追憶“老惠普”的人本管理

人們習慣把卡莉·菲奧莉娜上臺后所執掌的惠普公司稱為“新惠普”。

6年后，卡莉走了，

人們更加懷念起“老惠普之道”的醇厚與雋永……

“人本”的三個問題

人本管理模式與企業發展的關系究竟如何？這就一定要回答三個基本問題：企業是什么？企業為什么？企業發展靠什么？

第一，“企業是人”，企業是由人組成的集合體。勞動者是最活躍的生產力要素，因此管理應該把人的因素放在中心地位，時刻把調動人的積極性放在主導地位。人的潛力是無窮的，關鍵在于開發，因此挖掘人的潛力、提高人的素質，是企業管理成敗的關鍵所在。

第二，“企業為人”，辦企業是為了滿足人的需要。即滿足企業外部社會的需要，也滿足企業內部全體員工物質和文化生活的需要。這里的人，一定指的是他人。滿足“企業為人”與“企業追求利潤最大化”是對立統一的關系，企業的存在也就決不是單純追求最大限度的利潤。

第三，“企業靠人”，必須依靠全體員工，甚至客戶的智慧和力量，才能促進企業經營目標的實現。這里，發揮員工的聰明才智，是把員工作為機器去使用，還是平等協作？是鑒別人本管理的關鍵。

透視老惠普公司有效的人本管理，企業可從以下四方面著手：

充分重視人

老惠普公司文化常常被人稱為“HP Way”（惠普之道）。HP Way 有五個核心價值觀，它們像是五個連體的孿生兄弟，誰也離不開誰：1.相信、尊重個人，尊重員工；2.追求最高的成就，追求最好；3.做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；4.公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個人的力量來完成；5.觀念不斷地創新，做事情要有一定的靈活性。這些核心價值觀最根本的又在第一條：相信、尊重個人。相信每個員工都有他的重要性，因此尊重每個人的重要性。只有這樣，公司員工才能齊心協力為公司的發展而努力。

長期以來，企業中存在著重經營、輕管理的現象。即使對管理工作比較重視的企業，也往往把管理的側重點放在建制度、定指標、搞獎懲上，而忽視做人的工作。實踐證明：管理活動中只重視行政手段和經濟手段搞外部控制，不重視發揮人的主觀能動性；只把人作為外在文化的約束，不尊重員工的文化創造，是無法實現管理的預期目的的，也不可能增強企業的生機和活力。管理者只有把管理的重心轉移到調動員工的積極性、增強員工的主動精神上來，才能使企業形成一種人人關心經營，人人為經營盡心盡力的局面。

正確看待人

與惠普打過交道的人，都會感到惠普的做派與別的公司不一樣。很多公司一旦發展壯大后，總裁就開始有很多的特殊待遇，比如說：有自己的私人飛機。但老惠普歷任總裁卻沒有。惠普前總裁普萊特總是搭乘普通飛機，甚至不坐頭等艙，這種現象在其它大公司是很少見到的。惠普采取門戶開放政策，總裁辦公室從來沒有門，任何員工都可以越級向上反映各種問題。在中國惠普總部，如果中國員工受到頂頭上司的不公正待遇或看到公司發生問題時，不會以忍為懷，他們往往可以向上反映，直面陳訴。而在越級上報后，換來的并不是指責甚至開除，而是頂頭上司最真誠的歉意。

近一個世紀來，圍繞員工是什么人的假設問題，西方管理學者進行了大量探索，結論不外乎有四種：“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”和“復雜人”。盡管隨著實踐的深入，上述結論一個比一個更深刻，但是這四個結論都沒有擺脫一個大前提：從管理者的角度，以管理主體怎樣去控制、利用管理客體為出發點而進行的研究。為此，這些結論都未能擺脫管理者與員工之間固有的矛盾，管理工作的真正民主化，員工積極性、主動性和創造性的充分發揮，終究難以實現。實際上在企業，管理者與員工之間只是分工的不同，關系應該是平等、互助的。人本管理必須高度重視企業的主體——員工，抓住企業員工素質的培養與提高，以實現其奉獻社會的自身價值。如果簡單地把員工置于“雇傭者”地位，不懂得真正地信任、尊重“人”，忽視員工精神文化需求，其后果必然是削弱企業的功能。

有效激勵人

惠普注重實行分權管理，在公司管理層的支持下，各類人員各負其責，自我管理。公司鼓勵員工暢所欲言，要求員工了解個人工作情況對企業大局的影響，并不斷提高自身的技能以適應顧客不斷變化的要求。惠普對職工的信任表現得最為清楚：實驗室備品庫就是存放電氣和機械零件的地方，惠普的開放政策允許工程師們不但在工作中可以隨意取用，實際上還鼓勵他們拿回自己家里去供個人使用。這是因為惠普認為：不管工程師用這些設備所做的事是不是跟他們手頭從事的工作項目有關，反正他們無論在工作崗位上還是在家擺弄這些玩意兒都能學到一些東西。在此，員工真正感到自己是整個集體中的一部分，這就是一種惠普精神，一種惠普理念。

在充分重視人和正確看待人的基礎上，企業確保員工在企業中的主體地位，還應把蘊藏在員工中的聰明才智深深地挖掘出來。為了這一目的，1.必須完善企業的民主管理制度，保障員工的民主權益，使員工能夠廣泛地參與企業的各種經營管理活動。2.改變壓制型管理方式，變高度集權式的管理為集權與分權相結合的管理；變善于使用行政手段進行管理為多為下級提供幫助和服務；變自上而下的層層監督和控制為員工的自我監督和自我控制。3.為員工創造良好的工作條件和發揮個人才能、實現個人抱負的環境，注重滿足員工物質和精神上的各種需求。

全面發展人

惠普十分重視員工個人的發展，它相信員工，同時也尊重員工的選擇。公司常常對員工強調：培養自己的專業要比對公司的忠心更重要。中國惠普前總裁陳翼良先生曾強調說：“我認為公司和員工雙方都應這樣來思考：公司不欠我的，我也不欠公司的，誰也不應該欠誰的。員工一定要為自己設計未來。未來的組織可能不是金字塔形的，而是網狀的。并不是因為你在公司資深而受人尊重，而是因為你對公司更有價值、對公司未來方向更有把握而贏得別人的尊重。我一直建議我的員工：不要以為只有忠誠度才能換來你們的長久安穩，忠于自己的專業要比對公司的忠心更為重要。公司選擇員工，同時也要讓我們的員工自己選擇未來。”

好企業一定是一所好學校，它不僅是人的使用者，也是人的培育者。企業管理只有重視對員工的培養，提高員工的道德修養，提高員工的科學文化素養，豐富員工的物質和精神生活，全面提高人的素質和能力，才能使員工得到全面的發展。人的發展是企業發展的基本動力，人的發展也是企業發展的標志和目的。