企業(yè)為何遭遇經營失敗等

任何企業(yè)都存在著失敗的隱患。問題是，為什么聰明的管理者不能在早期發(fā)現企業(yè)衰落的苗頭呢?以下是證明企業(yè)失敗的幾個比較普遍的現象：

疏遠顧客：管理者在企業(yè)成長之初都會注重了解顧客、接近市場。但隨著企業(yè)的逐漸壯大，他們會慢慢疏遠顧客并懶于傾聽顧客的聲音。建議通過咨詢中心設立一套增強對顧客的了解的系統(tǒng)，或者利用銷售力量作為市場情報中心。

忽視變化：企業(yè)應當對市場變化時刻保持警覺對新趨勢作出迅速及時地反映。許多企業(yè)對變化反應遲緩， 以至于失去了最好的顧客和利潤。

過分門信：許多企業(yè)與對手競爭多年，戰(zhàn)略很有重大變化，自以為相互之間了解透徹。一旦某個對手發(fā)掘了傳統(tǒng)競爭對手沒有滿足的市場需求，他就會在這場持久戰(zhàn)中取得勝利。

過于傲慢：一些企業(yè)由于多年的成功，開始變得對顧客傲慢和苛刻。即使是新產品，一旦飽和，也、能在一夜之間被其他產品替代，這是市場規(guī)律。因此企業(yè)對顧客傲慢不得。

自視高貴：此類企業(yè)的官僚主義產生在公司內部復雜的結構和無力對市場作出快速反應，主管部門關注的是松軟的地毯，優(yōu)雅的家具和豪華的辦公室，凡做決定，就要召集董事會。記住，70年代是大公司吞并小公司，現在則是反應快的企業(yè)摧毀那些行動慢的。

合理挑選人才三步走

1． 把公司的產品書面介紹交給受聘者，并讓他賣幾天。不要給他更多的信息，之后在下一次見面的時可以評估他在公司產品和供求方面調查的深度，投入的時間，銷售產品過程中的活動能力，以及對產品的創(chuàng)意程度。

2． 在下一次見面時，可以要求受聘者帶來一份今后30天能夠確保成功的詳細推銷計劃，這樣可以評估出他用于思考和制定活動安排的努力程度。

3． 在第2次或第3次見面之后，要讓這名受聘者同企業(yè)中最有經驗的代表一起工作半天。這對受聘者了解工作全貌是個極好的學習機會。

不變革，就死亡

危險和恐懼并不能促使員工下定變革的決心。專家認為，甚至是在那些很注重分析和定量測量的組織中，成功的變革也是由于情感的因素，而不是思想的因素在起作用。

1、框架變革：每個人都有自己的觀點，而且這個已經形成的思想框架是很難打破的。當某件事情不符合我們固有的思想框架，我們就會排斥它。要打破員工的思想框架，促使他們接受變革，創(chuàng)造一個強烈的感性訴求是一條可行之路。

2、激進變革：小范圍的、逐步的變革，并不會帶來很大的利益，因此，這種變革并不會容易被員工接受。相反，那些大規(guī)模的、激進的變革，能帶來巨大的利益，當員工明顯感受到這些益處的時候，他們就會很容易接受變革。

3、支持變革：要給變革提供支持。如果員工沒有得到變革所需的足夠的支持，變革就很難繼續(xù)進行，他們就會對變革持反對意見。

如何使團隊創(chuàng)造力最大化?

成功的企業(yè)的管理團隊在兩個方面做出了正確的選擇。首先，將一些有經驗的資深人士和一些剛剛涉足此領域的新人恰當的組織在一起。事實上，這一點并不奇怪， 因為吸納“新鮮血液”向來被公認為企業(yè)取得成功的重要因素。但是第二點就并非所有企業(yè)都能做到的，那就是讓一些從來末在一起合作過的資深人士在一起工作。西北大學研究人員路易斯·阿馬拉爾指出：“人總是希望與自己熟悉的，以前曾經合作過的人在一起工作”。他認為，“這一點恰恰是一個想要成功的企業(yè)所要避免的。”

責編：郭星 E－mail：zybbb＠vip．163．com