跨部門交流：浙江打破干部“部門所有制”

[案例]

據統計，浙江全省已有65%以上公務員通過競爭上崗或輪崗方式得到交流，浙江省各級機關內部競爭上崗交流任職力度較大。但由于種種原因，黨政機關中層干部跨部門交流成為一個難點，干部事實上存在“部門所有”的現象。

為打破干部“部門所有”現象，浙江省首次開展省直機關30個處級領導職位跨部門競爭上崗，這在全國尚屬首例。

近年來，浙江省部分市縣在推進機關中層干部跨部門交流上進行了積極探索，浙江省委組織部曾于2003年組織過專題調研。

2005年9月初，浙江省跨部門競爭上崗辦公室推出浙江省紀律檢查委員會信訪室副主任等30個目標職位，其中正處級領導職位10個，副處級領導職位20個，并且規定本機關工作人員不得參加本機關處級領導職位的競爭上崗。

經過宣傳發動后，共有近600名符合條件的干部踴躍報名，經資格審查、筆試、面試等環節，共有90人入圍，進入組織考察階段，其中女性19人，占21.1%；非中共黨員10人，占10.9%；碩士研究生以上學歷33人，占36.7%；平均年齡38.3歲。整個工作于10月底結束。

[解讀]

部門本位主義與公共利益的背離

浙江首次開展的省直領導機關處級職位跨部門競爭上崗，在全國尚屬首例，其意義不僅僅是打破了干部的“部門所有制”，更重要是干部的跨部門交流打破了部門本位主義。

眾所周知，部門本位主義已經成為影響政府管理與政府職能正常運轉的主要障礙。按照現代制度經濟學中的委托代理理論來解讀，政府是接受公民的委托來管理公共事務。職能部門的權力來自政府的授權，其行為代表著政府，而政府代表公民來行使公共權力，謀求公共利益。而在現實社會生活中，大大小小、林林總總的職能部門，在具體執行公務時，考慮更多的是部門小集體利益。如果越來越多的部門把政府的授權作為牟私的手段，那么誰來代表公民，真正關注公共利益，體現社會關懷？

何況，現實中確有不少職能部門，把部門利益作為工作軸心，部門本位主義泛濫，導致多頭執法、多層執法問題，并且借法牟利，產生了執法“產業化”和“跑馬圈地”。這樣的例子數不勝數，比如工商行政管理部門與質量技術監督部門在“假”與“偽”的區別上較勁，農業部門與林業部門在“干果”和“鮮果”的管轄上較真，水利部門與礦管部門就河沙利用的管轄權爭論不休等都是典型事例。部門之間爭奪權限、劃割地盤、瓜分利益，不僅增加執法成本，降低管理效率，更是損害行政權威，褻瀆了公共利益。

而浙江省推出30個目標職位規定本機關工作人員不得參加本機關處級領導職位的競爭上崗，不僅是對部門本位主義的一大挑戰，消解了部門本位主義滋生的土壤;同時，強化了政府代理人行為的合法性和實現政府的行政價值觀———代表公共利益，體現公平與正義。

公共部門人力資源管理的競爭擇優

根據案例可以看出，浙江省已有65%以上公務員通過競爭上崗或輪崗方式得到交流，已經將競爭機制引入到公共部門人力資源的管理中來，不僅對一般公務員的錄用采取競爭機制，而且對領導職位的公務員也采取競爭錄用的方式，真正捍衛了公開、公平、競爭和擇優的原則。在這次全國首例跨部門干部交流中，共有近600名符合條件的干部踴躍報名，經資格審查、筆試、面試等環節，共有90人入圍。這體現了公共部門人力資源管理的公開平等和競爭擇優的原則。

選擇優秀人才為政府提供高效服務，這是政府部門人力資源管理的基本任務。要得到優秀人才必須引入競爭機制，這樣做，不僅符合選拔人才的客觀規律，而且便于最大限度地挖掘人才，克服任人唯親、搞宗派、走后門等不正之風，可以優化公共部門的人力資源的管理體制。將競爭機制引入到政府管理中來，這是新公共管理理論的倡導者所提倡的，也被證明在西方國家煥發出了旺盛的生命力。可以預見的是，通過這種透明化的競爭機制，會提升社會對政府的監督，以及提升政府內部行政監督的力度。

競爭上崗與激勵機制

從案例中可以發現，“處級領導職位跨部門競爭上崗”從另一層面而言，建立了良好的激勵機制，這一激勵既不是簡單的物質激勵，也不是所謂的精神激勵，而是一種良性的制度激勵，通過領導職位跨部門的競爭制度之激勵，鼓勵不同部門公務員的交流，這是對傳統的領導職位公務員采取任命方式的創新，為各部門公務員之間的正常交流提供了平臺。

如果用“雙因素激勵理論”來解讀，顯然這種跨部門的競爭上崗，提升了組織內部的滿意度，優化了組織內部的環境，減少了領導職務任命中可能會產生的各種消極因素和對公務員工作積極性的弱化。通過交流，可以使公務員開闊視野，豐富經驗，提高其自身的綜合協調能力，還可以密切不同部門、不同單位、不同地區之間的關系，促進相互交流信息，交流經驗，打破部門壁壘，加強相互間的聯系與合作；跨部門交流有利于有效避免長期在一個部門任職而出現的錯綜復雜的人際關系，充分發揮公務員的潛在能力。

[啟示]

公共部門人力資源管理的制度創新

“部門本位主義”是政府機構存在的一種普遍現象。部門本位主義與公共利益之間的沖突問題日益凸顯，如何解決這一問題已經成為學術界和政府管理實踐部門都在思考的問題。而浙江領導職位跨部門競爭上崗，在某種程度上是對解決這一行政痼疾的一種嘗試。通過對這一案例的分析，我們不能忽略的是這件事情背后蘊涵的制度創新———即公共部門人力資源管理的制度創新。這一“新”字可以體現在以下方面：

首先是更新機制的創新。這是從根本上克服官僚主義和部門本位主義的有力舉措。這一更新一方面表現為人員更新制度的創新，另一方面表現為素質更新制度的建構。這一正常的新陳代謝機制，確保了優秀、高效的公務員隊伍服務于政府與社會。更新機制的創新不僅符合選拔人才的客觀規律，而且也便于最大限度地挖掘人才。改變公共部門人力資源管理的官僚化的作風和機制，可以面向市民社會和公民，形成一個開放的公共部門人力資源的管理體系。公開人力資源管理的政策和管理程序，提高人力資源管理的透明度，便于公民認同與監督，避免由少數人“壟斷”公共部門人力資源的管理，滋生腐敗和官僚習氣。

其次是競爭機制的創新。競爭機制的創新打破了各種不合理的個人或社會因素的限制，創造公平的人力資源管理制度，為每一位公務員提供服務政府、服務公民的平等機會。在公務員的錄用、考核、獎懲、職務晉升和工資晉級等各個環節公開競爭，優勝劣汰。使各種人才在競爭中涌現，在競爭中各展其才，各顯其能，推動政府行政的民主化和科學化。

再次是激勵機制的創新。領導在管理活動中處于核心地位，激勵是管理的重要職能。管理中激勵機制的科學與否直接決定管理的效率和作用。如果在管理中建立了有效的激勵機制，必然會使管理活動產生幾何式的倍增效應。浙江省的這種跨部門領導職位的競爭，本身在無形中又是對舊有的激勵機制的創新，鼓勵了優秀人才的正常交流，并使之成為可能，有效激活了政府內部的人力資源管理體制，調動了公務員的積極性和主觀能動性。

當然，好的激勵機制離不開正確的考核機制，公平的錄用和更新機制，以及貫穿于人力資源管理各環節的公開競爭機制的作用，而這幾種機制本身又是相輔相成的關系，一個完善的公共部門人力資源管理機制必然離不開這些機制的共同作用。

（作者單位：復旦大學國際關系與公共事務學院）