哈爾濱市初中教師士氣狀況調查研究

士氣作為教師群體精神面貌的體現，直接關系到學校工作的效率。當前，初中教師群體感受到多重壓力，如新課程改革的壓力、初中升高中的壓力等等，在這種情形下，初中教師群體能否保持良好的士氣，如何提高教師的士氣，對這些問題的研究確實是必要而及時的。基于此，筆者對哈爾濱初中教師群體士氣狀況進行了調查研究。

總體分析

在組織認同方面，大部分教師對組織比較認同，但是就個別問題的回答來看，也還是存在一些問題。其中，同意率最低的兩道問題是：“我覺得教師在社會上的地位極為崇高”和“如果有機會重新選擇工作的話，我仍會選擇教育工作”，“同意率”分別是41.5%和56%，“有些同意率”分別是36.8%和26.1%，“不同意率”分別是21.8%和17.9%。說明很多教師對目前教師的社會地位并不認可，所以沒有堅定地選擇教育工作。這里的原因是多方面的，教師的地位是通過政治地位、經濟地位和社會地位體現出來的。近些年來，教師的地位雖然有所提高，但是初中教師的職業地位總體看，只是處于中等水平。教師的工作非常辛苦，而物質待遇并沒有較大的提高，這種貢獻與待遇的不平衡必然要影響教師對職業選擇的堅定性。

在工作投入方面，大部分教師認為自己對工作比較投入。表明哈爾濱市初中教師能夠把精力投入到工作中。雖然，教師的地位不是很高，但是多數教師的事業心和責任心還是很強的。

在團隊精神方面，雖然整體上來看，大部分教師具有團隊精神，但是就個別問題來看，也還是存在一些薄弱的地方。其中一道反向問題，不同意率最低，問題是：“我覺得行政工作是各處室行政人員的事，與教師無關”，“同意率”是44.4%，“有些同意率”是30.4%，“不同意率”是25.2%。表明很多教師認為學校的行政工作與自己無關，沒有興趣參與學校的行政工作。這反映出一些學校教師參與管理的意識較低，可能與學校不重視民主管理，忽視調動教師參與學校管理工作的積極性有關。

研究中發現，初中教師士氣水平存在性別差異。性別差異在組織認同、團隊精神方面，有顯著差異；在工作投入方面無顯著差異。女教師在組織認同、團隊精神方面明顯高于男教師。這說明，女教師的士氣要高于男教師。產生這一問題的原因大致有以下幾個方面：

1.在初中階段女教師的數量要明顯多于男教師，學校內部以女教師為主。學校中的群體規范特別是非正式群體規范大都是女教師約定俗成的，女教師很容易認同和遵守，而男教師有時很難認同與遵守。

2.初中男教師懷疑自己的社會地位。很多初中男教師認為自己的社會地位不高，在收入和待遇方面和其他行業比較沒有什么明顯優勢。而女教師則普遍認可自己的社會地位，同時，社會也普遍認為女性做中學教師是一個不錯的職業。

3.初中男教師沒能從教育教學活動中獲得滿意感。女性教師相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重學校和自身的發展。一部分男教師沒有對教育教學活動感興趣，或者由于精力比女教師旺盛，他們不認為教育教學活動具有挑戰性，不能夠使自己的理想實現。而女性教師則容易從工作中獲得滿足感。

研究中發現，初中教師士氣水平不存在年齡差異。這表明初中教師在工作投入、團體精神方面沒有因為年齡的增長而有明顯減弱，年齡不是影響士氣的因素，老教師還有很高昂的士氣。因此，我們更應該尊重老教師，有效利用他們的力量，充分發揮他們的作用。

研究中也發現，初中教師士氣水平沒有因為職稱的高低存在差異。這表明，現有的職稱評定方式沒能對提高教師士氣起到應有的促進作用。現有的職稱評定方式還是以論資排輩為主。申報職稱必須符合一定的工作年限，雖說規定有突出貢獻的可破格申報，但是在規定什么是“突出貢獻”方面也很模糊。這就要求教育管理部門根據現有職稱評定方面出現的問題，及時進行調整，使職稱評定真正成為激勵教師工作的手段和肯定教師工作的憑證。

在行政職務方面，擔任教研、學年組長的教師以及普通教師在組織認同、工作投入、團體精神方面都沒有顯著差異。這說明擔任教研、學年組長的教師在士氣方面并沒有高于不擔任行政職務的教師。作為學校最基層的管理者，教研組長、學年組長如果士氣不高昂，將不會帶動其他教師積極主動地完成教育教學目標和學校的其他各項任務。

影響因素

關于影響教師士氣的因素，調查結果主要集中在以下幾方面：領導的管理水平、工資、福利待遇、工作環境和滿足感、個人目標與學校目標一致性、意見溝通的情況、人際關系和諧與否、學校滿足教師自我發展需要的情況。這表明影響教師士氣的因素有精神的，也有物質的，教師的需求已經不僅僅是精神層面的，但是也應當意識到教師的精神需求還是遠遠高于物質需要。特別是教師對于領導的管理水平關注程度更高，表明現實中這方面的問題也比較突出。所以，學校的激勵機制一定要考慮當前教師的真實需要，才能切實提高教師個體的積極性和教師群體的工作士氣。

措施

根據調查問卷中對“您認為提高教師士氣的有效措施是什么？”問題的回答，可概括出提高士氣水平的措施集中在幾個方面：提高領導的管理水平、提高教師的工資、福利待遇、個人目標與學校目標一致、建立暢通的意見溝通渠道、建立和諧的人際關系、滿足教師自我發展的需要。提高教師士氣的措施與影響教師士氣的因素基本一致，相互印證了答案的可信度。與國外學者的研究相比較，此次調查教師對于提高教師士氣措施的建議，與國外學者的研究有一致，也有差異。國外學者認為，提高教師士氣的措施有教師自身的，也有學校的。從教師自身來看，就是伯曼（Berman）提出的，教師要充實自我、發展人際關系網。從學校管理來看，國外學者主張授權管理可以得到較高的教師士氣。前兩點在調查的結果中已有體現，而最后一點，調查結果沒有涉及到，這個問題說明了教師的士氣在具有不同管理文化的組織中會有不同的表現。我國多數學校傾向于集權管理，教師也已經習慣于這種管理方式，因而對于授權管理沒有過多關注，因而也不會成為影響教師士氣的主要因素和提高教師士氣的有力措施。但是調查中教師也反映“家長式專制管理作風，不民主，校務不公開”是會影響教師士氣的，看來，適當的分權不僅可以減少管理者的工作負擔，也可以激發教師的工作士氣。

建議

1.建立滿足教師合理需求的激勵機制

（1）可信賴的領導。可信賴的領導應是具備技術背景又超脫于技術之外的管理者。他應當擁有敏銳的工作嗅覺，像教師的“教練”和“導師”一樣，在學校內部倡導鼓勵創造和創新的氛圍和學校文化。領導首先要做到自身廉潔；其次是要做到公正不偏，不任人唯親；要經常與教師進行溝通，尊重支持下屬，對教師所做出的成績要盡量表揚，在學校中建立以人為本的管理思想，為教師創造良好的工作環境；最后是校長要為教師做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增加學校的凝聚力。學校領導要注重與教師的情感交流，使教師在學校的工作中得到心理的滿足和價值的體現。

（2）靈活性和信任感。教師希望靈活地安排自己的工作時間和地點。課程改革要求教師充分發揮自身的潛能，創造性完成教育教學任務，也需要有較自由的時間和地點去學習、去“充電”，提高自身的綜合素質。學校應充分信任他的教師不需要在領導的監視下也能按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。

（3）主人翁的身份。學校教師希望成為學校的主人，分享學校成功發展的喜悅。學校可以通過教代會讓教師參與學校管理，重大事務通過教代會使教師充分感受主人翁的地位。

（4）良好的溝通。課程改革需要教師成為“共享資源”，而教師也希望不斷地與他們的領導交流溝通，樂于與學校內的教師打交道，希望他們的貢獻能被認可。為此學校可以通過教工之家、研討會、座談會等形式為教師提供交流與溝通的平臺。

（5）自由地發揮創造。課程改革要求教師成為研究者、創造者，而教師也渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智。這就意味著學校管理者要適時改變角色，不應時時告訴教師應該做什么，去做什么，而是在教師“迷途”時給予支持和指導。

（6）愉快的工作環境。學校教師希望有愉快的工作環境，如優良的辦公設備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。因此學校可以針對教師的需求，在學校財力允許的情況下，盡力為教師提供舒適的工作環境。

學校應盡力滿足教師合理的需求，創設和諧、民主、舒適、積極向上的工作氛圍，使不同的教師在最適合他的崗位上充分發揮自己的主動性、積極性與創造性。

2.建立滿足教師個體需求差異的激勵機制

激勵機制不應從一而終，而應根據個體差異形成多途徑多方法的激勵機制，從而最大限度地激發教師個體的積極性。激勵地機制多種多樣，應當考慮本學校背景和特色，綜合運用如下各種激勵機制，才能激發出教師的良好士氣。

①工作激勵。為了更好地發揮教師工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給教師一種自我實現感。還可通過教師與崗位的雙向選擇，使教師對自己的工作有一定的選擇權。盡量根據教師的特長，把教師放在適合的位置上。

②參與激勵。人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的教師都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓教師參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成教師對學校的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

③榮譽激勵。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要、激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進教師，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。

④提升激勵。盡量根據教師的能力為教師創造提升的機會，包括福利待遇、職位等的提升，從而使教師時時處于“上臺階”精神狀態。

⑤尊重激勵。尊重是加速教師自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于學校教師之間的和諧，有助于學校團隊精神和凝聚力的形成。

⑥培訓和發展機會激勵。隨著知識更新速度的不斷加快，課程改革的不斷深入，使教師知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、深造、培訓等激勵措施。通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

⑦負激勵。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、降職激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。

（作者單位：哈爾濱師范大學）