理機制。在這方面太鋼也有一些借鑒，但很多方面還需要進一步加強。

第三步是將形成的文化理念逐步完善并不斷創(chuàng)新，成為企業(yè)的主流文化。

下面我便用幾個關(guān)鍵詞來對太鋼的企業(yè)文化建設(shè)提一些個人建議：

(一)人本：優(yōu)秀的企業(yè)文化必須是基于人性的，換言之，優(yōu)秀的企業(yè)文化必須尊重人性。一個企業(yè)的文化只有基于人性本原，才具有無限的包容性、并獲得終極性的認同和尊重，進而才會具有凝聚人心的作用。任何一個企業(yè)的文化如果背離了人性，那么，這種文化就是一種扭曲的文化，一種缺乏包容性的文化，一種不可能被員工、被消費者、被社會公眾所認同的文化。我們從惠普、IBM和摩托羅拉等企業(yè)的文化中可以發(fā)現(xiàn)這一點，這些企業(yè)之所以能有今天的成就和地位，與它們以人為本(尊重人性)的企業(yè)文化是分不開的。

可以說，尊重人性是所有優(yōu)秀企業(yè)文化的核心和基礎(chǔ)。倘若把優(yōu)秀的企業(yè)文化比喻為一座大廈的話，那么，尊重人性就是其最底層的基礎(chǔ)。盡管很難看出它的實際價值，但如果我們從足夠長的時間跨度上和經(jīng)歷風雨(危機)的角度來審視它的話，它的價值就顯得無比重要和不可替代。如果在人本思想上加以改進，留住人才，更好服務(wù)客戶，我相信太鋼將會發(fā)展得更快。

(二)溝通：企業(yè)能夠包容和參考員工的各項意見，這是保證企業(yè)每一管理層信息相互暢通的根本。通過例會制度，使企業(yè)上下參與到企業(yè)文化建設(shè)問題上來，體現(xiàn)文化的民主性原則，這樣能夠最大限度地反映出共同的價值

觀、人生觀、行為觀，因為企業(yè)文化是一種價值觀和世界觀的體現(xiàn)。若企業(yè)缺乏溝通機制，而是企業(yè)強加的規(guī)定，勢必導致企業(yè)內(nèi)部意識形態(tài)的渙散，工作情緒的浮躁性，甚至導致人才的流失，影響企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)要為實現(xiàn)員工之間、員工與管理層之間的有效溝通與協(xié)作，打破企業(yè)信息閉塞的屏障，努力營造一種彼此關(guān)心互助的團隊精神，在內(nèi)部形成一種有靈魂的企業(yè)文化。因此，企業(yè)文化的樹立應(yīng)該是建立在一種民主的溝通機制上，并努力貫徹實施的過程，是一個“從群眾中來，到群眾中去”的過程，同時溝通也是一個互動反饋的過程，能夠“上情下達，下情上達”，合理的建議能夠得到采納，合理的要求能夠得到滿足．一團和氣，這樣的太鋼將會更是一個不可戰(zhàn)勝的團隊。

(三)個性：個性是企業(yè)文化的生命，就猶如人之于個性一樣。如果一個企業(yè)的文化不能充分體現(xiàn)這兩種個性，那么，這種文化就很難說是優(yōu)秀的。優(yōu)秀的企業(yè)文化，在個性上有四個共同點：第一，領(lǐng)導者的精神個性，實質(zhì)上就是企業(yè)領(lǐng)導者對過去經(jīng)驗教訓的總結(jié)和思考，更重要的是，只有當企業(yè)文化充分體現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導者的精神個性時，企業(yè)領(lǐng)導者才可做到身體力行和不遺余力地宣講；第二，企業(yè)的組織個性，體現(xiàn)了企業(yè)在經(jīng)營管理過程中一些成功的精神特質(zhì)和做法，這些精神特質(zhì)和做法，尤其是精神特質(zhì)，對企業(yè)未來的成功具有極大價值；第三，品牌個性往往根植于企業(yè)的文化個性，換言之，沒有文化個性就沒有品牌個性，而沒有個性的品牌，就不可能成為一個卓越品牌；第四，文化個性作為企業(yè)的靈魂，是競爭對手所無法模仿的，是企業(yè)核心能力的基本要素之一。

這里所說的個性包括兩個層面的含義：一個是企業(yè)家精神個性，即企業(yè)領(lǐng)導者的追求、思想和理念；另一個是企業(yè)組織個性，即企業(yè)獨特的經(jīng)營理念、制度和行為方式等，這兩種個性就構(gòu)成了企業(yè)文化的整體個性。

通常，企業(yè)家的精神個性與企業(yè)的組織個性是有機融合的，企業(yè)家的精神個性，往往是指創(chuàng)業(yè)者的精神個性，例如，萬科與王石、海爾與張瑞敏、惠普與休利特等。

因此，企業(yè)文化首先必須是基于企業(yè)家精神個性和企業(yè)組織個性上的，才有可能成為優(yōu)秀文化。但也并不等于個性的企業(yè)文化必定是優(yōu)秀的企業(yè)文化。

在眾多的鋼鐵企業(yè)中怎么體現(xiàn)出我們太鋼的個性，這恐怕是目前一個非常重要而又迫切的任務(wù)，但我個人認為，更有特色(優(yōu)良)的某一種或幾種商品是一個體現(xiàn)企業(yè)文化的方向。

(四)融入：將企業(yè)文化的要求融入員工的績效與激勵之中。在公司的績效與激勵管理體系內(nèi)要將公司的價值觀的內(nèi)容作為考評與激勵內(nèi)容的一部份，具體做法是將公司核心價值觀用各種職業(yè)化行為標準來具體描述，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋公司核心價值觀的目的。企業(yè)文化的形成要與溝通機制相結(jié)合。

(五)學習：建立學習型團隊是一個高效團隊的必然要求，也是企業(yè)文化建設(shè)的一個重要部分。太鋼在近五年來取得了巨大的成就，作為太鋼的一員，希望太鋼能通過企業(yè)文化的進一步完善，在新的時期取得更大的成就。