淺談人才素質測評與勝任力模型

［摘要］人才素質測評是一種新興技術，它借助心理學、心理測量學、管理學和計算機技術等學科的知識，通過一系列手段對人員進行客觀測量，對人的知識、技能、個性特征、職業傾向和發展潛力等素質進行科學的綜合評價，為現代企業進行人才選拔和安置、個人選擇職業提供重要參考。勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人素質。成功的人才選拔應人才素質測評與勝任力模型并用。

［關鍵詞］人才素質測評綜合素質勝任力模型

一、人才素質測評

事實告訴人們：企業不會選人或者選錯了人，不僅增大企業的招聘成本，還將造成企業經營風險。因此，不少企業在選用人才時紛紛引進了時髦的人才素質測評手段。

人才素質測評是隨著現代經濟發展、科技進步而迅速發展起來的一種新興技術，它借助心理學、心理測量學、管理學和計算機技術等學科的知識，通過一系列手段對人員進行客觀測量，對人的知識、技能、個性特征、職業傾向和發展潛力等素質進行科學的綜合評價，為現代企業進行人才選拔和安置、個人選擇職業提供重要參考。現代人才素質測評在指導思想上重視員工的綜合素質對工作業績的影響，企業招聘重要的員工時，對進入復試階段的人員都應進行素質測評。人才素質測評的內容主要包括：專業知識測驗、智力測驗、專業技能測驗、個性特征測驗、

職業傾向測驗等。通常，對人的知識和技能可以通過傳統的考試進行考察，而對人的發展潛能和個性特征應該借助現代人才測評技術來了解，這種測試比學歷、閱歷、工作經驗更能反映一個人的綜合素質和發展潛力。目前，在歐美等經濟發達國家，人才素質測評已成潮流，開展得非常普遍。據美國人力資源協會有關資料報道，發達國家約５０％的企業通過人才素質測評選拔應聘者。

現代人才素質測評采用定性與定量相結合的方法，注重考查人的綜合素質；強調測驗的標準化（指測驗的條件、內容、指導語、程序等均一致，保證不同的測驗對象在相同條件下接受測驗，基本保證測驗的公平）；要求客觀評價（指對測驗結果的評分應不受評價者主觀意志的影響，不帶任何偏見）；參照常模對個體的測評結果進行解釋（常模是按照標準的程序在與被測者情況相似的人群中抽樣進行測驗的基礎上獲得的，沒有常模做參照，個人的測驗分數就失去意義）。

人才素質測評在人才選拔、人力資源配置和培養等方面具有很強的針對性、適應性和科學性，最主要的表現為：

１、有利于準確識別人才。人才素質測評是一種科學的識才方法，它通過相關專業知識測試、面試、心理測試、實際操作檢驗、評價中心技術、業績考核等一系列方式衡量和評價人員的綜合素質，在指導思想上重視人的深層素質和專業技能對業績的影響，將心理潛能、職業傾向等作為反映人員整體素質的主要指標。

２、人才素質測評有利于人力資源管理的優化和協調。人力資源管理的主要任務是最大限度地實現人—職匹配，以充分調動人才的積極性和創造性。傳統的人事安排主要依靠管理者的經驗分析與主觀判斷，難于確保匹配效果。人才素質測評采用定性與定量相結合的方法，強調操作程序、內容、技術、步驟、條件、規則等規范化和標準化，克服了主觀隨意性，具有科學性、客觀性、可靠性的特點，在合理配置人才資源方面具有獨特功能，有助于消除人事配置中的弊端，實現人才資源的合理配置，人盡其才，才盡其用。

人才素質測評的具體方法包括：

１、心理測驗：使用一系列心理測量量表測量個體的潛能和個性特征。通常，讓受測者在答題卡或在計算機上回答一些客觀性試題，根據作答結果進行系統評價，出具相應的職業心理素質測評報告。

２、面試：測量受測者崗位勝任能力和個性特征。通常由主考官根據面試設計向受測者進行提問，幾位面試考官再用客觀化評分表對受測者進行量化評價。

３、文件筐測驗（公文處理測驗），是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規定時間內寫出書面處理意見或決定。文件筐測驗比較適合對管理人員的測評，可以考察應試者多方面的能力。

４、無領導的小組討論，通常把受測者分為幾個小組，各組在不指定負責人的情況下，在規定時間內對指定的問題進行討論，并形成一致意見。考官通過規范的觀察對受測者在討論中的表現作出評價。

５、角色扮演，通過設置工作中的某種典型情景，讓受測者在其中扮演一定的角色，完成一定的任務，從而考察其溝通和解決問題等方面的實際工作能力。

特別需要指出的是：人才素質測評所完成的只是對人才的綜合評價，僅僅依靠人才素質測評選用人才仍然欠科學，必須同時考慮企業對特定崗位所建立的勝任力模型。

二、勝任力模型

ｌ９７３年美國著名學者大衛·麥克里蘭針對組織在人員選聘中采用傳統的智力測驗、性向測驗、學校的學術測驗及等級分數等手段，不能預測其從事復雜工作和高層次職位工作的績效，或在生活中是否能取得成功，同時對某些特定人群還存在不公平性等，挑戰傳統的人才測評理念，發表了論文《測量勝任力而非智力》，提出了勝任力的概念，試圖找出績效優異者和績效平平者之間差異的最顯著特征。

所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人素質。這些個人素質包括：（１）知識，指個體在某一特定領域擁有的事務型與經驗型信息，如對某類產品營銷策略的了解等等；（２）技能，指個體掌握和運用專門技術的能力，如商業策劃能力等等；（３）社會角色，指個體對社會規范的認知與理解，如以企業領導、主人翁的形象展現自己等等；（４）自我認知，即個體對自己身份的知覺和評價，如將自己視為權威、教練、參與者或執行者等等，它表現出來的是個人的態度、價值觀與自我形象；（５）特質，指一個人的個性、心理特征對環境與各種信息所表現的一貫反應，如善于傾聽、處事謹慎、做事持之以恒等；（６）動機（需要），即推動個體為達到一定目標而采取行動的內驅力，如希望把自己的事情做好，希望控制別人，希望讓別人理解和接納自己等。人們常用水中漂浮的冰山來描述勝任力特征，知識、技能屬于勝任力的表層特征，漂浮在水上，容易發現；社會角色、自我概念、人格特質和動機（需要）等屬于深層特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發現。深層特征是決定人們的行為及表現的關鍵因素。

在麥克里蘭研究的基礎上，有的研究者認為，勝任力是指工作情境中員工的價值觀、動機、個性或態度、技能、能力和知識等關鍵特征。構成勝任力的特征有三個重要特性：（１）與工作績效有密切的關系，甚至可以預測員工的未來工作績效；（２）與任務情景相聯系，具有動態性；（３）能夠區分業績優秀者和業績一般者。只有滿足這三個條件，它們才能被認為是勝任力。

近些年來，勝任力模型受到了企業界和學術界的高度重視，勝任力模型就是通過系統的工作勝任特征研究，對某一職位建立工作勝任力模型——任職者應該具備的個人素質。通過勝任特征分析，研究者從不同的角度和層面提出了多種勝任力模型。

不同職位、不同行業、不同文化環境中的勝任特征模型是不同的，對大部分行業而言，其工作成功最常見的有２０個勝任特征，主要分為六大類：其一，成就特征：成就欲、主動性、關注秩序和質量；其二，助人／服務特征：人際洞察力、客戶服務意識；其三，影響特征：個人影響力、權限意識、公關能力；其四，管理特征：指揮、團隊協作、培養下屬、團隊領導；其五，認知特征：技術專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求；其六，個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。

通過勝任特征分析建立勝任力模型的程序一般包括以下步驟：

第一步，定義績效標準。可以采用指標分析和專家小組討論的辦法，提煉出鑒別工作優秀的員工與工作一般的員工的績效標準。這些指標應有硬指標，如利潤率、銷售額等，還必須有軟指標，如行為特征、態度、服務對象的評價等。

第二步，選取分析樣本。根據第一步確定的績效標準選擇適量的表現優秀的樣本和表現一般的樣本，并以此作為對比樣本。

第三步，獲取樣本有關勝任特征的數據資料。有許多種方式，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，一般采用問卷和面談相結合的方式。通過這樣的訪談，獲得關于過去事件的全面報告，然后通過獨立的主題分析，對導致績效優秀者和績效一般者的思想和行為進行整理歸類，整合各自的結果，形成區分績優者和一般者的關鍵行為。

第四步，建立勝任力模型。對上述數據資料進行統計分析，找出兩組樣本的共性和差異特征，根據存在區別的勝任特征構建勝任力模型。

第五步，驗證勝任力模型。可以選擇另外兩組樣本重復上面的第三步和第四步，進行效度檢驗。也可以選擇合適的效標對所得模型進行比較、評價。

綜上所述，人才素質測評是一種通過客觀測量科學描述人的知識、技能、個性特征、職業傾向和發展潛力等素質的新興技術，它可以為現代企業進行人才選拔和安置、個人選擇職業提供重要參考，勝任力模型在工作分析的基礎上進一步圍繞特定的工作崗位、組織環境和文化氛圍對任職者的個人素質提出明確要求，成功的人才選拔應人才素質測評與勝任力模型并用。

責任編輯晏蔚青